□孔令鋒 孫江偉

自本世紀(jì)初在東南沿海地區(qū)全面爆發(fā) “技工荒”開始，技能人才短缺現(xiàn)象在全國呈現(xiàn)迅速蔓延趨勢，成為當(dāng)前我國勞動力市場中凸顯的重要問題，引起政府和社會各界的廣泛關(guān)注。由于總體供給過剩，我國就業(yè)問題一直處于十分嚴(yán)峻的態(tài)勢，但是勞動力市場對技能人才的需求卻一直相對旺盛。2007年全球金融危機爆發(fā)以來，在我國經(jīng)濟受到不利影響、失業(yè)加劇的情況下，各級技能人才仍然處于短缺的狀態(tài)，而且高級技能人才的短缺更為嚴(yán)重。

表1 城鎮(zhèn)勞動力總體與技能人才的求人倍率變化比較

根據(jù)中國勞動力市場信息網(wǎng)監(jiān)測中心歷年對全國100余個城市勞動力市場職業(yè)供求信息進行的統(tǒng)計分析可以看到，自2002年中國走出亞洲金融危機以來，無論是在勞動力市場需求的旺盛期還是萎縮期，我國各級技能人才求人倍率始終高于勞動力總體的求人倍率，而且在絕大部分時期都大于1，像技師、高級技師等高級技能人才求人倍率均曾達到過2以上。2010年第一季度，在經(jīng)濟回暖的帶動下，總體勞動力的求人倍率達到1.04，是近年來同期勞動力需求首次超過供給。而與此同時，市場對技能人才需求的增加更為明顯，其中技師、高級技師的求人倍率更是達到了2.02和2.14，這一方面反映出技能人才有效供給依舊不足，另一方面也說明我國技能人才短缺問題并沒有得到有效的緩解。

近年來，在全球制造業(yè)向中國轉(zhuǎn)移的背景下，以中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院曾湘泉教授、中國社科院經(jīng)濟研究所張曙光教授、東北財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院張鳳林教授等為代表的學(xué)者已經(jīng)關(guān)注和率先研究了技能人才短缺與有效供給問題，分析了我國技能人才短缺的原因，如企業(yè)培訓(xùn)投資缺乏、學(xué)歷教育過度、技能人才報酬低等。然而，上述研究盡管對于我國解決技能人才短缺問題有所啟發(fā)，但并沒有從根本上回答為什么在技能人才長期短缺的背景下這些原因仍然能夠持續(xù)存在。美國著名經(jīng)濟學(xué)家曼昆曾經(jīng)提出了十大經(jīng)濟學(xué)原理，其中之一是“人們會對激勵作出反應(yīng)”。與西方國家相比，我國技能人才的短缺發(fā)生在產(chǎn)品市場逐步完善、要素市場剛剛起步的轉(zhuǎn)型時期，因此導(dǎo)致短缺的原因除了成熟市場經(jīng)濟下的經(jīng)濟性原因外，更重要的還在于存在著勞動力市場多重分割、供需傳導(dǎo)機制不夠暢通、收入分配制度不盡合理、教育體系缺乏與勞動力市場的有機聯(lián)系等體制性原因。我們認(rèn)為，導(dǎo)致技能人才短缺長期存在的更深層次原因是缺乏對技能人才供給產(chǎn)生有效激勵的制度安排。本文將從激勵不足角度進一步探討我國技能人才短缺出現(xiàn)的成因，試圖為解決我國技能人才短缺問題提供新的視角。

