崔貴軍,王 沖,陸 娟

(1.長(zhǎng)春師范學(xué)院人事處,吉林長(zhǎng)春 130032;2.長(zhǎng)春師范學(xué)院化學(xué)學(xué)院,吉林長(zhǎng)春 130032)

提高一所高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力,除依靠高質(zhì)量的師資隊(duì)伍和必備的硬件條件外,各類行政管理人員是保證高校正常運(yùn)行的關(guān)鍵因素。[1]實(shí)踐證明,一所高校工作的好壞與該校行政管理人員的素質(zhì)息息相關(guān),沒有高水平的管理,就沒有高水平的高校。因此,若要保持學(xué)校穩(wěn)定,保證學(xué)校各項(xiàng)工作順利進(jìn)行,高校必須建設(shè)一支穩(wěn)定、精干、高效的行政管理人員隊(duì)伍。但是,目前許多高校在行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)方面存在著很大的弊端,主要表現(xiàn)就是高校行政管理人員存在不穩(wěn)定現(xiàn)象,嚴(yán)重影響了高校的健康發(fā)展。[2]研究探討高校行政管理人員不穩(wěn)定的原因,將有助于高校管理者“對(duì)癥下藥”,有針對(duì)性地提出切實(shí)可行的政策和方法。

1.行政管理人員不穩(wěn)定的原因

高等學(xué)校行政管理人員不穩(wěn)定的原因是多方面的,主要可以歸納為以下幾點(diǎn):

(1)多數(shù)行政管理人員的專業(yè)不對(duì)口,專長(zhǎng)發(fā)揮受限

高校從事行政管理工作的人員,大多數(shù)是留?；蚴峭庑ＲM(jìn)來的具有大學(xué)以上學(xué)歷、非行政管理專業(yè)的畢業(yè)生,他們進(jìn)入工作崗位后,所從事的工作,與其所學(xué)專業(yè)大不相同。專業(yè)知識(shí)不能得到應(yīng)用,自己的特長(zhǎng)得不到發(fā)揮,這就使很多行政管理人員感到有些遺憾,便產(chǎn)生了不愿安心本職工作的思想。

(2)政策過于傾斜,使行政管理人員心理失衡

在實(shí)際工作中,很多高校在處理師資隊(duì)伍和行政管理隊(duì)伍兩大群體的關(guān)系問題上總是存在矛盾,其政策大多是向教師傾斜,做不到一視同仁。例如,高校為了建立一支優(yōu)秀的師資隊(duì)伍,經(jīng)常會(huì)根據(jù)新的形勢(shì),有針對(duì)性地調(diào)整利于本校師資隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)政策,如師資培訓(xùn)、人才培養(yǎng)、福利待遇等;但是卻很少看到關(guān)于行政管理隊(duì)伍建設(shè)方面的政策。究其根本原因,是由于學(xué)校對(duì)行政管理人員不夠重視,簡(jiǎn)單地認(rèn)為行政管理人員所從事的是純粹的服務(wù)性、輔助性工作,這就使行政管理人員心理失衡,并對(duì)工作產(chǎn)生了倦怠的情緒。[4]

(3)崗位差異大,使行政管理人員產(chǎn)生失落感

教學(xué)和科研水平是衡量一個(gè)高校辦學(xué)層次的主要標(biāo)準(zhǔn),因此很多高校都將工作重心放在了教學(xué)和科研工作上,這也使教學(xué)、科研人員成為了高校的重點(diǎn)群體。而為教學(xué)和科研服務(wù)的行政管理隊(duì)伍,卻不被重視,也得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視,甚至在某種程度上,還會(huì)受教學(xué)、科研人員的冷視,這就使行政管理人員產(chǎn)生一定的失落感。[3]另外,高校教學(xué)、科研人員不用遵守坐班制,他們的可控制時(shí)間較為寬松、自由,而行政管理人員由于受到坐班制的限制,自由支配時(shí)間較少,這就使部分行政管理人員產(chǎn)生壓抑情緒,職業(yè)上的激情流失,引發(fā)了精神上的失落感,[4]而造成人員不穩(wěn)定。

