李秀芬，張 平

(西北民族大學(xué) 管理學(xué)院，蘭州 730124)

0 引言

標(biāo)體系、構(gòu)造評價模型。在此以高科技企業(yè)個體人力資本價值測評為例說明這一過程。

目前對人力資本價值問題的研究有多種思路，主要源于三類原因：

第一，對人力資本價值的概念界定過于寬泛。雖然普遍觀點認(rèn)同人力資本價值源于人的勞動力和創(chuàng)造力，但在現(xiàn)實中這些能力有不同的具體體現(xiàn)。如通常情況下，企業(yè)引入高學(xué)歷、高職稱的人員，此時尚未創(chuàng)造新價值，仍然被看作是企業(yè)人力資本存量的增加。此外，人力資本的潛在價值(或預(yù)期價值)與實際價值也有較大差異。

第二，人力資本價值測評對象的特殊性。雖然有些觀點認(rèn)為可以建立一般性的人力資本測評標(biāo)準(zhǔn)，但由于測評對象不同，得出的結(jié)論也有較大差異。從科學(xué)研究方法上看，單純由歸納法得出的結(jié)論會產(chǎn)生“歸納問題”。試圖得出一般性人力資本價值的研究，多數(shù)情況下因為樣本數(shù)據(jù)不能滿足“隨機抽樣假定”或“大數(shù)定理”、“中心極限定理”的要求，而出現(xiàn)以偏蓋全問題 (Wooldridge,2003)。而Clive Grange(1974)對非平衡隨機變量回歸的系統(tǒng)分析表明，無論隨機變量間是否存在因果關(guān)系，其不平穩(wěn)性越高，回歸方程擬合反而可能越好。

第三，部分人力資本價值測評方法單一、實用性不夠，或模型設(shè)計不合理，在實踐中無法大量采用。如利用的指標(biāo)數(shù)量過少，總體模型設(shè)定缺乏唯一性，相關(guān)關(guān)系的統(tǒng)計檢驗不充分等問題。

鑒于此，本文認(rèn)為人力資本價值測評應(yīng)當(dāng)首先界定研究范圍，得出測評對象的特征，進而確定評價思路、建立評價指

1 高技術(shù)企業(yè)個體人力資本的特征

高技術(shù)企業(yè)是指從事高技術(shù)、新技術(shù)成果的研究與開發(fā)、高技術(shù)產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)營、獨立核算或相對獨立核算的智密型企業(yè)組織。它既具有高、新技術(shù)的科研開發(fā)能力，又具有高新技術(shù)產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營能力，目前在高新技術(shù)開發(fā)區(qū)中，有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)是這種科、技、工、貿(mào)一體化的高技術(shù)企業(yè)。高技術(shù)企業(yè)生存與發(fā)展主要依靠高水平的技術(shù)創(chuàng)新活動，而創(chuàng)新的源泉在于企業(yè)擁有一個較高比例，具備高知識結(jié)構(gòu)、高智力水平、高研發(fā)能力的人力資本集合體。

高技術(shù)企業(yè)中人力資本的特質(zhì)，即知識型員工的高比重性，決定了該類型資本對企業(yè)成長將產(chǎn)生持久而重大的影響。合理利用、發(fā)掘、穩(wěn)定人力資本，完善企業(yè)人力資本集合體的構(gòu)成，進而形成提升企業(yè)核心競爭力的人力資本優(yōu)勢，必須對人力資本的價值進行科學(xué)測評。研究人力資本價值測評問題，對于企業(yè)科學(xué)確定人力資本狀況，吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，發(fā)揮高科技企業(yè)的人力資本優(yōu)勢具有重要的意義。

高技術(shù)企業(yè)個體人力資本價值測評應(yīng)當(dāng)突出幾個特征：

第一，注重人力資本的即有價值。通常情況下，高技術(shù)企業(yè)對相關(guān)人員既有資本存量非常重視，如員工的生理狀況(包括年齡、性別、健康狀況等因素)，受教育狀況(包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)經(jīng)歷等)，已做出的貢獻價值等。

