楊 文

（1.福建農(nóng)林大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，福州 350002；2.北京大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100871）

高管作為企業(yè)重要而稀缺的資源倍受關(guān)注，企業(yè)高層管理者的特征，例如他們的教育背景、職業(yè)生涯及個(gè)性等是否對(duì)企業(yè)績(jī)效之間產(chǎn)生了影響,引起了很多學(xué)者的廣泛關(guān)注。高管們不惜犧牲閑暇時(shí)間去充電，他們強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)力與自我提升；同時(shí)很多想成為高管的人也暫時(shí)放棄就業(yè)和收入或現(xiàn)有職位，謀求盡可能高的學(xué)歷?？梢哉f(shuō)，重視教育、重視人力資本投資已在企業(yè)的管理層形成共識(shí)。許多學(xué)者認(rèn)為企業(yè)管理者其所接受的教育形式和工作中累積的經(jīng)驗(yàn)賦予其特定的技能和工作風(fēng)格，使企業(yè)管理者的能力出現(xiàn)差異。企業(yè)管理者與企業(yè)策略之間存在著內(nèi)在的聯(lián)系，而對(duì)這種關(guān)系的探索將有益于企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳效能，充分發(fā)揮企業(yè)決策者正向作用。而目前學(xué)術(shù)界很少有人以實(shí)證的手段，用高管學(xué)歷高低來(lái)間接度量企業(yè)管理層的人力資本水平高低，進(jìn)而影響公司績(jī)效，并且經(jīng)營(yíng)者人力資本屬于異質(zhì)性的經(jīng)營(yíng)型人力資本是企業(yè)人力資本中高價(jià)值的人力資本[1]。因此，本文將對(duì)造紙行業(yè)的上市公司的總經(jīng)理為高管代表的人力資本與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行實(shí)證，分析學(xué)歷高低是否會(huì)影響企業(yè)績(jī)效，并基于實(shí)證研究的結(jié)果，分析產(chǎn)生這一結(jié)論的可能原因。

1 理論分析與假設(shè)提出

在宏觀經(jīng)濟(jì)理論方面，人力資本水平與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。按照人力資本理論，較高的學(xué)歷水平意味著較多的人力資本投資，從而具有較高的勞動(dòng)生產(chǎn)效率。傳統(tǒng)高管團(tuán)隊(duì)理論認(rèn)為教育背景影響管理者的認(rèn)知基礎(chǔ)、價(jià)值觀進(jìn)而影響企業(yè)的業(yè)績(jī)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，學(xué)歷高低可以作為求職者向招聘者發(fā)送的一種體現(xiàn)其勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的信號(hào)，招聘企業(yè)按平均水平取舍雇員，這種信號(hào)傳遞機(jī)制可以避免勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)逆向選擇。但是很多人在取得學(xué)歷時(shí)并不是為了獲得更高的人力資本而是為了給雇主傳遞能創(chuàng)造高生產(chǎn)效率的信號(hào)。據(jù)此提出本文的假設(shè)。

假設(shè)1：企業(yè)高管人力資本有助于提高公司業(yè)績(jī)。

為了定量地分析高管學(xué)歷是否對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，做出以下三個(gè)子假設(shè)：

假設(shè)2：具有碩士學(xué)歷高管的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率高于具有本科學(xué)歷高管的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率。

假設(shè)3：具有本科學(xué)歷高管的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率高于具有專(zhuān)科以下學(xué)歷（含專(zhuān)科）高管的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率。

假設(shè)4：具有碩士學(xué)歷高管的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率高于具有專(zhuān)科以下學(xué)歷（含專(zhuān)科）高管的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率。

在假設(shè)成立的情況下，進(jìn)行T檢驗(yàn)。一般在概率0.05以下就可以認(rèn)為是小概率事件，事件基本不可能發(fā)生。所以筆者選取置信度為95%，就是估計(jì)區(qū)間包含未知參數(shù)的概率為95%，表示置信區(qū)間估計(jì)的可靠性高達(dá)95%。先檢驗(yàn)方差齊性檢驗(yàn)中的顯著水平小于0.05就拒絕假設(shè)，在通過(guò)方差齊性檢驗(yàn)之后，如果T值檢驗(yàn)的顯著水平小于0.05，就拒絕假設(shè)，就是說(shuō)，兩個(gè)樣本來(lái)自不同均值的總體。

