張福生

(1.美國猶他大學(xué),美國猶他州;2.海南廣播電視大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理教研室,海南?？?570105)

中美隱私權(quán)法律保護(hù)差異在反就業(yè)歧視上的表現(xiàn)

張福生1、2

(1.美國猶他大學(xué),美國猶他州;2.海南廣播電視大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理教研室,海南海口 570105)

中國就業(yè)歧視問題十分普遍且相當(dāng)嚴(yán)重,已經(jīng)影響社會(huì)和諧穩(wěn)定。主要原因有勞動(dòng)力供給大于需求,勞動(dòng)力市場競爭激烈等因素,更重要的是中國缺乏完善有效的保護(hù)勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的法律制度。因?yàn)榫蜆I(yè)歧視主要來源于社會(huì)偏見,所以對(duì)勞動(dòng)者隱私保護(hù)問題,就成為解決就業(yè)歧視的重要措施。本文通過分析中美兩國在隱私權(quán)法律保護(hù)上的差異,針對(duì)兩國反就業(yè)歧視的作用,提出通過加強(qiáng)公民隱私權(quán)保護(hù),從而減少就業(yè)歧視的建議。

中美;隱私權(quán);法律保護(hù);差異;反就業(yè)歧視;表現(xiàn);研究

一 就業(yè)歧視及其理論模型

歧視是相對(duì)于平等而言的,平等是同樣的人應(yīng)受到同樣的對(duì)待,對(duì)相同的人以不合理的區(qū)別對(duì)待即構(gòu)成歧視[1]。“歧視是一個(gè)規(guī)范性很強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)范疇,它是特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系在人們理論思維中的再現(xiàn),用它可更深刻,更完整地反映出現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中人與人之間的利益關(guān)系。”[2]不同的國家或組織對(duì)就業(yè)歧視的定義大同小異。廣義上的就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會(huì)出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因,采取區(qū)別對(duì)待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的行為。就業(yè)歧視有兩種基本形式:直接歧視和間接歧視。如果用人單位在相似條件下給予某人待遇較其他人低,則構(gòu)成直接歧視[3]。比如男、女同工不同酬,它要求的是形式上的平等;如果某人屬于某一特征人群,用人單位對(duì)該人和其他不屬于該特征群體的人適用不同的招聘、選拔、考核等涉及勞動(dòng)權(quán)利的程序或條件,則構(gòu)成間接歧視[3],如種族歧視、宗教歧視、年齡歧視等等。就業(yè)歧視使勞動(dòng)者由于某些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征而受到不公正待遇。

就業(yè)歧視現(xiàn)象原因是多方面的。從勞動(dòng)力需求的角度看,用工單位或單位內(nèi)屬于多數(shù)人口群的雇員,對(duì)屬于少數(shù)人口群的雇員或其他雇員抱有本能性偏見,把他們置于不利的工作環(huán)境或條件之下,甚至拒絕給予他們工作的機(jī)會(huì)。從勞動(dòng)力供給的角度看,由于社會(huì)制度原因,如戶籍、婚姻制度、社會(huì)教育資源分配不平衡等,造成了不同人口群之間在勞動(dòng)力生產(chǎn)效率方面的市場預(yù)期差異,從而造成勞動(dòng)力市場上的就業(yè)歧視。

美國對(duì)就業(yè)歧視問題的研究比較成熟。經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里·貝克爾研究歧視問題主要是基于偏見基礎(chǔ)上的、以種族歧視為代表的不同人口群之間的歧視。他在1957年出版的《歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)》中認(rèn)為:歧視看作歧視者的一種偏好或者“愛好”,具有歧視偏好傾向的歧視者寧愿放棄生產(chǎn)效率,即最大產(chǎn)出和利潤也要滿足這種偏好。這部分人愿意為歧視支付代價(jià)或機(jī)會(huì)成本。這種歧視的偏見來源于三個(gè)方面:一是雇主的個(gè)人偏見,他為了達(dá)到與一部分人保持距離的目的而寧愿支付費(fèi)用或者放棄某種收入。如中國63%被訪者表示不會(huì)招收艾滋病攜帶者,55.8%的人表示不會(huì)招收乙肝病毒攜帶者,52.5%的人表示不會(huì)招收性病患者[4];二是雇員的偏見,可能具有要與被歧視群體在工作中發(fā)生接觸而感到恐懼和厭惡,為了留住這些有歧視傾向的雇員,無歧視行為的雇主可能被迫采取隔離的政策,滿足這部分雇員的傾向。如中國分別有52.5%、51. 6%、49.3%的人表示不會(huì)與艾滋病患者、性病患者、乙肝患者一同工作[4];三是消費(fèi)者的歧視,比如有的消費(fèi)者只喜歡男性提供的服務(wù),而在另外一些場合卻只喜歡女性或者其他特征群體提供的服務(wù)。在這些社會(huì)服務(wù)的職業(yè)范圍內(nèi),就會(huì)發(fā)生對(duì)被歧視群體的職業(yè)隔離[5](P137-147)。

