蘇 科

（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院，重慶 401331）

高校人力資源柔性管理的策略分析

蘇 科

（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院，重慶 401331）

高等教育質(zhì)量很大程度取決于高校人力資源管理的成效。高校教師與其他行業(yè)的從業(yè)人員有明顯的區(qū)別，他們更加注重獨(dú)立和自由，所從事的并不是簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，而是有著強(qiáng)烈的個(gè)人色彩和個(gè)人主動(dòng)性，創(chuàng)造性的從事工作。高校必須摒棄傳統(tǒng)的剛性管理，實(shí)施更適合于高校人力資源特點(diǎn)的柔性管理；必須建立與柔性管理相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、人才流動(dòng)機(jī)制和校園文化，才能提高高校人力資源管理水平。

高校；人力資源；柔性管理

1 引言

柔性管理是相對(duì)于剛性管理的一種管理方法。剛性管理是以規(guī)章制度為中心，依靠組織制度，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督等手段進(jìn)行管理。管理者的主要作用在于命令、監(jiān)督與控制。而柔性管理是以人為中心，在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，依據(jù)組織的價(jià)值觀、文化和精神氛圍，采用非強(qiáng)制性方式，在人的心中產(chǎn)生一種潛在說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行為的管理。管理者的作用在于啟發(fā)、引導(dǎo)和支持。

我國(guó)高校人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，目前相當(dāng)多的高校還沒(méi)有樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念和建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，人力資源管理者無(wú)論在指導(dǎo)思想還是在工作方法上，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，管理理念和方式落后。由于高校行政化現(xiàn)象嚴(yán)重，學(xué)校的管理者更多地強(qiáng)調(diào)學(xué)校組織的權(quán)威性、等級(jí)性以及各種行為的規(guī)范性，而忽視了人的情感、個(gè)性、欲望、能力等因素的作用。在管理手段上，習(xí)慣于利用行政手段自上而下地推動(dòng)工作，忽視了自下而上的管理，忽視了橫向的溝通與協(xié)作。高校在教學(xué)管理方面，規(guī)定了嚴(yán)格的程序與規(guī)則，教師勞動(dòng)的特性和教師教學(xué)的個(gè)性特征沒(méi)有得到充分的重視。

2 高校人力資源柔性管理的實(shí)施途徑

高校人力資源主要是由知識(shí)分子構(gòu)成，他們具有強(qiáng)烈的自主意識(shí)，流動(dòng)性強(qiáng)。這些特點(diǎn)決定了在高校應(yīng)推行以人為本的人力資源柔性管理，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為高等教育的改革和發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障和廣泛的智力支持。

2.1 建立柔性的組織結(jié)構(gòu)

我國(guó)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)還屬于金字塔式的層級(jí)結(jié)構(gòu)，管理者把教師當(dāng)作管理對(duì)象，片面強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位職能部門(mén)的重要性，偏重于日常事務(wù)性的工作和確保思想政治的正確，這種僵化、剛性的管理制約了教師創(chuàng)造性的發(fā)揮。柔性化管理在強(qiáng)調(diào)尊重人、重視人、理解人的基礎(chǔ)上，管好人、用好人。高校人力管理部門(mén)要本著以人為本的理念，創(chuàng)建符合高校人力資源特點(diǎn)的“服務(wù)型”組織機(jī)構(gòu)。所謂“服務(wù)型”，是指在考慮到高校教師高度的自主性、創(chuàng)造性、流動(dòng)性等現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，將傳統(tǒng)的由管理部門(mén)自上而下的布置命令轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┲С趾头?wù)，建立一種善于傾聽(tīng)而非說(shuō)教的組織氛圍。健全學(xué)術(shù)管理體系，將學(xué)術(shù)管理的權(quán)力移交給廣大教師，讓教師參與學(xué)校管理，特別是學(xué)術(shù)管理。發(fā)揮教師在學(xué)術(shù)規(guī)劃、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)、職稱(chēng)評(píng)聘與晉升等方面的作用，使教師真正參與到學(xué)校各層級(jí)的管理之中，逐步消除教學(xué)科研與行政管理之間的矛盾，將教學(xué)科研人員從具體的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，集中精力搞好教學(xué)與科研工作，教師獲得發(fā)展的同時(shí)，增強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2 完善柔性的人員激勵(lì)機(jī)制

