魏寶蘭

（太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山西 太原 030027）

淺談監(jiān)理企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理

魏寶蘭

（太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山西 太原 030027）

本文論述了在我國(guó)監(jiān)理企業(yè)中實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理的必要性和可能性，并提出在監(jiān)理企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理的措施是建立與監(jiān)理企業(yè)績(jī)效考核相一致的企業(yè)文化氛圍，建立監(jiān)理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考核的核心作用，建立完善的評(píng)估反饋系統(tǒng)。

監(jiān)理企業(yè)；績(jī)效；戰(zhàn)略性績(jī)效管理

績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工作出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐。戰(zhàn)略性績(jī)效管理是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng),是促使企業(yè)在計(jì)劃、組織、控制等所有管理活動(dòng)中全方位地發(fā)生聯(lián)系并適時(shí)進(jìn)行監(jiān)控的體系。戰(zhàn)略性績(jī)效管理能夠有效將企業(yè)的績(jī)效和員工個(gè)人的績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工具體的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略性績(jī)效管理可以有效挖掘員工潛力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、我國(guó)監(jiān)理企業(yè)現(xiàn)狀

我國(guó)從1988年施行建設(shè)工程監(jiān)理制度，到1998年國(guó)家全面推行建設(shè)工程監(jiān)理制度，建設(shè)監(jiān)理事業(yè)取得了令人矚目的成就，監(jiān)理企業(yè)和監(jiān)理人員大幅度增長(zhǎng)。目前，我國(guó)工程監(jiān)理企業(yè)總數(shù)已達(dá)6000多家,從業(yè)人員達(dá)40多萬(wàn)人,實(shí)施監(jiān)理的工程覆蓋面已達(dá)80%以上。例如：山西省目前有252家監(jiān)理企業(yè)，有注冊(cè)監(jiān)理工程師2891人，從2007年到2008年工程建設(shè)項(xiàng)目的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，山西省的工程監(jiān)理覆蓋面已經(jīng)達(dá)到97.5%，每個(gè)監(jiān)理企業(yè)這兩年的監(jiān)理工程項(xiàng)目平均達(dá)到26個(gè)。這說(shuō)明監(jiān)理不再是一個(gè)小行業(yè)。但建設(shè)監(jiān)理目前仍然處于初級(jí)階段，有著較多的局限性有待突破和解決，監(jiān)理企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力不足，作為衡量企業(yè)管理水平的績(jī)效管理更是亟待提高。

（一）人員素質(zhì)與結(jié)構(gòu)不能滿(mǎn)足監(jiān)理市場(chǎng)的需要

我國(guó)監(jiān)理市場(chǎng)人力資源現(xiàn)狀是符合要求的從業(yè)人員不論從數(shù)量和質(zhì)量上遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足需要,具體表現(xiàn)為“一般人員多,高素質(zhì)人才少”、“聘用人員多,正式人員少”、“年老的和年輕的人員多，中青年骨干少”、“人員流動(dòng)頻繁”等不理想狀況,造成監(jiān)理市場(chǎng)人才匱乏。在監(jiān)理業(yè)快速發(fā)展的20多年中，由于只重視數(shù)量發(fā)展，未重視質(zhì)量，導(dǎo)致有相當(dāng)部分素質(zhì)達(dá)不到要求的人員加入了監(jiān)理隊(duì)伍。這部分人員有的是低學(xué)歷，達(dá)不到從業(yè)的基本要求，有一些高學(xué)歷的人員又缺乏工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有的人員是專(zhuān)業(yè)單一，管理、組織、法律、經(jīng)濟(jì)方面知識(shí)貧乏。相當(dāng)多的監(jiān)理單位還聘用了一定數(shù)量的退休工程技術(shù)人員或相近專(zhuān)業(yè)甚至改行的人從事監(jiān)理，致使監(jiān)理從業(yè)人員素質(zhì)不高，很大程度上制約了監(jiān)理單位的進(jìn)一步發(fā)展。

