【摘要】2008年1月1日起新修訂的《勞動合同法》在全國正式實施,新《勞動合同法》的實施,體現(xiàn)了國家對勞動者權益的保護和重視,但同時也給高校某些崗位用工帶來了壓力,促使高校在用工模式上需不斷開拓,探索新方法來解決面臨的實際情況,在《勞動合同法》的規(guī)范指導下,很多高校開始引入勞務派遣制度。

【關鍵詞】勞動合同法;勞務派遣

前 言

勞務派遣,也叫人才派遣,指的是勞務派遣單位(用人單位)與勞務派遣人員簽訂勞動合同,勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議,將勞務派遣人員派遣到用工單位。用工單位按照勞務派遣協(xié)議向勞務派遣單位支付相關費用,包括派遣人員的工資、福利、社會保險及一定的管理費用。勞務派遣制度作為一種新型用工形式,備受公司企業(yè)青睞。近些年隨著高校用人制度改革的深入,在《勞動合同法》規(guī)范指導下,高校根據(jù)實際工作需要,開始引入勞務派遣制度。勞務派遣作為一種靈活、有效的新型用工形式,在高校完善編外用工管理乃至深化人事制度改革方面有著重要的意義。

一、高校勞務派遣產(chǎn)生的原因及發(fā)展現(xiàn)狀

(一)高校勞務派遣產(chǎn)生的原因

近些年隨著高等教育的快速發(fā)展,高校規(guī)模不斷擴大,給高校用工帶來了一些新情況、新問題。為了節(jié)約辦學成本,控制在編人數(shù),高校有些部門聘用了大量社會人員,來從事臨時性、輔助性的事務工作,使得高校用工形式日趨多樣化、復雜化,進而導致勞動爭議事件上升趨勢比較明顯。

2008年1月1日起新修訂的《勞動合同法》在全國正式實施,將事業(yè)單位和事實勞動關系均納入了調整范圍,并以無固定期限勞動合同制度作為穩(wěn)定勞動關系的重要保障,體現(xiàn)了國家對勞動者權利的保護和重視?！秳趧雍贤ā返倪@些約束性規(guī)定使高校面臨著勞動力成本進一步攀升的嚴峻形勢,同時,《勞動合同法》規(guī)定的勞務派遣也為高校依法治校和管理創(chuàng)新提供了新的路徑選擇,這種新的用工方式正逐漸被越來越多的高校所采用。

(二)高校勞務派遣的現(xiàn)狀

勞務派遣起源于20世紀中葉的美國,上世紀盛行于歐美,并逐步席卷全球。70年代在我國開始慢慢實行,適用范圍不斷擴大。目前勞務派遣涉及民辦企業(yè)非企業(yè)單位、國有企事業(yè)單位、國家機關等, 總體上看仍以企業(yè)為主?，F(xiàn)階段, 勞務派遣用工在高校人事管理中初露端倪,但對高校人事工作者而言,卻不是個什么陌生的新事物,一般用于后勤、保衛(wèi)及一些基礎性崗位的管理人員聘用。

二、高校勞務派遣的特點

在實行勞務派遣之前,大部分高校聘用編外人員都是自行聘用,或者由部門代為招聘。這些部門代表學校與這些人員簽訂或口頭約定勞動合同,學校直接支付薪酬及福利,而學校與這些人員之間存在勞動關系或者事實勞動關系。實行勞務派遣則是高校與派遣公司簽署派遣協(xié)議,支付相關費用給派遣公司,派遣公司派遣人員到高校工作。相對而言,高校自行招聘在用人方式上更加靈活,費用開支也相對低廉,最重要的是可以理順關系:

(一) 法律關系

派遣人員與派遣公司直接簽訂勞動合同,與派遣人員之間不存在勞動合同關系,可以合理規(guī)避勞動糾紛;高校與派遣公司簽署派遣協(xié)議,是服務與被服務的關系。

(二)管理關系

派遣單位按照《勞動合同法》相關規(guī)定對派遣人員進行管理,發(fā)放工資,代交各項社會保險費用等福利。高校則承擔協(xié)議中規(guī)定的約定,對派遣人員在該崗位上的工(下轉第246頁)作進行考核、監(jiān)督。

三、高校實行勞務派遣的意義

(一)簡化人事管理,降低用工成本

勞務派遣模式中,高校與勞動者之間不存在勞動合同,高校負責被派遣勞動者的在崗使用和管理,被派遣勞動者按照要求提供服務。勞務派遣機構委托專業(yè)化的人才服務機構,能為高校提供專業(yè)、優(yōu)質的服務,解決高校人事部門在編外人員的聘用、流動、檔案管理、社會保障、工資發(fā)放等事務性工作,把有限的精力集中到做好深化人事制度改革、人才師資隊伍建設等關系到學校核心競爭力的事情上來。