學(xué)者菲爾普斯1972年在《美國經(jīng)濟(jì)評(píng)論》上提出統(tǒng)計(jì)性歧視理論。統(tǒng)計(jì)性歧視理論認(rèn)為,由于信息的不完全,以及獲取信息需要支付成本,企業(yè)在勞動(dòng)力市場上雇傭時(shí),往往將求職者的群體特征推斷為個(gè)體特征,并利用這個(gè)群體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視。雇主在有限的招聘時(shí)間里不可能完全掌握求職者的能力情況,只能利用求職者一些與工作有關(guān)的特征加以判斷,例如性別、年齡、教育、經(jīng)驗(yàn)等。雇主會(huì)不知不覺地融進(jìn)這些特征判斷做出雇傭決定,這就是統(tǒng)計(jì)性歧視。

非競爭性歧視理論。以上兩種理論討論的是個(gè)人偏見或信息不對(duì)稱給就業(yè)所帶來的影響。而非競爭性歧視理論是假定單個(gè)廠商對(duì)他們支付給工人的工資是具有某種影響力的,這種影響力可能是來自串謀,也有可能是來自某種買方的壟斷力量[5]。總之是在一種非競爭的環(huán)境下產(chǎn)生的。面對(duì)這些廠商,勞動(dòng)者由于缺少可供選擇的雇主,而被迫接受不公正待遇,造成就業(yè)歧視。

上述理論剖析了就業(yè)歧視的主要成因,但無論何種理論,都承認(rèn)就業(yè)歧視有非競爭性力量的作用。因此,在消除就業(yè)歧視方面,政府的干預(yù)是十分必要的。

二 中國就業(yè)歧視現(xiàn)象及特點(diǎn)

