胡 瑩

(武漢科技大學(xué) 中南分校,湖北武漢 430223)

對(duì)于二十一世紀(jì)的企業(yè)來說,企業(yè)文化已經(jīng)不再是一個(gè)陌生的詞匯,隨著與國(guó)際社會(huì)交流合作的加深,社會(huì)各個(gè)層次都開始關(guān)注并重視企業(yè)文化這一新興管理科學(xué)。企業(yè)文化建設(shè)原本是為企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展服務(wù),但在不知不覺中卻使一批又一批優(yōu)秀企業(yè)走向衰亡乃至滅亡。以“狼性文化”著稱的華為因其員工頂不住工作壓力頻頻發(fā)生自殺丑聞而致企業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸,而五年前令國(guó)人都為之捏一把汗的聯(lián)想在收購(gòu)負(fù)債10.3億美元的IBM-PC部門后終于突出重圍,扭虧為盈。這與企業(yè)文化可持續(xù)發(fā)展有著重大的關(guān)系,值得我們深思。

一、企業(yè)文化可持續(xù)發(fā)展概念的提出

從企業(yè)自身來看,隨著經(jīng)濟(jì)政策的放寬,國(guó)內(nèi)很多經(jīng)過市場(chǎng)浪潮洗禮走向成功的企業(yè)在與國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的合作交流中,逐漸意識(shí)到自身企業(yè)文化管理的欠缺,繼而創(chuàng)建了自己的企業(yè)文化理念;一些企業(yè)在自身的發(fā)展過程中形成了良好的文化氛圍,后來逐漸完善被定格為企業(yè)文化;還有一些企業(yè)在意識(shí)到自身在這一新興管理方法的空白后,干脆直接求助于專業(yè)管理咨詢公司,為其量身打造適合其發(fā)展需要的企業(yè)文化方案。

無論百年老店還是新興企業(yè),都可能會(huì)重復(fù)企業(yè)文化不可持續(xù)帶來的厄運(yùn)。如何避免企業(yè)重蹈前人失敗的覆轍,又更好地駕馭應(yīng)用企業(yè)文化這種新興的管理手段,使之為推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展服務(wù)是當(dāng)前亟需解決的問題。

筆者認(rèn)為企業(yè)文化的可持續(xù)發(fā)展是指創(chuàng)建一種具有旺盛生命力的先進(jìn)企業(yè)文化理念,并用最直觀的易于操作的語言影響員工,在企業(yè)發(fā)展過程中不斷創(chuàng)新、更新完善這一管理科學(xué),避免企業(yè)文化的淡化、疲軟、衰亡,實(shí)現(xiàn)企業(yè)“盈利性”與“人文性”協(xié)調(diào)發(fā)展,增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,使企業(yè)保持旺盛生命力的可持續(xù)發(fā)展方法和過程。企業(yè)和人一樣擁有自己的生命周期,人的文化素養(yǎng)決定了人的生命質(zhì)量,企業(yè)文化則決定了企業(yè)的生命長(zhǎng)度。企業(yè)文化的可持續(xù)發(fā)展則保證了企業(yè)文化旺盛的生命力。正如現(xiàn)年84歲的世界著名企業(yè)家岡田野也所說:“企業(yè)的生命只有三十年”?！耙獮轫斄褐b上車輪”才能有所發(fā)展,意思是說應(yīng)當(dāng)不斷調(diào)整企業(yè)文化的具體內(nèi)容,但核心理念不能拋棄。

二、企業(yè)文化可持續(xù)發(fā)展過程中的兩種困擾

企業(yè)注重文化建設(shè)應(yīng)該受到社會(huì)的肯定,但我們拒絕僅為標(biāo)榜而虛設(shè)的企業(yè)文化理念。企業(yè)希望通過企業(yè)文化這一軟實(shí)力建設(shè)提高企業(yè)效益,但是并非有了優(yōu)秀的企業(yè)文化理念就能完全把這一理念有效地實(shí)施到日常管理中,使企業(yè)獲得預(yù)期良好的效益。我國(guó)企業(yè)文化構(gòu)建形成通常由“自創(chuàng)”和“引入”兩種機(jī)制發(fā)生,由于發(fā)生機(jī)制的不同,在各自發(fā)展過程中企業(yè)文化可持續(xù)性將可能會(huì)遇到不同困擾。