一、市場激勵不足與技能人才短缺

（一）市場價格扭曲與技能人才工資較低

20世紀(jì)90年代以來，大量農(nóng)村剩余勞動力進入城市和沿海地區(qū)，成為制造業(yè)工人的重要組成部分。2006年4月份國務(wù)院研究室發(fā)布的《中國農(nóng)民工調(diào)研報告》顯示，在加工制造業(yè)從業(yè)者中，農(nóng)民工已經(jīng)占68%之多。而與此同時，國有企業(yè)的減員增效導(dǎo)致大量職工下崗，1998年至2003年6年累積下崗職工達3090萬人。勞動力供過于求的態(tài)勢產(chǎn)生了對就業(yè)崗位的過度競爭，從而使勞資關(guān)系向著有利于企業(yè)（雇主）的方向發(fā)展，資本的強勢使企業(yè)為減輕產(chǎn)品競爭對利潤侵蝕的壓力而擠壓工人的工資以確保資本回報。而勞動者權(quán)益保護制度的尚不完善導(dǎo)致勞動者不能充分組織起來成為與資方博弈的均衡力量，造成勞動力市場價格整體上被扭曲，工人工資偏低并長期得不到增長。從表2、表3可以看出，我國制造業(yè)工人的工資不僅遠低于發(fā)達國家，而且也低于亞洲的一些發(fā)展中國家和地區(qū)。

表2 2003—2008年制造業(yè)年平均工資的國際比較（美元）

表3 2005年中國大陸與亞洲一些國家和地區(qū)制造業(yè)的周平均工資（美元）

近幾年，雖然在勞動力市場出現(xiàn)了某些技能人才高工資現(xiàn)象，但這并不能代表絕大部分技能人才的真實工資。通過各地的勞動力市場價格信息可以發(fā)現(xiàn)，大部分所謂高薪只是支付給技師或高級技師，而占技工總數(shù)絕大部分的初級、中級和高級技工的平均工資仍然低于城鎮(zhèn)職工的平均工資水平。就業(yè)壓力大、勞動者權(quán)益保護制度不完善導(dǎo)致了技能人才工資偏低，價格信號的扭曲，使勞動力市場無法提供充分的供給激勵，潛在勞動者不愿意從事技能性的工作，從而導(dǎo)致技能投資不足與供給不足。

（二）市場分割進一步降低了技能投資的積極性

一個完善的勞動力市場，勞動力的流動應(yīng)當(dāng)自由而且充分，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動力的邊際收益來做出雇傭決策。但是，我國長期以來實行戶籍制度和農(nóng)地制度，再加上地方政府以本地居民利益最大化的目標(biāo)取向所實施的就業(yè)歧視政策，使我國的勞動力市場呈分割狀態(tài)。而20世紀(jì)90年代后期的國有企業(yè)改革雖然提高了勞動力市場一體化的程度，但由于壟斷行業(yè)國企改革收效甚微，行業(yè)之間的分割卻相對增強了，造成在城市勞動力市場中也出現(xiàn)了優(yōu)等市場與劣等市場，導(dǎo)致工資差異的行業(yè)貢獻相對提高。[1]

市場分割不僅造成勞動力市場缺乏流動性，而且提高了流動成本。作為專用性人力資本，技能人才對于自由流動的要求更高。在企業(yè)內(nèi)部沒有空位的情況下，技能人才可以選擇跳槽，到其他地區(qū)或同一行業(yè)的類似企業(yè)就業(yè)，找到適合自己發(fā)揮技能的崗位。因此統(tǒng)一的勞動力市場可以大大降低技能投資的風(fēng)險，提高人們投資人力資本的積極性。而勞動力市場的分割卻在很大程度上限制了技能人才的就業(yè)范圍和就業(yè)選擇，進一步增加了專用性人力資本投資的風(fēng)險，降低了技能投資的積極性。

另外，市場分割所造成的就業(yè)與工資歧視在很大程度上影響了農(nóng)民工成為技能人才的動力。直至20世紀(jì)90年代中期，國有企業(yè)職工與相同職業(yè)崗位的農(nóng)民工的工資收入之比，最高的達到5：1，[2]最低的也有 2：1。[3]而 2005 年的一項調(diào)查表明，遷移勞動力比城市勞動力平均報酬低28.9%。其中，15.96%來自于同一行業(yè)內(nèi)的報酬歧視，26.93%來自于行業(yè)進入障礙。[4]而且農(nóng)民工很少能享受到完整的工傷保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等。同等的技能性勞動無法獲得同等的報酬，這在很大程度上降低了農(nóng)民自發(fā)投資于技能型人力資本的積極性。

