馮巧云

蘇州工業(yè)職業(yè)技術學院，蘇州 215104

高職院校教師人本管理機制的建設

馮巧云

蘇州工業(yè)職業(yè)技術學院，蘇州 215104

“教師是學校發(fā)展的第一要素”，建設一支穩(wěn)定的師資隊伍是學?？沙掷m(xù)發(fā)展的關鍵。加強學校師資隊伍建設，充分發(fā)揮教師的積極性、主動性和創(chuàng)新性，充分挖掘他們的潛能，而傳統(tǒng)的管理模式與教師群體的特點之間存在著沖突，這就要求高職院校管理者要及時轉變觀念，調整思路，向人本管理轉變。

高職院校；人本管理理念；有效激勵機制；和諧校園文化

“教師是學校發(fā)展的第一要素”，建設一支穩(wěn)定的師資隊伍是學?？沙掷m(xù)發(fā)展的關鍵。加強學校師資隊伍建設，充分發(fā)揮教師的積極性、主動性和創(chuàng)新性，充分挖掘他們的潛能，讓他們?yōu)閷W校的發(fā)展充分地釋放能量，已成為各高職院校提高教學質量、加強競爭力并取得優(yōu)質發(fā)展的關鍵。由于高職院校教師群體的主體意識較強，民主意識較濃厚，個人的需求層次較高，而傳統(tǒng)的管理模式與教師群體的特點之間存在著沖突，這就要求高職院校管理者要及時轉變觀念，調整思路，向人本管理轉變。

一、高職院校教師人本管理的內(nèi)涵

高職院校教師人本管理是指立足高職院校的管理環(huán)境，重視教師的地位、價值和需要，完善管理機制，拓寬發(fā)展平臺，最終實現(xiàn)人和學校的和諧發(fā)展。高職院校教師人本管理模式有著豐富的內(nèi)涵，具體表現(xiàn)為：其一，以教師為本作為管理活動的核心。高職院校是高素質人才匯集的地方，也是培養(yǎng)高素質人才的場所，更要注重對人性的追求，重視高校教師的潛能、經(jīng)驗、創(chuàng)造力和責任感，并為教師能力發(fā)揮提供平臺，使教師的各方面的素質和潛能得到全面充分的發(fā)展。其二，建設和諧的人本管理環(huán)境是保障條件。管理是在特定時空環(huán)境下進行的，因為時空環(huán)境是動態(tài)變化的，需要不斷協(xié)調學校內(nèi)外各種管理要素的活動和人的利益關系，因此協(xié)調活動貫穿于整個管理過程。其三，高職院校教師管理需要不斷創(chuàng)新，通過教師管理，達到管理目標的更高層次，就需要不斷進行創(chuàng)新活動。

二、高職院校教師管理的現(xiàn)狀

高職院校在發(fā)展過程中將重點放在了規(guī)模擴張上，因此，一度出現(xiàn)了只注重生源數(shù)量的增長而忽視了教學質量提高的局面，對教師的管理也自然沒有引起高職院校管理者的重視，因此在對教師管理中存在以下一些問題：

1.管理模式僵化，管理效率低下

目前的高職院校絕大多數(shù)都是由原有的中專學校升格而成，因此在管理模式上留下了中專烙印，在形式、程序上對教師管得過多。如在對教師教案編寫的檢查上只注重數(shù)量、篇幅和刻板的格式，而忽視了對教案的質量和創(chuàng)新的要求。

2.管理結構松散，管理觀念陳舊落后，管理手段單一

目前，高職院校完整的管理系統(tǒng)還沒有完全建立起來，缺乏一套系統(tǒng)、科學的管理思想作指導。一些高職院校的部分管理人員沒有受過正規(guī)的管理知識培訓，沒有為教師、為教學服務的觀念，不尊重教師、教學的現(xiàn)象較突出。在管理實踐中隨意性太大，這樣容易造成教師對學校管理部門的不滿，積極性受到很大挫傷，最終影響管理的效率。