中國是一個(gè)勞動(dòng)力資源豐富的發(fā)展中國家,就業(yè)歧視現(xiàn)象大量存在,成為一個(gè)棘手而敏感的社會(huì)問題[6]。一般認(rèn)為,中國就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)比較常見的歧視現(xiàn)象,歸納起來有以下方面:(1)身份歧視,一種基于戶籍和地域視角的歧視[1]。2002年至2005年,中國中央國家機(jī)關(guān)招錄公務(wù)員要求報(bào)考人員必須要有北京戶口,這一作法直到2006年才予廢除。但仍有許多地方政府招收公務(wù)員時(shí),要求報(bào)名人員要有本地戶口。2004年國務(wù)院國資委直屬企業(yè)招錄的5708個(gè)職位中,對(duì)戶籍提出要求的共有142項(xiàng),其中129項(xiàng)要求有北京戶口[7](P169-171);(2)性別歧視,主要是針對(duì)女性的就業(yè)歧視。中國獨(dú)特的歷史文化背景,很多雇主認(rèn)為傳統(tǒng)的女性一般都將心力放置于家庭之中,因而不宜從事流動(dòng)性較大或者是勞動(dòng)能力較大的工作,而且女性除了在從事語言能力和形象思維方面較男性有優(yōu)勢之外,其他方面都劣于男性,招用女工及女工今后的培訓(xùn)成本都要高于男性,因而不愿招收女工[6];(3)年齡歧視,用人單位招收員工一般都有年齡要求?！叭鍤q現(xiàn)象”普遍發(fā)生在招聘環(huán)節(jié)。2005年中央黨群機(jī)關(guān)和中央國家行政機(jī)關(guān)共提供職位1147個(gè),其中年齡限制在35歲以下的77個(gè),28歲以下的11個(gè), 25歲以下的1個(gè)。有年齡限制的職位占總職位數(shù)的近8%[1];據(jù)中國政法大學(xué)憲政研究所調(diào)查報(bào)告,雇主單位最希望選擇年齡在22-36.5歲階段的人員[1];(4)經(jīng)驗(yàn)歧視,在一些招聘廣告中,常常有經(jīng)驗(yàn)的要求,這使得一些沒有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生或無工作經(jīng)驗(yàn)的人望而卻步;(5)學(xué)歷歧視,用人單位對(duì)所招收人員的學(xué)歷定位過死,很多大專生可以勝任的職位只招本科以上的人才,許多本科生可以勝任的崗位卻只招用研究生,而有些職位還以“學(xué)歷高的人不好用”為由把研究生、博士生拒之門外[8];(6)身高歧視,用人單位將身高作為錄用的必備條件。中國人民銀行成都分行2001年招錄行員時(shí)規(guī)定,男性不低于168公分、女性不低于155公分①中國人民銀行成都分行招聘啟事,成都商報(bào),2001,12,23。四川大學(xué)某畢業(yè)生因身高不符合規(guī)定而失去報(bào)考資格,狀告銀行被駁回[9];(7)健康歧視。人們對(duì)健康的認(rèn)定分歧較大,招聘信息普遍有體檢要求。目前比較典型的受到健康歧視的類型主要有乙肝病毒攜帶者、艾滋病毒攜帶者、梅毒康復(fù)者、殘疾人等[10]; (8)政治歧視。如許多單位在招收員工時(shí),都有政治面貌方面的要求。2008年中央機(jī)關(guān)招考公務(wù)員,有20%的崗位要求是中共黨員①中央國家機(jī)關(guān)2008年考試用機(jī)關(guān)工作人員和國家公務(wù)員招考公告和招考簡章.[OL]http://www.chinagwy.org/html/kszc/df/ 200807/22-157.html.。

中國的就業(yè)歧視概括起來有如下特點(diǎn):

(一)就業(yè)歧視相當(dāng)普遍且嚴(yán)重?fù)?jù)中國政法大學(xué)憲政研究所于2006年5月和10月,就中國就業(yè)歧視現(xiàn)狀,在中國北京、廣州、南京、武漢、沈陽、西安、成都、鄭州、銀川、青島等十大城市所做的問卷調(diào)查,中國的就業(yè)歧視范圍相當(dāng)廣泛,覆蓋了國際勞工組織對(duì)就業(yè)歧視定義的各個(gè)方面;歧視程度相當(dāng)嚴(yán)重。85.5%的被訪者認(rèn)為就業(yè)領(lǐng)域存在就業(yè)歧視;認(rèn)為非常嚴(yán)重和較為嚴(yán)重的占50.8%;認(rèn)為不存在的只占6.6%。71.1%的人在就業(yè)和工作中受到各種歧視。就業(yè)歧視相當(dāng)公開,毫無避諱。如在問到“因?yàn)榧膊《晦o退,是否會(huì)直接告知理由”時(shí),有51.3%的雇主會(huì)直接告之理由[4]。

(二)社會(huì)公共部門帶頭歧視國家機(jī)關(guān)在就業(yè)歧視中起了帶頭作用,高達(dá)65.9%的被訪者認(rèn)為公務(wù)員招錄和就業(yè)中存在差別對(duì)待,而國人對(duì)此的反應(yīng)已經(jīng)達(dá)到了“集體失語”[1]狀態(tài)。公務(wù)員招錄存在戶籍、殘疾人和健康條件三大歧視。有66%的人認(rèn)為復(fù)試階段存在歧視;有29. 4%的人認(rèn)為招錄體檢階段存在歧視;多數(shù)人不相信公務(wù)員的復(fù)試。[4]根據(jù)歧視偏見和統(tǒng)計(jì)歧視理論模型,復(fù)試階段以定性評(píng)價(jià)為主,眾多歧視因素會(huì)公開或不知不覺地融入錄用決定之中。