總監(jiān)是總監(jiān)負(fù)責(zé)制的責(zé)任主體，其水平在一定程度上決定了監(jiān)理工作的水平。我國(guó)的監(jiān)理企業(yè)中缺乏一支高水平的總監(jiān)隊(duì)伍?？偙O(jiān)的業(yè)務(wù)水平不高，在工作中的核心地位得不到建立；總監(jiān)的數(shù)量滿(mǎn)足不了目前監(jiān)理覆蓋面的要求，總監(jiān)在實(shí)際監(jiān)理工作中到位情況不理想。顯然，總監(jiān)隊(duì)伍的素質(zhì)和數(shù)量制約了總監(jiān)負(fù)責(zé)制的推行，造成了監(jiān)理水平提高的瓶頸。

監(jiān)理人員道德缺失也是目前監(jiān)理的一大弊端，部分監(jiān)理人員收受紅包，吃拿卡要嚴(yán)重影響了監(jiān)理業(yè)的良性發(fā)展。

（二）監(jiān)理業(yè)的體制和機(jī)制不完善，監(jiān)理企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

我國(guó)的監(jiān)理業(yè)起步較晚，制度的建設(shè)和完善明顯滯后于國(guó)外的同類(lèi)企業(yè)。激勵(lì)和約束機(jī)制還不能充分發(fā)揮作用。由于體制上的原因，監(jiān)理與咨詢(xún)的界限沒(méi)有打破，監(jiān)理業(yè)務(wù)主要集中于施工隊(duì)伍，甚至施工階段的質(zhì)量控制。監(jiān)理的高智能服務(wù)得不到體現(xiàn)，監(jiān)理咨詢(xún)公司缺乏項(xiàng)目前期的咨詢(xún)工作經(jīng)驗(yàn)，更談不上如國(guó)外工程的監(jiān)理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)。監(jiān)理服務(wù)內(nèi)容單一，不能滿(mǎn)足各種專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)要求。制約機(jī)制未能充分發(fā)揮作用的根本原因是監(jiān)理取費(fèi)停留在一個(gè)低水平上，加上業(yè)主在編制財(cái)務(wù)評(píng)標(biāo)辦法與編制標(biāo)底時(shí)的低價(jià)傾向又導(dǎo)致監(jiān)理企業(yè)之間互相壓價(jià),使本來(lái)就很少的監(jiān)理費(fèi)變得更少，使監(jiān)理公司難以發(fā)展，更難以吸引高層次人才投入到監(jiān)理工作中來(lái)，使監(jiān)理工作只能在低水平上循環(huán)。

相反，國(guó)際上的監(jiān)理企業(yè)比我國(guó)起步早，長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)際上的監(jiān)理咨詢(xún)或技術(shù)服務(wù)市場(chǎng)主要由西方發(fā)達(dá)國(guó)家所壟斷，他們通過(guò)技術(shù)輸出或資本輸出，幾乎占領(lǐng)了整個(gè)技術(shù)市場(chǎng)，一個(gè)非常重要的原因就是他們的技術(shù)和管理優(yōu)勢(shì)，而我國(guó)的監(jiān)理公司成立時(shí)間不長(zhǎng)，管理水平和服務(wù)能力仍然有待提高。在這種情況下，我國(guó)的監(jiān)理企業(yè)仍然處在一個(gè)不利的地位。監(jiān)理企業(yè)要改變目前這種現(xiàn)狀，必須尋找一條可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的出路。

二、監(jiān)理企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理的必要性和可能性

我國(guó)已經(jīng)加入WTO，我國(guó)的監(jiān)理企業(yè)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的咨詢(xún)公司站在一起競(jìng)爭(zhēng)明顯處于弱勢(shì)，短時(shí)間內(nèi)提高監(jiān)理企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為迫在眉睫的任務(wù)。要提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，人員素質(zhì)是首當(dāng)其沖的，人是生產(chǎn)力中最活躍最積極的因素，監(jiān)理企業(yè)作為高智能服務(wù)企業(yè)，人的重要性是不言而喻的。如何提高員工的績(jī)效和員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，戰(zhàn)略性績(jī)效管理是理想的選擇。戰(zhàn)略性績(jī)效管理興起于20世紀(jì)80年代中后期，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，該理論不斷地豐富。戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理具有三個(gè)特征：一是突出以“人”為本的管理理念；二是在企業(yè)戰(zhàn)略制定與實(shí)施中具有核心作用；三是關(guān)注企業(yè)整體層次的績(jī)效。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，必須采取一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。