第二，未來的貢獻價值難以預(yù)期。高技術(shù)企業(yè)的一項研究往往需歷時數(shù)年，經(jīng)歷基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、開發(fā)研究、中間試驗、產(chǎn)品化、商品化、產(chǎn)業(yè)化各階段，企業(yè)才可能受益，而最終還可能會以研究失敗告終。所以大量高技術(shù)企業(yè)人員的未來貢獻是不穩(wěn)定的或具有風(fēng)險性。

第三，人力資本結(jié)構(gòu)與協(xié)作方式日益重要。隨著分工的日益深化，高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新已不能單純依賴于某個人員的貢獻，轉(zhuǎn)而強調(diào)以團體的方式進行。如加強團隊人員在知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)上的互補性；在創(chuàng)新模式上注重內(nèi)部、外部的橫向、縱向合作。所以對于團隊創(chuàng)新工作的融入，也應(yīng)成為其人力資本價值測評的一項重要內(nèi)容。

第四，應(yīng)考慮人力資本的機會成本。隨著高技術(shù)企業(yè)對創(chuàng)新速度的要求不斷加快，二次創(chuàng)新逐漸成為大量采用的創(chuàng)新方式。引進參與過原創(chuàng)性技術(shù)的人才，成為加快二次創(chuàng)新速度的重要途徑。在人才引進權(quán)衡中，必然會考慮到該類引進行為的其它潛在收益可能，即機會成本問題。

高科技企業(yè)個體人力資本價值測評，除應(yīng)考慮上述特征外，如經(jīng)濟效益、社會效益、引進成本等常規(guī)性測評指標(biāo)也應(yīng)當(dāng)有所包含。

2 測評指標(biāo)體系的構(gòu)造

利用國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，結(jié)合高科技企業(yè)個體人力資本的特征，本文認(rèn)為該類型企業(yè)的人力資本價值包括4個部分：人力資本的既有價值、人力資本的貢獻價值、人力資本的持續(xù)成本和人力資本的機會成本，其關(guān)系式如下：

人力資本總價值=人力資本既有價值+人力資本潛在價值-人力資本重置成本-人力資本機會成本

其中：人力資本的既有價值來源于企業(yè)外在(或過去)的因素，由員工的生理條件、既有能力、受教育情況、工作經(jīng)歷、已有貢獻等決定。人力資本的潛在價值，即員工在企業(yè)中預(yù)期貢獻價值的現(xiàn)值。人力資本的持續(xù)成本，即人力資本持續(xù)發(fā)揮貢獻的必須投入，包括員工的引進、技能、生理等方面的支出。人力資本的機會成本，即以相同成本的其它選擇帶來的最大可能收益。高科技企業(yè)人力資本價值的測評指標(biāo)體系，如表1、2所示。

表1 測評指標(biāo)體系

表2 相關(guān)指標(biāo)量化說明

3 測評方法與實證

3.1 測評方法

本文嘗試采用BP人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)方法來進行測評，該方法是一種旨在模仿人腦結(jié)構(gòu)及其功能的信息處理系統(tǒng)。

BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法不僅有輸入層節(jié)點、輸出層節(jié)點，還可有1個或多個隱含層接點。對于輸入信號，要先向前傳播到隱含層節(jié)點，經(jīng)作用函數(shù)后，再把隱節(jié)點的輸出信號傳播到輸出節(jié)點，最后給出輸出結(jié)果。節(jié)點的作用的激勵函數(shù)通常選取S型函數(shù)，