(4)經(jīng)濟(jì)收入不高,差距過大

生活待遇、工資報(bào)酬過低,是高校行政管理人員不穩(wěn)定的主要原因之一。[5]在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬高低是衡量人才自身價(jià)值大小的一個(gè)尺度。而目前,高校行政管理人員比起教學(xué)、科研人員,其經(jīng)濟(jì)收入顯得相對(duì)較低,例如:在學(xué)歷、任職年限及工齡相當(dāng)時(shí),教學(xué)、科研人員除得到根據(jù)職務(wù)級(jí)別確定的工資外,還可根據(jù)其承擔(dān)的教學(xué)工作量及科研成果按勞取酬。而行政管理人員的工資只是按其職務(wù)級(jí)別確定的固定標(biāo)準(zhǔn),而實(shí)際獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)作用較弱,這也就使教師隊(duì)伍與管理隊(duì)伍分配差距逐步拉大,使行政管理人員的能動(dòng)性受到了很大的打擊,繼而產(chǎn)生不穩(wěn)定現(xiàn)象。

(5)行政管理人員發(fā)展空間不足

目前,高校行政管理人員在職業(yè)發(fā)展方面主要存在兩種心態(tài):①通過努力工作,做出成績(jī),得到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)和肯定,再通過組織考察,提撥到“領(lǐng)導(dǎo)崗位”上來。但是,由于當(dāng)前干部管理體制中存在的職位“能上不能下”,人員“能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象,[6]使“領(lǐng)導(dǎo)崗位”有限。這就導(dǎo)致部分高校行政管理人員缺乏晉升機(jī)會(huì),使他們產(chǎn)生了挫折感,影響了工作的能動(dòng)性。②由于學(xué)校缺乏對(duì)行政管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃和指導(dǎo),致使部分行政管理人員在職務(wù)晉升或?qū)I(yè)水平發(fā)展受到挫折后,認(rèn)為在高校沒有足夠的發(fā)展空間,不能專心投入到管理工作中,這一點(diǎn)也影響著管理隊(duì)伍的穩(wěn)定。

2.穩(wěn)定行政管理人員的對(duì)策

要解決行政管理人員隊(duì)伍不穩(wěn)定的問題,高?？刹扇∫韵聨醉?xiàng)措施:

(1)為行政管理人員提供合適的工作位置

在招聘行政管理人員時(shí)盡可能考慮到應(yīng)聘者的專業(yè)方向、技術(shù)專長(zhǎng)以及個(gè)人愛好,根據(jù)工作實(shí)際需要,將其安排在合適的工作崗位上。對(duì)于重要職能部門,可以從教輔或其他部門實(shí)行內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)崗位,比如:教務(wù)處、科研處、研究生處等重要職能部門需要補(bǔ)充行政人員時(shí),可以在圖書館工作人員、實(shí)驗(yàn)人員及輔導(dǎo)員等群體中,把那些工作認(rèn)真、思維敏銳、品德好、能力強(qiáng)且具有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才根據(jù)工作需要調(diào)轉(zhuǎn)到相應(yīng)的管理崗位上來?？傊?努力使管理人員的所學(xué)專業(yè)或個(gè)人愛好、能力與崗位工作對(duì)口,真正做到人盡其才,才盡其用。

(2)學(xué)校政策要傾斜也要兼顧行政管理人員利益

在具體工作和涉及到個(gè)人利益時(shí),學(xué)校政策既要傾斜也要兼顧,應(yīng)兼顧師資隊(duì)伍和行政管理隊(duì)伍。例如,高校鼓勵(lì)教師進(jìn)行深造的同時(shí),應(yīng)盡可能地為行政管理人員提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),最大限度地使每一位行政管理人員在業(yè)務(wù)水平方面都能得到提升;高校在學(xué)校內(nèi)部工資薪酬分配時(shí),在考慮教學(xué)、科研人員成果的同時(shí),也應(yīng)考慮行政管理人員的工作價(jià)值及成果,在一定條件下、一定范圍內(nèi)合理拉開收入差距,但又不宜差距過大。同時(shí),應(yīng)盡可能地改善行政管理人員的工資待遇和住房條件,盡量使行政管理人員與教學(xué)、科研人員的經(jīng)濟(jì)水平相對(duì)保持在同一個(gè)起跑線上。