(三)對(duì)就業(yè)歧視、尤其是健康歧視缺乏意識(shí)

多數(shù)人認(rèn)為用人單位在招聘中可以提出合理?xiàng)l件,80.7%的人認(rèn)為學(xué)歷條件合理;59.8%的人認(rèn)為健康條件合理;47.9%的人認(rèn)為年齡條件合理,說明很多人對(duì)健康和年齡歧視缺少意識(shí)[4]。最嚴(yán)重的歧視觀念是健康歧視,很多普通人都對(duì)艾滋病患者、性病患者、乙肝患者抱有歧視觀念。乙肝病毒攜帶者的就業(yè)權(quán)問題由來已久。直到2003年4月份浙江嘉興的周一超殺人案發(fā)生才開始引起全社會(huì)關(guān)注。全國有14億人口,約有1.2億人是乙肝病毒攜帶者。盡管權(quán)威的醫(yī)學(xué)專家已經(jīng)明確認(rèn)為:除了少數(shù)特殊行業(yè)外,慢性乙型肝炎病毒攜帶者可照常參加工作,但是許多單位在錄用過程中,通過設(shè)置一定的體檢標(biāo)準(zhǔn)來限制乙肝病毒攜帶者的錄用。

就業(yè)歧視和勞動(dòng)者個(gè)人信息披露密切相關(guān),相當(dāng)部分的就業(yè)歧視涉及到勞動(dòng)者個(gè)人隱私權(quán)利保護(hù)問題。中國目前還沒有一部法律明確提出隱私權(quán)這個(gè)概念,雇主在求職者個(gè)人信息采集、占有、使用以及保密等各環(huán)節(jié)上基本不受法律限制,處于無法可依的狀況。勞動(dòng)者在填寫應(yīng)聘信息時(shí),有多少個(gè)項(xiàng)目就可能面臨多少種歧視,如姓名,年齡、性別、籍貫、政治面貌、學(xué)歷、婚姻狀況、家庭情況、住址、民族、健康狀況等等。我國著名學(xué)者蔡定劍所做的社會(huì)調(diào)查一定程度上也反映了這種情況。一旦勞動(dòng)者個(gè)人信息被過度暴露給雇主,就很容易引發(fā)就業(yè)歧視。

三 中國隱私權(quán)保護(hù)在反就業(yè)歧視上的表現(xiàn)

現(xiàn)代意義上的隱私權(quán)概念起源于美國,1890年美國哈佛大學(xué)路易斯.布蘭迪斯和塞謬爾.沃倫教授在〈哈佛法學(xué)評(píng)論〉(Harvard Law Review)上發(fā)表了題為“隱私權(quán)”(The Right to Privacy)論文。他們指出,每一個(gè)人都有權(quán)決定“他的思想、觀點(diǎn)和情感在多大程度上與他人分享”②SamuelD.Warren and LouisD.Brandeis,The Right to Privacy,Harvard Law Review,Vol.4,No.5(Dec.15,1890),p198,“在任何情況下,一個(gè)人都被賦予決定自己有關(guān)信息公之于眾的權(quán)利”③SamuelD.Warren and LouisD.Brandeis,The Right to Privacy,Harvard Law Review,Vol.4,No.5(Dec.15,1890),p199。隨著社會(huì)發(fā)展,隱私權(quán)概念被不斷豐富。一般認(rèn)為,隱私權(quán)是自然人就個(gè)人私事、個(gè)人信息等個(gè)人生活領(lǐng)域內(nèi)的情事不為他人知悉、禁止他人干涉的權(quán)利。它包括個(gè)人信息的保密權(quán)、個(gè)人生活不受干擾權(quán)和私人事務(wù)決定權(quán)[11]。中國對(duì)隱私權(quán)的法律保護(hù)采取間接、分散的立法方式,盡管沒有單行的隱私權(quán)保護(hù)法,但對(duì)隱私權(quán)的法律保護(hù)分散體現(xiàn)在法律的各個(gè)層面和有關(guān)單行法律中。如憲法對(duì)保護(hù)公民人格尊嚴(yán),公民住宅,公民通信自由和通信秘密等的原則規(guī)定;刑法對(duì)侵犯公民人格尊嚴(yán)等進(jìn)行法律責(zé)任追究的有關(guān)規(guī)定等等。民法對(duì)隱私權(quán)保護(hù)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:一是對(duì)公民的民事權(quán)利尤其是人身權(quán)進(jìn)行原則性規(guī)定,確立了公民隱私權(quán)不容侵犯的民法保護(hù)精神;二是通過確定侵害隱私權(quán)的民事責(zé)任而實(shí)現(xiàn)對(duì)隱私權(quán)的保護(hù);三是通過法律解釋明確保護(hù)[12]。此外,中國還通過新聞、出版、廣告、宣傳、廣播、電影、醫(yī)療衛(wèi)生、檔案管理、郵電、社會(huì)治安等一系列行政法規(guī)條文,對(duì)隱私權(quán)進(jìn)行保護(hù)[12]。一些單行法律,如未成人保護(hù)法、婦女權(quán)益保障法、殘疾人保護(hù)法和消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法等,也都對(duì)涉及隱私權(quán)部分作了相應(yīng)的規(guī)定。