所謂柔性化的人員激勵(lì)，是根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的需求，盡可能與其交流、溝通，了解他們的工作、生活、情感等情況，依據(jù)其所處的發(fā)展階段，合理地運(yùn)用能夠滿(mǎn)足個(gè)體需求的激勵(lì)管理手段。馬斯洛的需要層次理論將人的需求從低級(jí)到高級(jí)分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求等五種。按照赫茲伯格的激勵(lì)、保健因素理論，為維持生活所必須滿(mǎn)足的低層次需求如生理、安全等需求相當(dāng)于保健因素，而被尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層次需求則屬于激勵(lì)因素。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)柔性管理滿(mǎn)足人的高層次需求是有效的激勵(lì)手段。高校教師作為社會(huì)的的一個(gè)特殊群個(gè)體，精神需求占主導(dǎo)地位，在追求物質(zhì)利益的同時(shí)，更注重精神層面的成果獲取，渴望在其研究領(lǐng)域占有一席之地。不同專(zhuān)業(yè)、不同背景、不同學(xué)歷、不同年齡的教師追求的東西又不盡相同。因此，高校激勵(lì)制度要有靈活性。管理者要加強(qiáng)與教師的溝通，觀察、了解教師的興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)、期望及工作目標(biāo)等，掌握教師的需要、愿望或動(dòng)機(jī)，為教師量身設(shè)計(jì)、安排具有激勵(lì)特性的工作。激勵(lì)手段有：第一，物質(zhì)激勵(lì)。即用經(jīng)濟(jì)手段來(lái)激發(fā)教師的主動(dòng)性。高校對(duì)教師的物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)既能滿(mǎn)足教師的物質(zhì)生活需要，又能體現(xiàn)教師的價(jià)值，正確反映教師的貢獻(xiàn)，增強(qiáng)教師的責(zé)任感和成就感。具體包括課時(shí)津貼、科研獎(jiǎng)勵(lì)、福利待遇、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、職稱(chēng)晉升、工作環(huán)境激勵(lì)等。工作環(huán)境激勵(lì)，是指高校應(yīng)該創(chuàng)造條件，為教師提供靈活的工作時(shí)間和舒適的工作、生活及學(xué)術(shù)環(huán)境，并根據(jù)教師個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)和能力，設(shè)計(jì)出有意義、有挑戰(zhàn)性的工作，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足教師的創(chuàng)造、成就、歸屬等需要。第二，精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是滿(mǎn)足人的高層次心理需求的根本性激勵(lì)，它是一種主導(dǎo)的、持久的激勵(lì)形式，具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動(dòng)作用，是真正的激勵(lì)源泉。它通過(guò)向教職工授權(quán)、對(duì)其工作績(jī)效的認(rèn)可，實(shí)行靈活多樣的情感投入和交流等來(lái)激發(fā)教師的潛能，培養(yǎng)教師的主人翁精神，促使教師的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性得以發(fā)揮。具體包括工作目標(biāo)激勵(lì)、工作過(guò)程激勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、道德激勵(lì)、情感激勵(lì)等。情感激勵(lì)注重的不是金錢(qián)利益，而是心靈的共鳴和感動(dòng)。精神激勵(lì)的措施有：第一，建立與教師進(jìn)行信息溝通和感情交流的機(jī)制與平臺(tái)；第二，給予教師工作、生活、身體、發(fā)展等方面的關(guān)懷與照顧。

2.3 建立柔性的人員培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)是人力資源管理的重要一環(huán)，也是人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。在知識(shí)更新日新月異的今天，即使處于各學(xué)科前沿位置的高校教師也要不斷的更新和充實(shí)自己的知識(shí)，只有這樣才能跟得上時(shí)代的步伐。高校必須強(qiáng)化培訓(xùn)和發(fā)展的觀念，創(chuàng)建一套適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)體制要求的、充滿(mǎn)生機(jī)與活力的育人機(jī)制，為教師提供一個(gè)有利于學(xué)習(xí)、發(fā)展的環(huán)境，對(duì)教師的思想、文化、技術(shù)知識(shí)等進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高教師的綜合素質(zhì)，持續(xù)優(yōu)化學(xué)校的人力資源。人力資源管理者應(yīng)結(jié)合教師的個(gè)體特征、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)為依托，以專(zhuān)業(yè)、學(xué)科或研究方向?yàn)閱挝?，圍繞知識(shí)、技術(shù)和職業(yè)道德等三維度為教師提供豐富、多樣并隨著環(huán)境變化而不斷充實(shí)、更新的彈性培訓(xùn)內(nèi)容，建立起真正適合于高校教師的彈性培訓(xùn)體系。在此培訓(xùn)體系下，教師可根據(jù)自身需要自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)前，人力資源管理部門(mén)會(huì)同各教學(xué)部門(mén)協(xié)助教師制定職業(yè)規(guī)劃，為教師職業(yè)生涯發(fā)展勾勒遠(yuǎn)景，并根據(jù)教師的職業(yè)規(guī)劃為教師“量身定做”中長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，保證教師培訓(xùn)的連續(xù)性和終身化；培訓(xùn)中及時(shí)關(guān)注培訓(xùn)項(xiàng)目，給予教師必要的指導(dǎo)與支持；培訓(xùn)后要采取有效的績(jī)效考評(píng)手段，對(duì)教師的培訓(xùn)成果進(jìn)行考核與總結(jié)，以此不斷修訂教師的培訓(xùn)計(jì)劃，并制定出進(jìn)一步的改進(jìn)計(jì)劃，真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