企業(yè)在創(chuàng)建初期形成的優(yōu)良企業(yè)文化,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化以及員工不斷更新?lián)Q代等過程中其優(yōu)秀素質(zhì)可能不斷流失。企業(yè)文化在從上輩往下輩的傳承過程中逐漸被“打折”,結(jié)果即是企業(yè)文化中優(yōu)秀的因素被稀釋淡化,造成企業(yè)文化“傳承的可持續(xù)困擾”。對(duì)于企業(yè)自身在發(fā)展過程中形成的企業(yè)文化,絕大多數(shù)符合企業(yè)發(fā)展階段的管理要求,但這樣的企業(yè)文化比較容易拋離社會(huì)責(zé)任感和公眾價(jià)值取向。企業(yè)文化在建設(shè)過程中不斷會(huì)有“假、大、空”的東西滲透進(jìn)來,導(dǎo)致企業(yè)文化形式化。很多企業(yè)文化建設(shè)方案出臺(tái)后沒有得到有效實(shí)施,發(fā)展到后期甚至被消費(fèi)者稱為企業(yè)謀取暴利的遮羞布,就是因?yàn)樵诶^承與發(fā)揚(yáng)的過程中優(yōu)秀元素逐漸遺失和淡化。

專業(yè)打造企業(yè)文化的咨詢公司在打造企業(yè)文化方案中一味模仿成功企業(yè)的先進(jìn)理念,而沒有考慮委托企業(yè)的實(shí)際情況,忽略企業(yè)所處的發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、資源運(yùn)作、經(jīng)營(yíng)模式以及文化傳統(tǒng)等差異性,使得生搬硬套創(chuàng)立的企業(yè)文化很大程度上不適合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r。企業(yè)在不同的發(fā)展階段,適用不同特點(diǎn)的企業(yè)文化,當(dāng)企業(yè)處于發(fā)展初期,生存是第一大挑戰(zhàn),為了應(yīng)對(duì)這個(gè)挑戰(zhàn),企業(yè)上至領(lǐng)導(dǎo)下至員工都拼盡全力,以期在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活下來,效仿“狼性”企業(yè)文化可以使很多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期贏得生存的業(yè)務(wù)和空間。然而當(dāng)小企業(yè)成長(zhǎng)為大企業(yè)、占有充分的市場(chǎng)份額后,員工的“狼性”就淡化下去,失去了創(chuàng)業(yè)初期的進(jìn)取心,企業(yè)效益便出現(xiàn)疲態(tài),因此這種曾經(jīng)備受推崇的企業(yè)文化就不再適合企業(yè)目前乃至長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

此外“引進(jìn)”的企業(yè)文化可能與企業(yè)本身的傳統(tǒng)文化不相協(xié)調(diào),或者企業(yè)員工不能很好地領(lǐng)會(huì)引進(jìn)的企業(yè)文化的內(nèi)涵,不能有效地實(shí)施到日常工作中,造成企業(yè)文化理論與實(shí)際管理脫節(jié)的現(xiàn)象,也就是造成了企業(yè)文化“引進(jìn)的可持續(xù)困擾”。

社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等客觀因素的變化會(huì)影響企業(yè)生存和發(fā)展,不同時(shí)期、不同區(qū)域的政治、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境對(duì)企業(yè)文化有不同的影響。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)文化的要求是不盡相同的,改革開放以前我國(guó)的企業(yè)文化偏重于思想政治建設(shè),改革開放以后隨著經(jīng)濟(jì)政策的不斷調(diào)整,企業(yè)文化也需要加入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)元素。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)地的改變也可能涉及不同國(guó)家、地區(qū)的文化交融,企業(yè)要適應(yīng)日益變幻的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境,就需要企業(yè)及時(shí)調(diào)整企業(yè)文化的內(nèi)容。

三、企業(yè)文化可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)文化的功能是內(nèi)聚人心、外樹形象,但是過分注重形象工程的標(biāo)語式企業(yè)文化建設(shè)卻容易導(dǎo)致企業(yè)文化走向“假大空”的誤區(qū)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到口號(hào)式企業(yè)文化不利于員工很好地理解和執(zhí)行企業(yè)文化理念,更多是當(dāng)作一句口號(hào)來念,對(duì)企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并沒有產(chǎn)生積極作用。因此應(yīng)該鼓勵(lì)企業(yè)建立一種直觀高效、簡(jiǎn)單易懂、易于理解并操作的企業(yè)文化,最直接地影響員工在日常工作中的行為,諸如“創(chuàng)新”“高效”等等內(nèi)涵深刻的詞匯文化容易造成思維惰性,員工理解不到位或者只說不做,因?yàn)椴⒉恢廊绾尉唧w操作去實(shí)現(xiàn)這一理念。