二、企業(yè)激勵不足與技能人才短缺

（一）企業(yè)培訓(xùn)投入不足與技能人才短缺

勞動和社會保障部2004年4月對全國40個城市技能人才狀況進行抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，大多數(shù)企業(yè)名義上開展了培訓(xùn)，但實際上用于職工培訓(xùn)方面的花費并不多。其中，企業(yè)用于就業(yè)人員的人均教育經(jīng)費投入僅為195元，企業(yè)職工教育經(jīng)費投入占職工工資總額的1.4%，并未達到國家規(guī)定的1.5%這一最低比例。上海、北京一些機械行業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費占職工工資總額的比例甚至不足1%，僅為0.7%。而在這有限的培養(yǎng)經(jīng)費中，又有一半以上的企業(yè)用于技術(shù)工人技能培訓(xùn)的費用還不到職工教育經(jīng)費的20%。其中，職工教育經(jīng)費用于技術(shù)工人培訓(xùn)的比例在20%以下的企業(yè)占58.5%，比例在20%－50%之間的企業(yè)占26.9%，比例在50%以上的企業(yè)占14.6%。[5]

同時，技能人才的勞動特點決定了技能人才培訓(xùn)是一項專業(yè)性強、注重實際操作的人力資本投資類型，對培訓(xùn)的硬件投入有特殊要求，培訓(xùn)成本比普通學(xué)歷教育的成本要高，而且員工參加培訓(xùn)會對企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生影響，再加上企業(yè)在對技能人才的雇傭模式上往往存在短期化的特點，造成當(dāng)企業(yè)缺乏技能人才時，首先想到的是從外部“挖角”而非自己培養(yǎng)。當(dāng)所有的企業(yè)都進行這種個體理性選擇時，最終的結(jié)果是導(dǎo)致整個企業(yè)界在培訓(xùn)問題上陷入“囚徒困境”，大多數(shù)企業(yè)都不愿對技能型人力資本進行投資，從而使企業(yè)這一技能投資主體出現(xiàn)缺失，工人的技能水平難以獲得提高，進一步加劇了技能人才的短缺。

（二）企業(yè)技能人才激勵機制不健全與技能人才短缺

除了在培訓(xùn)投入上的不足，企業(yè)對于技能人才的物質(zhì)激勵也遠遠沒有到位。目前我國企業(yè)對于技能人才大多采用技術(shù)等級工資制度，這種工資制度的基本工資水平過低，工資結(jié)構(gòu)具有極高的同質(zhì)性，員工之間無法有效地拉開分配差距。這種工效脫節(jié)的工資分配制度不能真正體現(xiàn)技能人才的市場價值，使工資這一重要經(jīng)濟杠桿難以真正發(fā)揮其優(yōu)化配置資源的導(dǎo)向功能，造成技能人才閑置、浪費甚至流失，加劇了企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。另外，目前技能人才的收入構(gòu)成比較單一，以貨幣形式為主，獎金通常數(shù)額較少，且不能與工作績效掛鉤，或與績效掛鉤部分過小，實質(zhì)上已成為一種固定的工資收入，表現(xiàn)不出技能人才高質(zhì)高薪、低質(zhì)低薪的分配原則。在福利政策方面，除了國家法律規(guī)定的企業(yè)必須繳納的失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老、住房等三險一金外，其他福利如勞動合同年限、工作時間安排、學(xué)習(xí)進修機會等方面，技能人才與管理人員、科技人員都存在著明顯差距。

而在職業(yè)晉升方面，由于長期形成的比較濃厚的“官本位”和學(xué)歷意識，企業(yè)和社會對于技能型人才缺乏正確認(rèn)識，存在重學(xué)歷輕技能、重管理輕一線、重干部輕工人，鄙薄職業(yè)教育等陳腐落后觀念，沒有形成有利于高技能人才成長的微觀企業(yè)環(huán)境和良好社會氛圍，對于專業(yè)職務(wù)的晉升重視不足。很多專業(yè)技術(shù)人才往往干到一定年限后會選擇管理崗位，而對于技能人才而言，由于學(xué)歷方面的欠缺，導(dǎo)致其晉升路徑更為狹窄，缺少職業(yè)發(fā)展的通道，這也使技能人才缺乏進一步謀求上進的動力。