2.4 建立柔性的人才流動(dòng)機(jī)制

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才對(duì)于組織來(lái)說(shuō)扮演著愈來(lái)愈重要的角色。高等學(xué)校是人才密集的部門(mén)，為了保持正常的新陳代謝和持續(xù)發(fā)展，離不開(kāi)人才的合理流動(dòng)。高校應(yīng)改變?cè)仍O(shè)置高壁壘限制流動(dòng)的僵硬做法，擺脫傳統(tǒng)的國(guó)籍、戶(hù)籍、檔案、身份等人事制度中的瓶頸約束，簡(jiǎn)化人事調(diào)動(dòng)手續(xù)。轉(zhuǎn)變從一而終的傳統(tǒng)觀念以及本位主義思想，轉(zhuǎn)為以高校的實(shí)際需求為基點(diǎn)，以智力服務(wù)為核心，注重人、知識(shí)、創(chuàng)新成果等的有效開(kāi)發(fā)與合理利用的流動(dòng)方式。按照按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則在高校實(shí)行聘任制，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、合理流動(dòng)、良性循環(huán)的用人環(huán)境，更好地調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)人才的不同類(lèi)型、特點(diǎn)，進(jìn)一步探索、創(chuàng)新聘任流動(dòng)制、項(xiàng)目合作制、咨詢(xún)流動(dòng)制、交換流動(dòng)制等高校人力資源的柔性流動(dòng)方式，從而進(jìn)一步提高工作水平、工作效率和組織活力。

2.5 建立柔性的校園文化

校園文化是高校在其辦學(xué)過(guò)程中所擁有的理想、信念和價(jià)值觀，所積淀的傳統(tǒng)、優(yōu)勢(shì)和特色。柔性校園文化是建立柔性組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，也是承載人力資源柔性管理的溫床。校園文化的柔性越強(qiáng)，包容性、融洽性越強(qiáng)，就越有利于柔性管理的實(shí)現(xiàn)。因此，高校要建立有利于創(chuàng)新，具有包容性、融洽性的柔性校園文化。第一，創(chuàng)建以教師為中心，尊重知識(shí)、尊重人才、尊重教師學(xué)術(shù)權(quán)利、保障教師學(xué)術(shù)自由，有利于教師創(chuàng)造力發(fā)揮、知識(shí)共享的文化氣氛。第二，承認(rèn)價(jià)值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國(guó)性。創(chuàng)建一種寬容、諒解、包容、和諧的文化氛圍，互相幫助、彼此尊重、減少?zèng)_突、增強(qiáng)友誼。第三，創(chuàng)建一種公平、公正、平等、有序的人才競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，提高高校的活力與效率。

3 結(jié)語(yǔ)

總之，高校人力資源必須進(jìn)行柔性化管理，才能適應(yīng)新形勢(shì)下高等教育的改革和發(fā)展。作為高校人力資源管理者，要仔細(xì)體會(huì)柔性管理的理念，并將其運(yùn)用到高校教師人力資源的管理中，只有這樣才能沖破剛性管理思維，建立一套能充分調(diào)動(dòng)教職工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性且有利于人才成長(zhǎng)、優(yōu)化人力資源的管理體系。

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G647

A

1674－5787（2010）04－0066－02

2010-05-18

蘇科（1983—），男，四川廣安人，重慶大學(xué)經(jīng)管學(xué)院在職碩士研究生，重慶電子工程職業(yè)學(xué)院教師，研究方向：人力資源管理。

責(zé)任編輯 仇大勇