(二)用工機制靈活,實現(xiàn)人才資源配置市場化

由于派遣人員與用人單位之間只是一種簡單的有償使用關系,用人單位可以根據(jù)派遣人員工作表現(xiàn)來決定是否留用,徹底解除了員工對用人單位的依附關系,從根本上解決了員工只進不出的問題,突破了高校以身份管理為基礎的根基,有利于建立靈活的用人機制,逐步實現(xiàn)人才資源配置市場化。

(三)減少勞動糾紛,維護高校良好的社會聲譽

勞務派遣模式中,高校必須與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協(xié)議,明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。勞務派遣公司作為三方勞動關系中的獨立組織,實施專業(yè)化的管理,一方面可以減少勞動糾紛的發(fā)生,另一方面一旦出現(xiàn)糾紛,一般由派遣人員與派遣公司處理,用工單位只需協(xié)助,避免被直接指控,在很大程序上避免了處理勞動糾紛帶來的麻煩,從而有利于維護高校良好的社會聲譽。

四、高校實施勞務派遣的風險與防范

采用勞務派遣模式有其優(yōu)點,但因存在三方主體,形成的勞動關系相對比較復雜,在不同的主體之間存在著較大的法律風險,所以在真正安全、有效地實施過程中要平衡三方利益,切實發(fā)揮它在高校編外人員管理上的作用,構建高校和諧的勞動關系,謹慎處理相關問題以降低風險。

(一)嚴審勞務派遣機構資質及協(xié)議,避免因違約而引發(fā)的雙重索賠

勞務派遣,其服務都是通過第三方的代理或派遣機構實現(xiàn)的, 在當前勞務派遣機構魚龍混雜的情況下,相對選擇一個實力強、聲譽好、操作規(guī)范的合作機構顯得尤為重要。高校與勞務派遣機構所簽訂的協(xié)議是維護雙方權利和義務的依據(jù),協(xié)議條款必須對雙方的權力、義務、責任等進行明確規(guī)定,不能有模棱兩可的描述,避免出現(xiàn)不必要的糾紛。就高校而言,一旦有違反與用人單位協(xié)議,將會面臨用人單位和被派遣勞動者的雙重索賠的可能,即對用人單位以支付違約金、賠償金等約定形式承擔違約責任;對被派遣人員根據(jù)協(xié)議約定內容與用人單位承擔連帶的賠償責任。因此,高校應提高人力資源管理的專業(yè)化水平,在簽訂勞務派遣協(xié)議前應對擬采取勞務派遣的工作崗位進行認真梳理、合理評價。必要時,高?？梢耘c派遣人員簽訂補充協(xié)議,約定二者之間的權利義務,以最大限度降低因協(xié)議約定不明而引發(fā)雙重索賠的可能性。

(二)支付勞動報酬過程中避免“同工同酬”的執(zhí)行偏差

《勞動合同法》規(guī)定勞務派遣人員享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。其立法目的在于解決身份歧視問題,實現(xiàn)勞務派遣人員的工資待遇與正式員工的工資待遇等同。但同工同酬并不意味著同樣崗位即同樣待遇。

勞動部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》對“同工同酬”內涵作出明確界定,指用人單位對于從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者,應支付同等的勞動報酬。其構成要件包括:相同工作、等量勞動、相同勞績。對此高校應建立科學的分配與考量機制,對于符合構成要件的勞動行為,必須執(zhí)行“同工同酬”的規(guī)定;對不符合構成要件的勞動行為,必須給以科學合理的量化依據(jù)。正確執(zhí)行“同工同酬”,不僅是對誠實勞動者的保護,也是高校維護自身權益所必須。

(三)注重人文關懷,避免派遣人員歸屬感缺失影響工作效率與工作質量。

由于被派遣勞動者是與勞務派遣單位建立勞動關系,簽訂勞動合同,接受派遣單位的工作崗位基本屬于臨時性、輔助性或者替代性崗位,所以勞務派遣人員難以建立對用工單位的忠誠感,也難以樹立強烈的責任意識和效率意識。以引領社會發(fā)展、服務社會發(fā)展為己任的高校,應采取有效措施,通過密切的人文關懷,彰顯社會公平,激發(fā)職業(yè)歸屬感。如充分利用高校人才培養(yǎng)基地的優(yōu)勢,對被派遣勞動者進行必要的職業(yè)培訓,增強其職業(yè)生涯自我成長的能力;對被派遣勞動者實行正常的工資調整機制,弱化身份、淡化差別、形成同工同酬、有序競爭的良好氛圍;在出現(xiàn)勞動爭議、工作糾紛和矛盾沖突時,管理部門要多調解、多疏導、多幫助,平等對待、公正處理等等。要通過人文關懷增強被派遣者的職業(yè)歸屬感、崗位榮譽感,幫助他們自覺樹立愛崗敬業(yè)的良好風氣,以最好的工作效益服務于學校的建設與發(fā)展。

五、結語

綜上所述,新《勞動合同法》實施后,采用勞務派遣制度來管理高校編外人員不失為一種好的解決方法,但是在實施過程中必須做到備案審查,加強管理力度,不斷探索和總結。

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作者簡介:

方金維(1981.10--),女,浙江余姚人,研究實習員