中國法律沒有將隱私權(quán)與公民的肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)等一樣確立為獨(dú)立的人格權(quán)[13],涉及隱私權(quán)侵犯的案件,按民法通則保護(hù)公民名譽(yù)權(quán)的規(guī)定處理[12]。由于隱私權(quán)不是一項(xiàng)獨(dú)立的人格權(quán)利,個(gè)人生活中那些真實(shí)存在的但卻不愿為人知曉的私生活秘密,或個(gè)人信息便無從界定并給予有效的法律保護(hù)。這種狀況在就業(yè)歧視方面尤其明顯。

案例一:中國首例艾滋病就業(yè)歧視案宣判,原告訴訟被駁回

2010年5月6日,安慶市教育局發(fā)布《2010年安慶市直學(xué)校公開招聘教師公告》。小王參加了這次教師招聘考試并先后通過了筆試、面試。7月12日,小王按要求在安慶市立醫(yī)院進(jìn)行體檢,被檢查出是H IV病毒攜帶者,教育局因此拒絕錄用小王。小王以國家沒有任何法律法規(guī)或部門規(guī)章禁止艾滋病毒感染者進(jìn)入教師這個(gè)行業(yè)為由,將安慶市教育局告上法院①艾滋病就業(yè)歧視調(diào)查:法律未明示體檢標(biāo)準(zhǔn)存漏洞,中國經(jīng)濟(jì)周刊,2010,11,02。據(jù)新華社報(bào)道,截至2009年10月31日,中國累計(jì)報(bào)告艾滋病感染者和病人319877例,其中艾滋病病人102323例。這是中國首例艾滋病毒攜帶者訴就業(yè)歧視案。盡管國家《艾滋病防治條例》第3條規(guī)定:艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家屬享有的婚姻、就業(yè)、就醫(yī)、入學(xué)等合法權(quán)益受法律保護(hù)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第30條規(guī)定:用人單位招用人員,不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。5安慶市迎江區(qū)人民法院以小王不符合用人單位體檢標(biāo)準(zhǔn)為由,于11月12日一審宣判,駁回了原告小吳訴訟請求②內(nèi)地首例艾滋病就業(yè)歧視案今宣判原告訴訟被駁回http://news.ifeng.com/society/1/detail_2010_11/12/3093683_0.shtml。

案例二:中國乙肝歧視第一案

2003年6月30日,安徽省蕪湖市人事局組織公務(wù)員招錄考試,蕪湖青年張先諸參加報(bào)考,獲得綜合成績第一名的好成績。他在參加體檢后,因被診斷出是乙肝病毒攜帶者而被蕪湖市人事局拒絕錄用。張先諸不服,提起行政訴訟,經(jīng)安徽省蕪湖市新蕪區(qū)法院審理,判定被告蕪湖市人事局做出取消原告進(jìn)入考核程序的具體行政行為主要證據(jù)不足,但鑒于招考工作已結(jié)束,故該行政行為不具可撤消內(nèi)容,原告要求被錄用到相應(yīng)職位的請求未獲支持。此案是中國首例因“乙肝歧視”引發(fā)的行政訴訟案件③見全國首例“乙肝歧視”案專題報(bào)道,http://news.sina.com.cn/z/ahygqs/。