2 指標(biāo)及樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

2.1 指標(biāo)的選取

企業(yè)管理的過(guò)程中，績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。選取什么樣的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，會(huì)在相當(dāng)程度上影響評(píng)價(jià)的效果。在選取合適的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，可觀察、可計(jì)量是一個(gè)很重要的條件。一般而言，財(cái)務(wù)指標(biāo)的“可觀察/可度量性”較強(qiáng)，財(cái)務(wù)指標(biāo)全部可以用貨幣量度，有助于直觀地了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，績(jī)效評(píng)價(jià)絕對(duì)指標(biāo)如利潤(rùn)額鼓勵(lì)做規(guī)模，而相對(duì)指標(biāo)如ROE引導(dǎo)做效益[1]，因此筆者在做該實(shí)證數(shù)據(jù)分析時(shí)選擇了凈資產(chǎn)收益率作為指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效。

人力資本數(shù)量和質(zhì)量通常不能被直接觀察到，常用的方法是通過(guò)考試制度、技能鑒定、經(jīng)歷和長(zhǎng)期的觀察從側(cè)面了解。但是由于方法本身的缺陷，使得其很難真正發(fā)揮表征人力資本數(shù)量或質(zhì)量的功能[2]。因此考慮到數(shù)據(jù)的可獲得與數(shù)據(jù)分析的可行性,筆者將總經(jīng)理作為高管的代表,用其學(xué)歷與資產(chǎn)收益率之間的數(shù)據(jù)分析,期得到高低不同學(xué)歷的高管對(duì)企業(yè)績(jī)效是否存在顯著影響。

2.2 樣本及數(shù)據(jù)收集

以2002—2006年作為考察的時(shí)間段，以造紙行業(yè)全部上市公司為總體。數(shù)據(jù)來(lái)源于上海證券交易所網(wǎng)站，深圳交易所網(wǎng)站，以及新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)。首先，剔除了在2002—2006年沒(méi)有上市以及在此期間被收購(gòu)的，被停牌的企業(yè)等發(fā)生異常情況的相應(yīng)年限的數(shù)據(jù)；其次，運(yùn)用偏度分析的方法剔除異常樣本即對(duì)于擁有n個(gè)樣本的行業(yè)，分別計(jì)算除去每個(gè)樣本后另外n-1個(gè)樣本的偏度，剔除偏度發(fā)生顯著變化的樣本，以保證樣本的正常性。

本文將對(duì)造紙行業(yè)上市公司的總經(jīng)理為高管代表，收集到54個(gè)本科學(xué)歷的樣本，25個(gè)研究生學(xué)歷的樣本，20個(gè)大專(zhuān)及以下學(xué)歷的樣本。運(yùn)用SPSS11.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)模型分析處理。

3 實(shí)證分析

3.1 企業(yè)高管學(xué)歷與凈資產(chǎn)收益率的統(tǒng)計(jì)描述

利用SPSS11.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，分別進(jìn)行以上三個(gè)樣本集的兩兩之間的均值檢驗(yàn)，得到以下結(jié)果。大學(xué)學(xué)歷、研究生學(xué)歷、大專(zhuān)及以下的學(xué)歷的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率均值與標(biāo)準(zhǔn)差如表1所示：

?

3.2 企業(yè)高管學(xué)歷與凈資產(chǎn)收益率T檢驗(yàn)

①本科學(xué)歷與研究生學(xué)歷組的檢驗(yàn)。

大學(xué)學(xué)歷與研究生學(xué)歷的企業(yè)凈資產(chǎn)收益率方差齊性檢驗(yàn)，T檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示：

?

通過(guò)單因素分析來(lái)檢驗(yàn)大學(xué)學(xué)歷與研究生學(xué)歷的企業(yè)凈資產(chǎn)收益率是否相等，從表2中可知T值檢驗(yàn)出來(lái)的結(jié)果為-0.328在95%置信區(qū)間 [-4.063 12，2.929 74]。T值檢驗(yàn)的顯著水平0.745大于給定的顯著水平α（0.05），因此拒絕假設(shè)2，即大學(xué)學(xué)歷與研究生學(xué)歷的企業(yè)凈資產(chǎn)收益率均值相等。表明大學(xué)學(xué)歷與研究生學(xué)歷對(duì)企業(yè)凈資產(chǎn)收益率沒(méi)有顯著影響。

②本科學(xué)歷與大專(zhuān)及以下學(xué)歷組的檢驗(yàn)。

大學(xué)學(xué)歷與大專(zhuān)及以下的學(xué)歷的企業(yè)凈資產(chǎn)收益率方差齊性檢驗(yàn)，T檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示：

?