監(jiān)理企業(yè)在我國(guó)的發(fā)展和戰(zhàn)略性人力資源管理的興起在同一時(shí)代，目前大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有形成一套高效率的績(jī)效管理體系，有相當(dāng)一部分規(guī)模小的企業(yè)甚至沒(méi)有績(jī)效管理體系，而戰(zhàn)略性績(jī)效管理的實(shí)施可以使企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，能有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，所以將戰(zhàn)略性人力資源管理引入監(jiān)理企業(yè)是必要的。另外，與傳統(tǒng)績(jī)效管理相比，戰(zhàn)略性績(jī)效管理始終以企業(yè)的戰(zhàn)略為牽引,有著系統(tǒng)的指標(biāo)分解、指標(biāo)監(jiān)控、指標(biāo)考量與考核體系。傳統(tǒng)的績(jī)效管理更多的其實(shí)是一種單純的績(jī)效考核體系,其主要活動(dòng)僅是對(duì)過(guò)去考核周期的目標(biāo)及其責(zé)任者進(jìn)行評(píng)價(jià),從而作為個(gè)人當(dāng)期報(bào)酬和個(gè)人晉升的一個(gè)依據(jù),參與考核的部門(mén)一般僅僅是為人力資源管理部門(mén)提供考核結(jié)果,缺乏其他職能部門(mén)的整體參與,因此缺少了對(duì)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的整體過(guò)程評(píng)價(jià)。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程,它以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo),以組織中的各職能部門(mén)和分公司為績(jī)效管理業(yè)務(wù)單元,以各級(jí)組織的行政一把手為績(jī)效管理責(zé)任人,通過(guò)各業(yè)務(wù)單元員工自主完成體系中的各項(xiàng)目標(biāo),而其中人力資源在實(shí)施中僅承擔(dān)組織設(shè)計(jì)、流程優(yōu)化、過(guò)程監(jiān)督的非考量性工作。

近年來(lái)，隨著各種創(chuàng)新管理思潮的逐漸濃厚,受從戰(zhàn)略高度出發(fā)引發(fā)管理模式重新整合的思想影響,很多企業(yè)廣泛應(yīng)用戰(zhàn)略性績(jī)效管理。面對(duì)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)發(fā)展的全球化及我國(guó)加入WTO的形勢(shì)，監(jiān)理企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)已成為必然趨勢(shì),大多數(shù)監(jiān)理企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，而績(jī)效管理是人力資源管理的核心，戰(zhàn)略性績(jī)效管理又比傳統(tǒng)的績(jī)效管理有很大的優(yōu)勢(shì)，這為在監(jiān)理企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理提供了可能性。同時(shí)，監(jiān)理企業(yè)經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，在企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、企業(yè)文化、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源管理系統(tǒng)等方面都有一定的積累，企業(yè)管理的成熟度有了一定的發(fā)展，這為實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理提供了現(xiàn)實(shí)的可能性。

三、監(jiān)理企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理的措施

監(jiān)理企業(yè)要實(shí)行戰(zhàn)略性績(jī)效管理，并使績(jī)效管理發(fā)揮應(yīng)有的作用，主要從以下幾個(gè)方面入手：

（一）建立與監(jiān)理企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理相一致的企業(yè)文化

企業(yè)文化是被企業(yè)成員廣泛認(rèn)同、普遍接受的價(jià)值觀(guān)念、思維方式、行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的總稱(chēng)。任何一種管理制度的實(shí)施都要有與之相適應(yīng)的企業(yè)文化，監(jiān)理企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理制度必須要有與其相適應(yīng)的企業(yè)文化氛圍。