案例三:廣州:成功調(diào)解“中國乙肝歧視反訴第一案”

2008年,23歲的原告李文(化名)從廣州某大學(xué)畢業(yè),同廣州某科技公司簽訂了《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》及補(bǔ)充協(xié)議,雙方約定了工資待遇等。但當(dāng)體檢顯示為“乙肝大三陽”后不久,公司突然通知他停薪停職,以此為由拒用原告。李文到廣州市第八醫(yī)院開具了可以正常工作的醫(yī)學(xué)證明,可公司方面依然不予理會(huì)。他遂以公司違反《就業(yè)促進(jìn)法》,侵犯了自己的勞動(dòng)權(quán)和平等就業(yè)權(quán)和隱私權(quán),構(gòu)成就業(yè)歧視,傷害了其人格尊嚴(yán)為由向蘿崗區(qū)法院起訴該公司,被網(wǎng)絡(luò)稱為“中國乙肝歧視反訴第一案”。此案經(jīng)法院調(diào)解,被告某科技公司一次性向原告李文支付了2萬元補(bǔ)償費(fèi),雙方和解[14]。

案例四:報(bào)考公務(wù)員遭遇身高限制

陳林(化名)2002年底參加深圳市國稅局系統(tǒng)內(nèi)國家公務(wù)員招考,由于身高不足1.50米,被排斥在招錄范圍外。陳林以自己因身高被剝奪擔(dān)任國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員資格為由,于2003年,先后在深圳市福田區(qū)法院和深圳市中級(jí)人民法院上訴,狀告深圳市人事局和深圳市國稅局。但2004年2月,她最終接到的是深圳市中院的不予受理的裁定書[15]

通過上述典型案例可以發(fā)現(xiàn),侵犯平等就業(yè)權(quán)常常與侵犯隱私權(quán)同時(shí)發(fā)生,如用人單位通過健康體檢,暴露勞動(dòng)者健康隱私權(quán),并據(jù)此拒絕錄用求職者,同時(shí)侵犯了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)與隱私權(quán)。由于我國在隱私權(quán)方面沒有單獨(dú)立法保護(hù),因此,這方面的法律維權(quán)常常投訴無門,或無果而終,勞動(dòng)者通過法律途徑維護(hù)平等就業(yè)權(quán)還面臨許多法律問題,勞動(dòng)者因缺乏隱私權(quán)保護(hù)而遭致的就業(yè)歧視現(xiàn)象比較突出。

四 美國隱私權(quán)保護(hù)在反就業(yè)歧視上的表現(xiàn)

美國面對(duì)20世紀(jì)70年代以后,公民個(gè)人信息日益受到嚴(yán)重侵害的實(shí)際,于1974年12月31日通過了《個(gè)人隱私法》。法律明確了隱私權(quán)的范圍。其中個(gè)人信息,主要是指一切屬于自然人的消息、狀態(tài)和音信的傳導(dǎo)等,例如個(gè)人的身高、體重、病歷、身體缺陷、健康狀況、經(jīng)歷、財(cái)產(chǎn)狀況、社會(huì)關(guān)系、家庭情況、婚戀狀況、學(xué)習(xí)成績、缺點(diǎn)、愛好、心理活動(dòng)、未來計(jì)劃、姓名、肖像、政治傾向、宗教信仰等,范圍十分廣泛。法律賦予信息關(guān)系人對(duì)個(gè)人信息傳播的控制權(quán),公民個(gè)人有權(quán)決定在何種程度上公開自己的個(gè)人信息。該法以法律形式保護(hù)公民隱私權(quán),就政府機(jī)構(gòu)及社會(huì)對(duì)個(gè)人信息采集、獲取、使用和保密問題作了詳細(xì)的規(guī)定。未經(jīng)許可披露刊載有關(guān)個(gè)人隱私信息,公開這些隱私,濫用這些信息等行為均構(gòu)成對(duì)公民隱私權(quán)的侵害[16]。