通過(guò)單因素分析來(lái)檢驗(yàn)大學(xué)學(xué)歷與大專(zhuān)及以下學(xué)歷的企業(yè)凈資產(chǎn)收益率是否相等，從表3中可知T值檢驗(yàn)出來(lái)的結(jié)果為-0.071在95%置信區(qū)間[-3.369 75，3.141 97]。 T值檢驗(yàn)的顯著水平0.944＞給定的顯著水平α（0.05），因此拒絕假設(shè)3，即大學(xué)學(xué)歷與大專(zhuān)及以下學(xué)歷的企業(yè)凈資產(chǎn)收益率均值相等。表明大學(xué)學(xué)歷與大專(zhuān)及以下學(xué)歷對(duì)企業(yè)凈資產(chǎn)收益率沒(méi)有顯著影響。

③研究生學(xué)歷與大專(zhuān)及以下學(xué)歷組的檢驗(yàn)。

25個(gè)研究生學(xué)歷與20個(gè)大專(zhuān)及以下學(xué)歷的企業(yè)凈資產(chǎn)收益率方差齊性檢驗(yàn)，T檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示：

?

通過(guò)單因素分析來(lái)檢驗(yàn)研究生學(xué)歷與大專(zhuān)及以下學(xué)歷的企業(yè)凈資產(chǎn)收益率是否相等，從表4中可知T值檢驗(yàn)出來(lái)的結(jié)果為-0.219在95%置信區(qū)間[-3.711 75，4.617 35]。 T值檢驗(yàn)的顯著水平0.827＞給定的顯著水平α（0.05），因此拒絕假設(shè)4，即研究生學(xué)歷與大專(zhuān)及以下學(xué)歷的企業(yè)凈資產(chǎn)收益率均值相等。表明研究生學(xué)歷與大專(zhuān)及以下學(xué)歷對(duì)企業(yè)凈資產(chǎn)收益率沒(méi)有顯著影響。

3.3 結(jié)論與分析

由表1所示的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看到，各兩組的均值均不相等，另外，各兩組的標(biāo)準(zhǔn)差也不相等。但在方差齊性（即總體的方差相等）檢驗(yàn)中的顯著水平分別為0.370，0.765，0.407都大于0.05，這表明這三個(gè)樣本來(lái)自相同方差的總體。因?yàn)榭傮w的方差相等，接下來(lái)就要看均值相等的T檢驗(yàn)列中的顯著水平，同樣可以看到表2，表3與表4的T檢驗(yàn)結(jié)果分別為0.745，0.944，0.827也均大于0.05，就可以認(rèn)為獨(dú)立樣本的總體均值相等。

表2，表3與表4三組的T值均落入95%的接受域中，在表2中T值為-0.328在 [-4.063 12，2.929 74]的范圍內(nèi)，在表3中T值為-0.071在 [-3.369 75，3.141 97]的范圍內(nèi)，在表4中T值為-0.219在[-3.711 75，4.617 35]的范圍內(nèi)，故拒絕假設(shè)。

由于均拒絕假設(shè)2、假設(shè)3和假設(shè)4，因此可以拒絕假設(shè)1，即經(jīng)過(guò)分析得到企業(yè)高管人力資本無(wú)助于提高公司業(yè)績(jī)。

4 學(xué)歷與績(jī)效不存在顯著相關(guān)的原因分析

演化理論認(rèn)為，人力資本還能產(chǎn)生動(dòng)態(tài)效應(yīng)，即較高的人力資本不僅能夠產(chǎn)生較高的生產(chǎn)率，而且能夠促進(jìn)生產(chǎn)率的持續(xù)增長(zhǎng)。理論和調(diào)查結(jié)果說(shuō)明了較高教育水平的人擁有較高的人力資本水平和智力勞動(dòng)能力，也使人很容易聯(lián)想到較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)績(jī)效。但通過(guò)前述的實(shí)證分析，在造紙行業(yè)中高管學(xué)歷的高低與企業(yè)績(jī)效之間基本不存在顯著的影響關(guān)系，實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果并沒(méi)有支持根據(jù)人力資本理論上所得到的推論。為此，筆者認(rèn)為下列原因可能產(chǎn)生這一結(jié)論。

4.1 對(duì)于人力資本水平的需求并不高

Schultz(1982)指出在高收入國(guó)家，人力資本的增長(zhǎng)率已經(jīng)超過(guò)了非人力資本的增長(zhǎng)率。但是中國(guó)經(jīng)濟(jì)目前仍然處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，屬于粗放型增長(zhǎng)，企業(yè)業(yè)績(jī)的提高大多依靠大量生產(chǎn)要素的投入來(lái)推動(dòng)。造紙行業(yè)現(xiàn)在面臨著前所未有的激烈競(jìng)爭(zhēng)，隨著造紙?jiān)夏静牡墓?yīng)限制，很多企業(yè)無(wú)法正常的連續(xù)運(yùn)作，人們的環(huán)保意識(shí)日益增強(qiáng)，為節(jié)約能源，減少污染負(fù)荷，減少森林砍伐，廢紙的回收利用后帶來(lái)的節(jié)省投資、降低成本等方面的好處，許多大型的企業(yè)投入大量資金通過(guò)新型紙機(jī)的引進(jìn)與技術(shù)的改革，才能立足于市場(chǎng)上。造紙行業(yè)絕大多數(shù)企業(yè)尚未達(dá)到依靠企業(yè)的人力資本與知識(shí)積累，進(jìn)而依靠技術(shù)創(chuàng)新來(lái)推動(dòng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的階段。