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人要樹(shù)立人力資源是企業(yè)生存基礎(chǔ)的理念，做好監(jiān)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。要把監(jiān)理企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和監(jiān)理人員的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，要從把職工單純地看成被領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)的使用者,轉(zhuǎn)變成是企業(yè)生存發(fā)展的最寶貴的資源,這種資源是企業(yè)生存發(fā)展創(chuàng)業(yè)成功的最有力的因素。要充分理解戰(zhàn)略性績(jī)效管理的思想觀(guān)點(diǎn)、實(shí)施技術(shù)和方法，對(duì)員工展開(kāi)系統(tǒng)的績(jī)效管理培訓(xùn)，從意識(shí)層面和實(shí)施作業(yè)層面系統(tǒng)地介紹績(jī)效管理的理念和操作方法，使員工明白企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的初衷是為了提高員工績(jī)效，而不是為了懲罰員工，績(jī)效指標(biāo)建立時(shí)一定要從制度上保障，讓盡可能多的員工參與進(jìn)來(lái)，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，做好宣傳工作，使企業(yè)的目標(biāo)與員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)相一致。鼓勵(lì)和加強(qiáng)本企業(yè)監(jiān)理人員培訓(xùn)工作,提高通過(guò)國(guó)家考試的監(jiān)理工程師數(shù)量。通過(guò)監(jiān)理工程師國(guó)家考試是提高監(jiān)理工程師專(zhuān)業(yè)知識(shí)的有效途徑,也是從事監(jiān)理工作的標(biāo)準(zhǔn),每個(gè)企業(yè)要結(jié)合自己?jiǎn)挝惶攸c(diǎn)，給職工創(chuàng)造各種機(jī)會(huì),逐步提高通過(guò)國(guó)家考試的監(jiān)理工程師數(shù)量,并形成制度,以利于向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。

加強(qiáng)人員配置,加快實(shí)現(xiàn)監(jiān)理人員的職業(yè)化。吸收大學(xué)畢業(yè)生盡快補(bǔ)充到監(jiān)理企業(yè)中來(lái),給他們優(yōu)厚的待遇。要有“走出去、引進(jìn)來(lái)”的策略，對(duì)于總監(jiān)一級(jí)的監(jiān)理人員不但要參加國(guó)內(nèi)的監(jiān)理業(yè)務(wù)培訓(xùn),還要不斷地學(xué)習(xí)國(guó)際上科學(xué)的監(jiān)理理論,借鑒先進(jìn)的監(jiān)理經(jīng)驗(yàn),要始終用開(kāi)放的眼光看世界。監(jiān)理企業(yè)盡管經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng),還應(yīng)舍得投資,結(jié)合自己的經(jīng)濟(jì)實(shí)力有步驟、有計(jì)劃地進(jìn)行人才培養(yǎng),充實(shí)人才基礎(chǔ)。從體制機(jī)制上與世界貿(mào)易規(guī)則相吻合，提高監(jiān)理人員的素質(zhì)和水平。

加強(qiáng)監(jiān)理人員自身職業(yè)道德建設(shè)，監(jiān)理工程師要完成自己的光榮使命,除了具備精湛的業(yè)務(wù)能力外,更應(yīng)該一身正氣,廉潔自律,不搞以權(quán)謀私,不搞索賄受賄,不搞吃拿卡要。通過(guò)加強(qiáng)廉政建設(shè),塑造監(jiān)理行業(yè)的良好形象,以保證嚴(yán)格監(jiān)理和公正監(jiān)理,保證工程有良好的質(zhì)量與投資效益,提高企業(yè)信譽(yù),發(fā)展壯大監(jiān)理事業(yè)。

（二）建立監(jiān)理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系

戰(zhàn)略性績(jī)效管理的核心是企業(yè)戰(zhàn)略，監(jiān)理企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，制定績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃，根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，圍繞確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)展開(kāi)一系列的管理活動(dòng)。績(jī)效目標(biāo)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，將戰(zhàn)略需要轉(zhuǎn)化為企業(yè)階段性的目標(biāo)和計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上形成各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)和計(jì)劃，繼而形成員工個(gè)人的目標(biāo)和計(jì)劃。建立監(jiān)理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系，首先要明確企業(yè)的使命、愿景，確定戰(zhàn)略目標(biāo)，找出每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)價(jià)值評(píng)估重點(diǎn)，選擇恰當(dāng)?shù)墓芾砑夹g(shù)和方法，目前在企業(yè)中普遍使用的戰(zhàn)略性績(jī)效管理方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)法（KPI）和平衡計(jì)分卡法（BSC）。