根據(jù)美國《個(gè)人隱私法》,用人單位在招聘員工時(shí),雇主會(huì)提醒參加面試或主持招聘的工作人員不能詢問個(gè)人的身高、體重、病歷、身體缺陷、政治傾向、宗教信仰、婚姻狀況、年齡等個(gè)人信息,身體檢查也僅限于毒品測試,否則就會(huì)引致勞動(dòng)者對(duì)侵犯個(gè)人隱私的投訴。由于個(gè)人信息受到隱私權(quán)法律的有效保護(hù),不會(huì)過分暴露給雇主,因此,基本上防止了因公民個(gè)人隱私暴露而產(chǎn)生的就業(yè)歧視。

五 結(jié) 論

中國的就業(yè)歧視現(xiàn)象十分廣泛而且嚴(yán)重,侵犯了公民的人格尊嚴(yán),影響到社會(huì)的和諧穩(wěn)定,除了政府和社會(huì)大眾缺乏平等和反歧視意識(shí)外,立法上的缺陷也是中國就業(yè)歧視現(xiàn)象普遍存在的重要原因[3]。中國亟須制定專門的反就業(yè)歧視法保護(hù)勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)利。根據(jù)就業(yè)歧視產(chǎn)生的社會(huì)偏見以及歧視統(tǒng)計(jì)理論模型,大量的就業(yè)歧視來自于社會(huì)對(duì)勞動(dòng)者某些個(gè)人信息的偏見,因此,在完善社會(huì)反歧視立法的過程中,必須重視解決公民隱私權(quán)保護(hù)問題。一是要用法律手段規(guī)范勞動(dòng)者個(gè)人信息的社會(huì)采集,尊重信息聯(lián)系人自主處分個(gè)人信息的權(quán)力,把用人單位對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的獲取限定在一個(gè)合理的范圍內(nèi);二是要規(guī)范勞動(dòng)者個(gè)人信息的使用及保密,加強(qiáng)對(duì)個(gè)人信息的保護(hù)力度。從源頭上控制和消除容易引發(fā)就業(yè)歧視的諸多信息因素,提高社會(huì)反就業(yè)歧視的效果。

[1]蔡定劍主編.中國就業(yè)歧視現(xiàn)狀及反歧視對(duì)策[M].北京:中國社會(huì)科學(xué)出版社,2007(7).

[2]郭正模.“勞動(dòng)岐視”問題初探[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué),1994(2).

[3]王文珍.完善立法是保障勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的現(xiàn)實(shí)需要——我國反就業(yè)歧視的法律框架分析[N].中國勞動(dòng)保障報(bào),2010-05-05.

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[5]曾湘泉主編.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.

[6]陳夏璐.淺論我國勞動(dòng)就業(yè)歧視及其法律救濟(jì)[J].法制與社會(huì)2010(15).

[7]周偉.中國的勞動(dòng)就業(yè)歧視:法律與現(xiàn)實(shí)[M].北京:法律出版社,2006

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[10]曹璐.公共部門就業(yè)歧視問題研究[D].全國優(yōu)秀碩士論文庫,2008,12.

[11]周利民.論隱私權(quán)的法律保護(hù)[N].法制日報(bào),2001-04-08.

[12]傅達(dá)林.隱私權(quán)的法律保護(hù)[N].法制日報(bào),2000-10-21.

[13]蒯玉梅,王剛.完善我國隱私權(quán)的法律保護(hù)[N].江蘇法制報(bào),2006-12-06.

[14]廣州:成功調(diào)解“中國乙肝歧視反訴第一案”,人民網(wǎng),2009-05-04 http://news.163.com/09/0504/10/ 58FBCO7B000120GR.h tml.

[15]江南時(shí)報(bào),2004,02,10,http://news.sina.com.cn/o/2004-02-10/03391757784s.shtml.

[16]PrivacyAct of 1974,http://en.wikipedia.org/wiki/Privacy_Act_of_1974.

(責(zé)任編輯:于保霞)

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2010-11-28

張福生(1963-),男,漢族,河南開封人。美國猶他大學(xué)公共管理EMPA在讀碩士。海南廣播電視大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理教研室教授。主要研究方向:技術(shù)經(jīng)濟(jì)。