(3)設(shè)立相應(yīng)的行政管理系列的專業(yè)技術(shù)職稱或?qū)嵤┞殕T制度

高校應(yīng)著力解決行政管理人員最為關(guān)心的職稱問題。各高校要按照自身的發(fā)展特點(diǎn),根據(jù)行政管理工作的專業(yè)性和特殊性,在廣泛調(diào)查研究的前提下,制定一些相關(guān)政策,設(shè)立相應(yīng)的管理系列專業(yè)技術(shù)職稱;同時(shí)建立和完善職員制度,使行政管理人員有正常晉升的渠道,對(duì)于那些從事非專業(yè)技術(shù)崗位的行政管理人員,或者是由于受到專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)額的限制,而不能評(píng)聘上一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的行政管理人員,也可以實(shí)行職員制度,即根據(jù)學(xué)歷、工齡、工作業(yè)績(jī)及創(chuàng)新能力,給予相應(yīng)級(jí)別的待遇和薪酬。

(4)為行政管理人員建立科學(xué)的考評(píng)體系,完善激勵(lì)機(jī)制

高校行政管理人員大多數(shù)是正處于事業(yè)發(fā)展和自我表現(xiàn)時(shí)期的年輕人,他們很注重組織或他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)和看法。所以,高校應(yīng)建立完善的考核制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,以此調(diào)動(dòng)行政管理人員工作的積極性。要建立科學(xué)考核體系必須要摒棄過去的那種“只講人情,不講成績(jī),只評(píng)優(yōu),不評(píng)差,靠面子憑印象,想當(dāng)然的總結(jié)成績(jī)”的陳舊、落后的考核方式,而根據(jù)學(xué)校自身實(shí)際情況制定一整套考評(píng)體系,做到科學(xué)考核,使考核標(biāo)準(zhǔn)、量化程度科學(xué)化,考核方式規(guī)范化。

(5)優(yōu)化人才環(huán)境,營(yíng)造良好的輿論環(huán)境和氛圍

高校應(yīng)在學(xué)校全體教職員工中形成尊重行政管理人才氛圍,為行政管理人員營(yíng)造良好的輿論環(huán)境。同時(shí),強(qiáng)化奉獻(xiàn)和創(chuàng)新精神,使廣大行政管理人員在學(xué)校的發(fā)展面前有使命感、責(zé)任感,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有危機(jī)感、緊迫感,在利益面前有較強(qiáng)的集體榮譽(yù)感。

總之,高校應(yīng)始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀,立足學(xué)校的實(shí)際情況,不斷總結(jié)學(xué)校發(fā)展實(shí)踐,并借鑒國(guó)內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn),建立健全科學(xué)的考評(píng)體系,完善公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向,加強(qiáng)行政管理人員工作的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化建設(shè);堅(jiān)持以人為本,按照德才兼?zhèn)?、注重能力的原則選拔行政管理人才,提高選人、用人的實(shí)效性。此外,學(xué)校還應(yīng)通過各項(xiàng)積極有效措施,實(shí)現(xiàn)用事業(yè)留人、感情留人、環(huán)境留人和待遇留人的一整套引進(jìn)、培養(yǎng)和穩(wěn)定行政管理人員的強(qiáng)有力措施。

[1]謝岫嵐.高校管理隊(duì)伍建設(shè)亟待加強(qiáng)[J].山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào),2002(10):78-79.

[2]趙久林,魏進(jìn)平,林艷書.對(duì)高校管理隊(duì)伍穩(wěn)定問題的思考[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2002(10):50-51.

[3]高靜,石亞偉.高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)淺議[J].山東經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2006(4):66-68.

[4]林忠義.高校行政管理人員綜合素質(zhì)提高的有效途徑[J].長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2009(4):316-317.

[5]黃劍青.高校行政管理人員激勵(lì)探析:困境與出路[J].當(dāng)代教育論壇,2007(6).

[6]蔡亮,易丹,李勇.關(guān)于高校管理干部職稱晉升工作的思考[J].教育探索,2007(10):73-74.