4.2 公司治理結(jié)構(gòu)的不完善

按照人力資本理論，較高的學(xué)歷水平意味著較多的人力資本投資，一般而言，對(duì)應(yīng)著較高的人力資本水平。雖然中國(guó)目前的上市公司高管學(xué)歷層次已經(jīng)不低,但作為公司高層領(lǐng)導(dǎo)是否有足夠的動(dòng)力貢獻(xiàn)其智力顯然值得探討。在目前企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)或稱(chēng)經(jīng)營(yíng)權(quán)普遍分離的情況下，經(jīng)常出現(xiàn)所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)的不一致性。委托人與代理人之間的利益差異，不可避免地存在代理人在追求自身效用最大化時(shí)損害委托人利益的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。代理人不愿意付出超出自己所得到的報(bào)酬之外的努力，代理人付出的努力是為了增加自己的利益，而不是委托人的利益。委托人為了防止或減少代理人對(duì)自身利益的侵害，就要采取一定的措施對(duì)代理人進(jìn)行監(jiān)督與約束。因此公司的治理機(jī)制、外部的經(jīng)濟(jì)或超經(jīng)濟(jì)約束、決策者對(duì)于公司的認(rèn)同感以及個(gè)人價(jià)值目標(biāo)函數(shù)等相關(guān)因素均可能影響貢獻(xiàn)其智力的程度。

4.3 高學(xué)歷并不等同于高能力

在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，學(xué)歷高低可以作為求職者向招聘者發(fā)送的一種體現(xiàn)其勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的信號(hào)，招聘企業(yè)按平均水平取舍雇員，這種信號(hào)傳遞機(jī)制可以避免勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)逆向選擇。但是很多人在取得學(xué)歷時(shí)并不是為了獲得更高的人力資本而是為了給雇主傳遞能創(chuàng)造高生產(chǎn)效率的信號(hào)。

在宏觀經(jīng)濟(jì)理論方面，人力資本水平與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。但是不是學(xué)歷越高對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)越大，實(shí)證結(jié)果表明高管的學(xué)歷對(duì)公司績(jī)效并沒(méi)有產(chǎn)生顯著影響。管理是科學(xué)與藝術(shù)的統(tǒng)一，客觀規(guī)律與主觀能動(dòng)性的統(tǒng)一。管理者只有既懂得管理科學(xué)又有嫻熟的管理藝術(shù)，才能使自己的管理活動(dòng)達(dá)到爐火純青的地步。學(xué)歷只能證明一個(gè)人過(guò)去受教育的程度,并不說(shuō)明他具有多高的管理能力，學(xué)歷與管理能力之間不成正比。

4.4 管理團(tuán)隊(duì)弱化了個(gè)人對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

上市公司規(guī)模相對(duì)比較大，并伴隨信息化，自動(dòng)化技術(shù)對(duì)工業(yè)領(lǐng)域的不斷滲透，單憑一個(gè)高管的能力不足以應(yīng)付多變的市場(chǎng)引導(dǎo)企業(yè)往即定的目標(biāo)發(fā)展，所以一般企業(yè)都有一個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)，他們的決策共同決定著企業(yè)的發(fā)展方向與思路，在高層管理團(tuán)隊(duì)的組織管理下，進(jìn)行資源的優(yōu)化配置，科學(xué)技術(shù)及生產(chǎn)力的諸要素才能成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，他們通過(guò)長(zhǎng)期的資源互動(dòng)，將各種有形、無(wú)形的資源以特定的方式組合起來(lái)，并沉淀為企業(yè)的核心能力[3]。所以高層管理團(tuán)隊(duì)的大小，團(tuán)隊(duì)的多樣性也會(huì)直接或間接地影響組織的業(yè)績(jī)水平而弱化了高管個(gè)人對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

[1]陸正飛.財(cái)務(wù)指標(biāo)過(guò)時(shí)了嗎?[J].執(zhí)行,2005(1):112.

[2]朱杏珍.人力資本與企業(yè)績(jī)效[J].廣西社會(huì)科學(xué),2003(1):75.

[3]馮麗霞.企業(yè)績(jī)效及其決定因素研究[J].長(zhǎng)沙理工大學(xué)學(xué)報(bào),2006(3):65-67.