式中Q為調(diào)整激勵函數(shù)形式的Sigmoid參數(shù)。該算法的學(xué)習(xí)過程由正向傳播和反向傳播組成。在正向傳播過程中，輸入信息從輸入曾經(jīng)隱含層逐層處理，并傳向輸出層。每一層神經(jīng)元的狀態(tài)之影響下一層神經(jīng)元的狀態(tài)。如果輸出層得不到期望的輸出，則轉(zhuǎn)入反向傳播，將誤差信號沿原來的連接通道返回，通過修改各層神經(jīng)元的權(quán)值，使得誤差信號最小。

設(shè)含有n個節(jié)點的任意網(wǎng)絡(luò)，各節(jié)點的特性為Sigmoid型。設(shè)定網(wǎng)絡(luò)只有一個輸出y，任意節(jié)點i的輸出為Oi，并設(shè)有N個樣本(Xk,Yk)(k=1,2,3,…,N)，對某一輸入Xk，網(wǎng)絡(luò)輸出為Yk節(jié)點i的輸出為Oik，節(jié)點j的輸入為

且 Ojk=f(netjk)， 于是，

若j不是輸出節(jié)點，則有：

因此：

上述算法表明，BP模型把一組樣本的I/O問題變?yōu)橐粋€非線性優(yōu)化問題，達到有效的降維效果。

在高技術(shù)企業(yè)人力資本測評指標(biāo)體系中，既有人員個體變量也有企業(yè)總體變量，既有相對指標(biāo)也有絕對指標(biāo)，還引入了虛擬變量。利用BP人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)方法，通過對數(shù)據(jù)進行標(biāo)準(zhǔn)化處理，可以得出無量綱的綜合測評結(jié)果。在網(wǎng)絡(luò)模型自身學(xué)習(xí)中，不斷調(diào)整網(wǎng)絡(luò)參數(shù)，直到輸出結(jié)果滿足要求。

3.2 實證研究

用于實證的原始數(shù)據(jù)來源于2006年 《蘭州市技術(shù)創(chuàng)新能力評價》的調(diào)查問卷。其有效調(diào)查問卷數(shù)為148份，行業(yè)選擇利用了2002年國家統(tǒng)計局《高技術(shù)產(chǎn)業(yè)分類目錄》的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)。為了使樣本數(shù)據(jù)有較強的可比性，本文選取了30家裝備制造業(yè)企業(yè)，建立用于總工程師個體人力資本價值的測評模型。

將30組樣本觀測值標(biāo)準(zhǔn)化為[0～1]之間數(shù)據(jù)，其中的15組作為模型構(gòu)建數(shù)據(jù)，另外15組作為模型檢驗數(shù)據(jù)。BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型的輸入?yún)?shù)為：輸入結(jié)點數(shù)17，中間層數(shù)1，中間層結(jié)點數(shù) 12，最小訓(xùn)練速率0.1，動態(tài)參數(shù) 0.6，Sigmoid參數(shù)0.9，允許誤差0.001，最大迭代次數(shù)1000次。由圖1表明，經(jīng)過280次迭代后，神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的誤差趨近于0，模型的擬合殘差約為0.0001677，訓(xùn)練結(jié)果較好。模型各結(jié)點權(quán)重數(shù)如表2所示。

最終模型擬合情況如表3所示。15組建模樣本的平均誤差為0.000979，15組檢驗樣本的平均誤差為0.000887。整個模型的學(xué)習(xí)結(jié)果較好，與檢驗樣本的擬合程度較好。利用上述模型，可以用于其它類似企業(yè)的總工程師個體人力資本價值的測評。

圖1 模型函數(shù)的逼近結(jié)果

表2 模型各結(jié)點的權(quán)重

表3 最終模型擬合情況

4 結(jié)論

人力資本價值概念的提出，是在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中對知識性勞動貢獻的肯定。從人力資本價值測評的實用性要求來看，只有限定研究范圍，明確測評對象特征，設(shè)計出能夠符合不同測評對象實踐要求的指標(biāo)體系，選擇具有較好應(yīng)用價值的測評方法，才能使人力資本價值的測評在實踐中真正得到應(yīng)用和推廣。

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