河南油田人力資源開發(fā)中心 羅艷 渠遠慶 李冬妍

1 什么是激勵

激勵，就其表面意思而言是激發(fā)和鼓勵的意思，在管理工作中可以將其定義為調(diào)動人的積極性的過程，或者更完整地講，是一個為了特定的目的而對人們的內(nèi)在需要或動機施加影響，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程。員工激勵是通過精神或物質(zhì)的某些刺激，促使員工有一股內(nèi)在的工作動機和工作干勁朝著所期望的目標前進的心理活動，即調(diào)動員工工作的積極性。對于組織來說，是通過滿足員工的有效需求而使其努力工作。實現(xiàn)組織目標的過程。

一位員工對企業(yè)的價值不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動機，也就是工作積極性。員工的工作動機并不是天生就有的，他的努力水平取決于目標對他的吸引力， 取決于目標能夠在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現(xiàn)組織目標之間的關系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力并勤奮工作在管理實踐中，根據(jù)激勵的作用原理，對不同階段施以各種誘因或條件，可以達到有效激勵員工行為的目的。本文重點研究的是激勵中的動機問題。

2 基本的動機激勵理論

要了解動機激勵，首先我們要了解什么是動機。動機是在需要基礎上產(chǎn)生的，引起和維持著人的行為、并將其導向一定目標的心理機制，動機能喚起和驅(qū)動人們采取某種行為，動機也可以因為行為的結(jié)果而得到加強或抑制，并對以后的行為產(chǎn)生強化作用。在組織中，員工的各種積極或消極行為同樣受到各種動機的支配，運用激勵手段調(diào)動員工的積極性就是利用動機對行為的驅(qū)動和支配作用。通過外部誘因激發(fā)動機，直接引導員工產(chǎn)生積極的行為。

動機激勵的代表性理論有馬斯洛需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的三種需要理論、弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論等。這些理論研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，研究如何滿足個體的需要，從中選擇正確的激勵方法。通過掌握規(guī)律來提高預測、引導和控制人的行為的能力，特別是研究采取相應的措施變消極行為為積極行為，以實現(xiàn)組織的預期目標，取得最佳的工作績效。

3 動機激勵理論對有效管理的啟示

從前人對激勵問題的研究可以看出，經(jīng)濟學是站在制度的層面上來考慮激勵問題的，因此，對于人的內(nèi)在心理因素考慮得不是很充分，對于各種心理學中與激勵相關的理論研究也沒有給予太多的關注。但是，隨著激勵機制的進一步完善，被激勵者的心理因素應該得到充分的考慮，動機激勵也必將在有效激勵中得到更廣泛的應用。

3.1 滿足員工的個性化需求

麥克利蘭的三種需要理論(three- needs theory)認為，主要有三種需要推動人們從事工作，它們是：成就需要(need for achievement， nAch)，即達到標準、追求卓越、追求成功的需要；權(quán)利需要(need for power nPow)，即左右他人以某種方式行為的需要；歸屬需要 (need for affiliation，nAff)，即建立友好和親密的人際關系的愿望。包括馬斯洛需求層次理論和麥克利蘭三種需要理論在內(nèi)所有的當代動機理論都承認員工并不是完全相同的，他們在需要、態(tài)度、個性及其它重要的個人變量上各不相同。大量的研究證據(jù)表明， 當個體與工作合理匹配時能夠起到激勵作用。由于當代員工更多地體現(xiàn)獨立性、自主性、多樣性的要求，有效的激勵方式就在于滿足他們的個性化需求。

因此，在有效激勵措施方面管理者應該區(qū)分具體對象，并有所側(cè)重。管理部門應針對不同員工的情況，采取不同的激勵措施，設法滿足每一位員工的個體需求，讓每一位員工都能把所有的精力和才能投入到工作中去。

3.2 制定明確具體的績效考核目標

根據(jù)期望理論，具體的目標不但會提高工作成績，而且困難的目標一旦被人接受，將會比容易的目標導致更高的工作績效。為了達到目標而工作的愿望是工作動機的主要源泉之一。有關目標設置的研究也表明， 作為激勵力量，設置具體而有挑戰(zhàn)性的目標具有優(yōu)越性。這種目標比泛泛的目標諸如“ 盡力而為”能產(chǎn)生更好的效果，且目標的具體化本身就具有推動力。