監(jiān)理企業(yè)上下都應(yīng)樹(shù)立“企業(yè)是員工的”觀(guān)念，戰(zhàn)略性績(jī)效不僅是管理當(dāng)局高層的事，而且與每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工切身利益相關(guān)，在這一觀(guān)念的指導(dǎo)下，提高戰(zhàn)略性績(jī)效管理的透明度，及時(shí)進(jìn)行宣傳和溝通，讓監(jiān)理部明白，讓監(jiān)理人員知道，從而構(gòu)建起企業(yè)上下一致的戰(zhàn)略目標(biāo)體系。具體實(shí)施過(guò)程中，可以把監(jiān)理企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)按時(shí)間維度縱向劃分為若干個(gè)階段性目標(biāo),同時(shí)將企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)按空間維度橫向劃分各部門(mén)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣縱橫交錯(cuò)形成一個(gè)矩陣。矩陣中每一行代表監(jiān)理企業(yè)在該階段的目標(biāo),每一列代表每一個(gè)部門(mén)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)矩陣，我們把企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略細(xì)分為每個(gè)部門(mén)的階段性責(zé)任目標(biāo)，部門(mén)目標(biāo)又可進(jìn)一步細(xì)分落實(shí)到每個(gè)員工身上，這就使員工不再感覺(jué)戰(zhàn)略是神秘的，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)員工的個(gè)人行為，從而使監(jiān)理人員、監(jiān)理部門(mén)、監(jiān)理企業(yè)三者之間形成一個(gè)密切相關(guān)的“命運(yùn)共同體”，各崗位上人員的工作目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就達(dá)到了一致。

（三）充分發(fā)揮績(jī)效考核的核心作用，建立完善的評(píng)估反饋系統(tǒng)

績(jī)效考核是戰(zhàn)略性績(jī)效管理的核心，也是監(jiān)理企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理開(kāi)發(fā)的最佳切入點(diǎn)。依據(jù)公開(kāi)、公正、公平的評(píng)價(jià)原則，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，建立切實(shí)可行的考核辦法，尤其針對(duì)駐地工程監(jiān)理人員，應(yīng)建立一套較為完善的考核辦法。公司成立考核小組，組長(zhǎng)為公司一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，組員由人力資源部及各部門(mén)、駐地辦負(fù)責(zé)人組成。每月月末考核組對(duì)每個(gè)駐地監(jiān)理人員進(jìn)行考評(píng)，先由駐地監(jiān)理人員按考核表要求從出勤情況、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量、崗位職責(zé)、監(jiān)理管理、廉政建設(shè)、監(jiān)理日志、報(bào)表簡(jiǎn)報(bào)、違法治安等方面認(rèn)真自評(píng)，經(jīng)駐地辦負(fù)責(zé)人簽注意見(jiàn)后報(bào)公司考核小組進(jìn)行考評(píng)。駐地辦負(fù)責(zé)人的考核要由公司一級(jí)來(lái)進(jìn)行考核，考核表的內(nèi)容除了日常考核外，還要考核管理能力、溝通能力等。考核組在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上詳細(xì)核對(duì)，準(zhǔn)確、公正進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出具體的考核分?jǐn)?shù)，考評(píng)結(jié)果交財(cái)務(wù)部于次月初予以?xún)冬F(xiàn)績(jī)效工資。與此同時(shí)，各駐地辦負(fù)責(zé)人把績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況、工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度反饋給工程監(jiān)理人員，雙方進(jìn)行面談、溝通、改進(jìn)，建立新的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而不斷提高員工的績(jī)效意識(shí)和自我管理的能力。

［1］張國(guó)忠.戰(zhàn)略性績(jī)效管理實(shí)施中的失誤及其應(yīng)對(duì)措施［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2007，（12）.

［2］胡偉,劉瓊,陳小勇.交通監(jiān)理企業(yè)人力資源成本分析及對(duì)策［J］.湖南交通科技，2005，（6）.

［3］林治華.監(jiān)理企業(yè)如何強(qiáng)化人力資源管理［J］.經(jīng)濟(jì)師，2004，（1）.

［4］于廷亮.探析如何突破監(jiān)理企業(yè)人才激勵(lì)低谷［J］.鋼鐵技術(shù)，2005，（1）.

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