○鄒武漢 （湖北省電力建設(shè)第一工程公司 湖北 武漢 430061）

施工企業(yè)人力資源管理的思考

○鄒武漢 （湖北省電力建設(shè)第一工程公司 湖北 武漢 430061）

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要。然而，施工企業(yè)由于體制因素等歷史原因，普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，已成為施工企業(yè)首先要考慮的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)進(jìn)行分析，指出了存在的問(wèn)題，提出了施工企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理的若干建議。

施工企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 建議

一、施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1、人力資源組成復(fù)雜

施工企業(yè)較其他性質(zhì)的企業(yè)，其人力資源的組成更為復(fù)雜，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，也有知識(shí)水平較高的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

2、人力資源布局分散，流動(dòng)性強(qiáng)

施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門。企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)工程項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來(lái)組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，新項(xiàng)目的開(kāi)始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上呈現(xiàn)分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

二、施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及成因分析

1、施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國(guó)真正當(dāng)代意義上的人力資源開(kāi)發(fā)與管理才起步幾年，處于一個(gè)推廣期的階段，無(wú)論在理論上或是在實(shí)踐上都十分欠缺，再加上由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的舊的管理模式的影響，依靠人治的方法和非理性的管理意識(shí)，在國(guó)內(nèi)企業(yè)中依然很普遍，這也影響了現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)與方法在企業(yè)中的應(yīng)用。人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒(méi)有上升到對(duì)人力資源的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開(kāi)發(fā)等管理層次上。人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源活動(dòng)沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃，更沒(méi)有設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)，不僅易造成人力資源的浪費(fèi)，且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對(duì)人員素質(zhì)的需求。此外，許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評(píng)定，一項(xiàng)新的薪酬制度或培訓(xùn)制度，采用從一而終的管理思路，在運(yùn)行很長(zhǎng)時(shí)期后，未能對(duì)其適用性、有效性進(jìn)行評(píng)定。

2、施工企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的成因分析

（1）內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，冗員多。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，決定了企業(yè)發(fā)展對(duì)人員素質(zhì)要求越來(lái)越高。一直以來(lái)，施工企業(yè)大多是執(zhí)行計(jì)劃體制下粗放型經(jīng)營(yíng)模式，由于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，員工基本以固定職工為主，一方面，文化素質(zhì)和水平高的專業(yè)技術(shù)管理人員占職工總?cè)藬?shù)的比例偏低，另一方面，操作層職工占員工總?cè)藬?shù)的比重相對(duì)較大，這增加了總承包企業(yè)兩層分離工作的難度。人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理，普通型員工相對(duì)富余，高素質(zhì)的人才匱乏。

（2）人力資源的開(kāi)發(fā)力度不夠，人才流失嚴(yán)重。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng)，人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。由于施工企業(yè)長(zhǎng)期野外作業(yè)，工作條件艱苦，收入待遇相對(duì)不高，不僅人才引入比較困難，而且業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)的骨干大批跳槽，造成人才培養(yǎng)斷層，不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào)，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。當(dāng)前狀況來(lái)看，施工企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和使用未實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化，尤其是對(duì)人才的開(kāi)發(fā)力度不夠，重使用不重培訓(xùn)，重經(jīng)驗(yàn)不重潛力，造成員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要不能形成統(tǒng)一整體。

（3）對(duì)人才的培養(yǎng)缺乏引導(dǎo)。企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家，因此他們往往重視技術(shù)，忽視經(jīng)營(yíng)管理，這已經(jīng)成為施工企業(yè)的一個(gè)通病，沒(méi)有重視和培養(yǎng)全方位的復(fù)合型人才。目前，施工項(xiàng)目普遍存在著技術(shù)與經(jīng)濟(jì)沒(méi)有有機(jī)結(jié)合的現(xiàn)象，搞技術(shù)的只負(fù)責(zé)施工生產(chǎn)，搞經(jīng)營(yíng)的只負(fù)責(zé)投標(biāo)報(bào)價(jià)，技術(shù)與經(jīng)濟(jì)分了家，導(dǎo)致人員潛力也沒(méi)有得到充分的發(fā)揮，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，持續(xù)發(fā)展的后勁不足。

（4）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。員工積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。部分企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，收入往往單一的依照行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低，而對(duì)不同職位的價(jià)值重要性考慮不足。使核心骨干會(huì)感到極度不公平，導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。不同程度平均主義的存在，使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性。

三、國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施

企業(yè)人力資源管理應(yīng)被視為一種長(zhǎng)期性、動(dòng)態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作，并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊緊結(jié)合，達(dá)到企業(yè)增值、員工增收的效果。筆者認(rèn)為，對(duì)施工企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)可以采取以下幾個(gè)措施。

1、加強(qiáng)重視程度，著力構(gòu)建人力資源管理體系

要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，首先要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

2、樹(shù)立以人為本的理念，實(shí)施人性化管理

施工企業(yè)實(shí)施人力資源管理措施時(shí)，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，要?jiǎng)?chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，必須營(yíng)造良好的內(nèi)外部人力運(yùn)行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造企業(yè)形象，強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人，倡導(dǎo)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來(lái)統(tǒng)一員工思想、行為，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本?！耙匀藶楸尽本鸵浞挚紤]員工的基本需求，如薪酬、福利、工作環(huán)境等。通過(guò)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，一方面為企業(yè)建立穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，另一方面提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。

3、建立人力資源的有效激勵(lì)機(jī)制

要實(shí)現(xiàn)充分開(kāi)發(fā)利用企業(yè)的人力資源這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵(lì)手段。針對(duì)施工企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵(lì)方式。

（1）薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。

（2）工作激勵(lì)。盡量把員工放在他所適合的位置上，同時(shí)在可能的條件下輪換工作崗位以增加員工的新奇感、求知欲，不斷豐富員工的視野和閱歷，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作激情。

（3）智力激勵(lì)。主要方式有參與決策、賽評(píng)比等。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化科學(xué)化；通過(guò)職工的自我管理、自我約束，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。通過(guò)競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

4、建立公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系

價(jià)值評(píng)價(jià)體系既是價(jià)值分配體系的基礎(chǔ)和依據(jù)，也是企業(yè)牽引和約束員工的機(jī)制。要堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是公認(rèn)原則，即公司領(lǐng)導(dǎo)決策層公認(rèn)的原則和員工認(rèn)同的原則。二是吸引人才的原則。能夠長(zhǎng)久地吸引有事業(yè)心、責(zé)任感的人才加入企業(yè)。同時(shí)，還要把價(jià)值評(píng)價(jià)體系指標(biāo)作為灌輸企業(yè)文化，傳遞企業(yè)方針、目標(biāo)和任務(wù)的載體，作為價(jià)值分配的依據(jù)。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力，約束員工按規(guī)程辦事。

人力資源管理作為企業(yè)的核心管理，對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及配置機(jī)制是企業(yè)穩(wěn)定、增長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展能否順利進(jìn)行的決定因素。施工企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理，建立行之有效的人力資源制度，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展。

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