3.對教師自身發(fā)展缺乏足夠的重視

職業(yè)教育以能力培養(yǎng)為本位的理念已成共識，從事高等職業(yè)教育的教師，首先必須要適應科技進步和生產(chǎn)力發(fā)展的要求，具有技術工作和管理工作的實踐能力。但目前由于許多高職院?？蒲薪?jīng)費拮據(jù)，教學任務過重，管理者對培訓的認識并未達到較高的程度，教師正常的培訓得不到保證，致使很多教師知識老化、理論聯(lián)系實際能力較差，嚴重影響了教學和科研的質量。

4.激勵機制不健全，教師的非物質需求得不到滿足

高職院校教師作為知識型員工群體，其需求特征和一般組織的員工相比存在較大差異，管理者應該更為重視對教師的成長激勵及工作激勵。管理者往往較為重視對教師的物質激勵，而忽視了成長、環(huán)境方面的激勵作用，缺乏多樣化的激勵機制。

三、高職院校教師人本管理機制的建設

高職院校教師的特殊性決定了對其不能僅僅依靠傳統(tǒng)的制度化、約束化的管理，需要構建人本化的教師管理體系，這就需要建立更為人性化的管理制度、考評體系和激勵機制。

1.強化“以人為本”的管理理念

首先，應將教師的因素放在管理之首，在學校管理中確立“人的因素第一”的觀念，依靠人才辦學，依靠人才治校，激發(fā)教師的參與意識，使教師從管理和控制的對象成為管理的主體。其次，關心教師的心理需要。除了給予及時、足額的物質補償，更要關注教師的內(nèi)心需要，包括交流的需要以及自我實現(xiàn)的需要；也要考慮到教師工作的性質和差異性，不同年齡、特征的教師獨特的心理需求，最大限度地調動教師的積極性。最后，要以實現(xiàn)教師的全面發(fā)展為目標，保障教師的利益。給每一位教師均等的機會，包括外出學習進修，參加教研活動，參加各種競賽的機會等。從而充分發(fā)掘廣大教師的潛力，發(fā)揮他們的智慧和創(chuàng)造性，使教師在工作中實現(xiàn)自我成就感。

2.建立科學有效的激勵機制

激勵是管理的核心。高職院校應探索將多種形式的激勵措施進行有效地組合，激發(fā)教師的積極性、主動性與創(chuàng)造性。一是目標激勵。在制定目標時，讓教師參與制定，給教師設計自己發(fā)展方向的空間，使個體發(fā)展目標與學校總體發(fā)展目標統(tǒng)一起來。二是物質激勵。改善他們的生活條件，使他們的物質需要得到滿足，不為生活瑣事所煩，專心致志地從事教學工作。三是參與激勵。給教師參與制訂計劃和進行決策的機會，使其感受到學校對自己的信任，進而激發(fā)教師對學校的信任，努力提高自己的工作能力。四是學校給予教師的外在激勵。應根據(jù)教師在學校中的獨立性、自主性和工作思維性較強的特點，加大內(nèi)外開放的幅度和力度，強調更多的自律和責任感，強調柔性約束與合作的自愿性。給教師盡可能大的學術自主、自治權，實行自我管理、自我監(jiān)督。

3.建設良好的校園文化氛圍，營造和諧的人際關系

校園文化是高職院校的自我意識所構成的精神文化系統(tǒng)，是一所高職院校獨特的風格和整體精神。健康和諧的校園環(huán)境能夠營造出一種互助、合作、團結向上的文化氛圍，為教師提供一個潛心研究、實現(xiàn)自我價值的良好工作環(huán)境。

營造和諧的人際關系是教師人本化管理的中心環(huán)節(jié)。高職院校管理者必須采用民主、平等、和諧的管理模式，創(chuàng)設一種和諧的學校人際關系，讓每一位教師都奮發(fā)向上，努力進取。另外更應該培養(yǎng)教師的團隊精神，發(fā)揮教師的群體效能，強調團隊的分工與合作，增強群體意識，使每位教師都能產(chǎn)生認同感和歸屬感，從而產(chǎn)生一種內(nèi)在合力。