管理者應確保員工有具體的目標，并對他們工作的完成情況提供反饋，績效評價應當充分考慮不同員工的工作特點，兼顧工作過程和工作結(jié)果，明確考評標準，做到有據(jù)可依。另外，管理部門在制定相關考核標準時， 要廣泛征求員工的意見和建議，集思廣益，多提供機會讓員工參與考評目標的設置， 因為“參與目標設置最主要的優(yōu)點可能在于：它提高了目標的可接受性，使得人們愿意為達到目標而努力” 。

3.3 重視工作內(nèi)容設計和激勵的及時性

赫茨伯格的雙因素理論重視和強調(diào)內(nèi)在激勵，這是一個重要的、有時代意義的新觀點。這對推動現(xiàn)代管理的發(fā)展，對注重工作本身的滿足，對職工的激勵具有重要的指導價值。赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，但比需要層次理論更進一步。他認為并不是所有需要層次的滿足都能激勵職工的積極性，有的需要的滿足只會使人感受到外在的、有限的激勵作用。而有些需要的滿足則可以極大地激發(fā)人的工作動機，調(diào)動職工的積極性，這就為企業(yè)管理者更好地激發(fā)職工的職業(yè)動機提供了新思路。

3.4 實現(xiàn)薪酬待遇的相對公平

亞當斯的公平理論確實揭示了“比較”是一種普遍的心理現(xiàn)象，企業(yè)管理者應該從這里得到一些啟示：

要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。管理者在工作任務的分配、工作績效的考核、工資獎金的評定以及待人處事等能否做到公正合理，這既是衡量管理水平高低的重要標志，又是保證企業(yè)安定人際關系良好、職工積極性充分發(fā)揮的重要因素。

3.5 強化員工的期望行為

期望理論認為，當人們預期某種行為能夠帶給個體某種特定的結(jié)果， 而且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行為。它主要包括三種關鍵聯(lián)系：努力與工作績效之間的聯(lián)系(期望)、工作績效與獎賞之間的聯(lián)系(手段)以及獎賞的吸引力(效價)。期望理論強調(diào)報酬和獎賞，注重被期望的行為。管理者要利用好獎勵與報酬這兩個激勵手段，對員工符合組織目標的期望行為進行獎勵； 要強化員工的期望行為，通過物質(zhì)獎勵(包括工資津貼的提升和獎金的發(fā)放)、榮譽激勵(授予“優(yōu)秀工作者”、“優(yōu)秀員工” 等榮譽稱號)、晉升激勵(優(yōu)秀員工可提前定級或晉升高一級職務)、成就激勵(鼓勵員工主動請纓，不斷創(chuàng)新業(yè)績，產(chǎn)生“實現(xiàn)自我價值需要”的滿足感)等手段， 加強對員工的正面激勵，讓員工從物質(zhì)激勵、 榮譽激勵、晉升激勵等激勵中獲得外在滿足，從成就激勵和組織對員工的理解、尊重、肯定和關心中獲得內(nèi)在滿足。

3.6 重視組織文化對員工激勵的影響力

組織文化的主要內(nèi)涵是價值觀，即一個組織內(nèi)所形成的獨特的文化觀念、價值觀念信念、歷史傳統(tǒng)、價值準則和行為規(guī)范等，依賴于這些文化，組織內(nèi)部各種力量統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學之下。

4 結(jié)語

激勵是企業(yè)需要建立的一種長期穩(wěn)定的根本性激勵機制，是管理激勵的基礎或前提。動機激勵是企業(yè)一種動態(tài)權(quán)變的日常性激勵機制，是制度積極的具體實現(xiàn)形式。但無論是在理論歸納還是實踐模式上，制度激勵與動機激勵的區(qū)分都只有相對的意義。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實務中，制度激勵與動機激勵都必須統(tǒng)一納入人力資源管理這一本體系統(tǒng)中，將之有機結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵體系和運作機制。管理者應該重視為動機激勵的有效實現(xiàn)提供制度前提、企業(yè)保障和人文環(huán)境，由于管理與人是密不可分的，因此通過心理學的知識、方法分析人的動機并運用于管理領域特別是激勵領域的研究具有十分重要的價值。

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(中譯本)[M].北京:中國人民大學出版社,2002.

[2]托馬斯·S·貝特曼.管理學[M].北京:北京大學出版社,2001.

[3]丁煌.西方行政學理論概要[M].北京:中國人民大學出版社,2003.

[4]陳振明.公共部門戰(zhàn)略管理[M].北京:中國人民出版社,2001.

[5]王志軍.當代動機理論與輔導員的有效激勵[J].文教資料,2008.

[6]張德,陳國權(quán).組織行為學[M].北京:清華大學出版社,2000.