我國(guó)“入世”以后不少國(guó)內(nèi)企業(yè)走出去并購(gòu)國(guó)際企業(yè),聯(lián)想收購(gòu)IBM-PC部門和TCL收購(gòu)法國(guó)阿爾卡特都曾出現(xiàn)過重大波折,皆由企業(yè)文化差異的困擾。為了擺脫困境,收購(gòu)方充分重視對(duì)企業(yè)文化的調(diào)整,最終轉(zhuǎn)敗為勝。聯(lián)想自2004年12月并購(gòu)IBM-PC部門,但直至2009年9月30日第二財(cái)季才扭虧為盈,清償了此前PC連續(xù)三年半累計(jì)虧損達(dá)10.3億美元的負(fù)債,并實(shí)現(xiàn)了此季度5700萬美元的盈利。柳傳志表示聯(lián)想更根本的變革是企業(yè)文化上的變革——“說到做到”,并直接告訴員工如何去執(zhí)行每一個(gè)工作過程,真正實(shí)現(xiàn)了理念和實(shí)踐的并行高效。

首先,對(duì)于自創(chuàng)企業(yè)文化,為了保持企業(yè)文化完整性,就要盡量減少由于企業(yè)員工流動(dòng)而帶來的淡化和稀釋。一是企業(yè)在新進(jìn)員工的選擇過程中要把好關(guān),要重視待選員工的思想價(jià)值觀念和企業(yè)文化理念有一定的切合度,這樣員工進(jìn)入企業(yè)后可以更好地適應(yīng)、傳承該企業(yè)文化。二是企業(yè)盡可能為員工創(chuàng)造更好的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)以增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性,雖然付出了即期的成本,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看對(duì)企業(yè)卻是利大于弊的,一方面降低了企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)成本,更重要的是在一定程度上保證了企業(yè)文化的完整性。三是在建設(shè)“學(xué)習(xí)型”文化上下工夫,為了避免“假、大、空”的觀念滲透到企業(yè)管理中來,就要不斷發(fā)掘現(xiàn)有企業(yè)文化在實(shí)施中存在的漏洞與弊病,杜絕形式主義的企業(yè)文化實(shí)踐,如果一直沿用前人的思想成果必然致使企業(yè)文化生命力衰退,最終造成企業(yè)生命力的衰退。

其次,對(duì)于引進(jìn)的企業(yè)文化,要隨企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期不斷更新、創(chuàng)新。從民營(yíng)企業(yè)中走出的佼佼者——華為,曾一直以其“狼性文化”為業(yè)界所津津樂道。有專家指出華為是通信制造業(yè)里最好的服務(wù)導(dǎo)向型企業(yè),第三方公司的客戶滿意度的調(diào)查也顯示,華為服務(wù)的各項(xiàng)指標(biāo)連續(xù)幾年在業(yè)界排名第一。然而這樣一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)近幾年頻頻傳出其員工因頂受不住工作壓力發(fā)生多起非正常死亡事件。網(wǎng)絡(luò)上針對(duì)華為狼性企業(yè)文化的批評(píng)聲早已如潮,昔日備受推崇的企業(yè)文化如今被“妖魔化”了。

如今華為正積極努力地向惠普學(xué)習(xí)其“以人為本”的企業(yè)文化理念:信任和尊重個(gè)人,尊重員工,不欺騙用戶……以人為本的企業(yè)文化理念強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)員工負(fù)責(zé),對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。華為企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型為我們樹立了一個(gè)良好的榜樣。任何一種理念都不可能完全適合企業(yè)生存發(fā)展,隨著時(shí)間的推移與企業(yè)發(fā)展階段的改變,必然導(dǎo)致企業(yè)文化這種管理軟實(shí)力與實(shí)際脫節(jié)的現(xiàn)象,因此我們要適時(shí)適當(dāng)更新、創(chuàng)新企業(yè)文化。

企業(yè)文化的可持續(xù)發(fā)展要求企業(yè)文化不能固守成規(guī),無論是企業(yè)內(nèi)部還是外部都在發(fā)生變化,因此企業(yè)文化也不能保持一成不變,需要不斷更新、創(chuàng)新來適應(yīng)企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期,不同社會(huì)環(huán)境的需求。企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”,確保企業(yè)文化的可持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的最高效益和企業(yè)的最好發(fā)展。