4.建立注重教師發(fā)展需求的教師培訓制度，加強教師人力資源的開發(fā)與管理

在人本管理機制下，教師管理以實現(xiàn)教師的持續(xù)發(fā)展為最終目的，而教師的發(fā)展離不開合理化培訓制度的建立。首先，高職院校管理部門要做好教師培訓的計劃和組織工作，從工作安排、學習計劃、職業(yè)發(fā)展、興趣愛好等方面做出全面的評估，幫助教師了解自我，確定職業(yè)發(fā)展的方向和目標，盡可能地將培訓計劃和教師的個人生涯發(fā)展規(guī)劃相匹配。其次，要創(chuàng)建學習型學校，優(yōu)化教師的知識結構。制定與學校發(fā)展相一致的師資培訓規(guī)劃，根據(jù)需要，學?？膳c一些企業(yè)合作，通過參加培訓等方式促進教師的專業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)既有專業(yè)理論知識又具有實踐技能的“雙師型”教師。再次，要鼓勵教師繼續(xù)學習和深造，并為他們創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，從而在保障其工作、學習和科研條件的基礎上提高師資管理效率。最后，學校要加大培訓經(jīng)費的投入力度，保證培訓期間教師正常的工資、獎金及福利待遇，對于學有所成的教師給予一定的獎勵。

5.完善聘任制度，強化聘任管理

科學設置教師崗位是搞好教師聘任制的關鍵環(huán)節(jié)和首要問題，也是解決當前高校教師隊伍中數(shù)量不足、質量不高問題的根本措施。高職院校應該根據(jù)其自身的辦學目標和條件，切實從專業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需要和長遠要求出發(fā)，科學地規(guī)劃教師崗位、優(yōu)化配置教師資源。

高職院校教師聘任制的主要內(nèi)容是：按需設崗、公開競爭、擇優(yōu)聘任、合約管理。這要求依據(jù)高職院校的發(fā)展規(guī)劃、教學與科研任務等工作的需要，合理地設置教師崗位；明確規(guī)定各級崗位的任職條件、崗位職責、權利和義務；公開進行招聘，采取個人申報、組織審查和考核的方式，平等競爭，擇優(yōu)聘任；同時要強化聘任管理。通過教師聘任制的實施，建立起有效的競爭、激勵、約束、淘汰機制。同時，制定行之有效的考核辦法和評價體系，并將考核結果作為教師晉升、獎罰和是否留任的依據(jù)，按業(yè)績進行表彰、獎勵、晉升、續(xù)聘、低聘或解聘。教師聘任的落實能有效調動教師工作的熱情，增強其工作的使命感和責任感。

［1］祁小玲．地方高校教師人本管理的機制建設［J］．中國電力教育，2009，（7 上）．

［2］帥敏．人本理念下對高校教師管理的審視［J］．金卡工程·經(jīng)濟與法，2009，（8）．

［3］黃梅英．高校教師人本管理探析［J］．邊疆經(jīng)濟與文化，2010，（1）．

［4］聶振華．高職院校教師人本化管理淺議［J］．當代教育論壇，2008，（10）．

［5］洪恩強，孫少華，郭文英．中國高校實施人本化教師管理研究［J］．南昌大學學報(人文社會科學版)，2006，(2)．

Building of Humanism Management System of Teachers in Higher Vocational Schools

FENG Qiao-yun
（Suzhou Institute of Industrial Technology，Suzhou 215104）

Teacher is the first essence of school development.A stable teaching staff is the key to sustainable development.Strengthening the construction of the teaching staff must fully arouse the teachers’enthusiasm,initiative and innovative,and fully exploit their full potential.Yet the conflict between the traditional management and teaching groups would require the school leaders to change the professorship in time,and adjust to the humanism management.

higher vocational school;humanism management theory;effective excitation mechanism;harmonious campus culture

G718.5

A

1008-9055（2010）04-0066-02

2010－05－31

馮巧云（1968— ），女，漢族，江蘇泰興人，蘇州工業(yè)職業(yè)技術學院管理工程系講師。研究方向：工商管理。

責任編輯：張 旭 周曉華