三、學(xué)校激勵不足與技能人才短缺

（一）職業(yè)技術(shù)院校培養(yǎng)的人才仍然缺乏職場競爭優(yōu)勢

近年來，國內(nèi)就業(yè)形勢一直比較嚴(yán)峻，失業(yè)現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。一般而言，在勞動力市場緊張狀態(tài)下，人力資本通用性強的勞動力比人力資本專用性強的勞動力更容易就業(yè)。因此與作為通用性人力資本投資的普通院校畢業(yè)生相比，專用性人力資本投資的職業(yè)技術(shù)院校畢業(yè)生就業(yè)更困難。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2003年職業(yè)高中畢業(yè)生的初次就業(yè)率在不同學(xué)校中最低，僅為20.2%，高職畢業(yè)生就業(yè)率也只有55.5%，而同期普通高校畢業(yè)生就業(yè)率達83.8%。[6]

雖然隨著技能人才尤其是高級技能人才短缺的顯現(xiàn)，這一現(xiàn)象得到了較大改善，職業(yè)院校的就業(yè)率得到明顯的提高，[7]但是，職業(yè)院校的學(xué)生在職場中仍然缺乏競爭優(yōu)勢。根據(jù)對上海市2003－2005屆高職學(xué)生預(yù)期收入與實際收入的調(diào)查，高職畢業(yè)生對薪金的期望與實際收入有一定差距，大部分高職畢業(yè)生薪水集中在1001－2000元之間，[8]而這種薪資水平作為人力資本投入的初期回報來說顯然不具有吸引力。

（二）職業(yè)技術(shù)院校對于考生的吸引力不強

與技能人才短缺形成鮮明對比的是，全國各地的技校、職業(yè)高中大都處于不景氣狀態(tài)，有的職高和技校甚至因招不到學(xué)生而停辦。而在現(xiàn)有的職高和技校中，絕大多數(shù)學(xué)生的職業(yè)選擇也是白領(lǐng)工作，不情愿做技能人才。學(xué)生的報考意愿不強，使得中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的招生規(guī)模和比重逐年來大幅落后于普通高中。

盡管隨著市場需求的增加和政府的一系列鼓勵措施，高等職業(yè)院校招生數(shù)量近年來出現(xiàn)了超常規(guī)發(fā)展，但是高等職業(yè)院校仍然面臨著“信任危機”和嚴(yán)峻考驗。精英教育的影響歷史久遠，至今并未明顯減弱，尤其是對于?？祁惖母呗毥逃忌鶎⑵渥鳛樽詈蟮臒o奈選擇，生源不盡理想。

（三）職業(yè)技術(shù)院校自身建設(shè)尚不完善進一步削弱了考生報考意愿

除了市場不完善和傳統(tǒng)社會文化影響之外，職業(yè)技術(shù)院校對于考生缺乏吸引力的重要原因也在于自身建設(shè)尚不完善，在教學(xué)設(shè)施、實訓(xùn)基地等硬件和課程大綱、培訓(xùn)教材等軟件上都滯后于職業(yè)教育教學(xué)的需要，并與企業(yè)現(xiàn)行技術(shù)要求存在脫節(jié)，而且?guī)熧Y隊伍力量不強，大部分教師在職業(yè)實踐方面經(jīng)驗欠缺，總體水平難以滿足技能人才培養(yǎng)的真實需要。

另外，許多職業(yè)技術(shù)院校發(fā)展特色不明顯，“職業(yè)性”不強。在專業(yè)設(shè)置與課程體系的設(shè)計上缺少針對性，跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，無法根據(jù)生產(chǎn)前沿的技術(shù)趨勢與技能要求建立相應(yīng)科學(xué)的課程體系和內(nèi)容，以致培養(yǎng)的人才綜合素質(zhì)不高，應(yīng)用能力不強，仍然需要企業(yè)較長時間“二次培訓(xùn)”。而且，由于受到傳統(tǒng)教育意識的影響和迫于社會與生存壓力，很多學(xué)校把發(fā)展目標(biāo)定位于學(xué)校升格上，中專謀求升大專，大專謀求升本科，從而違背了職業(yè)院校必須依靠特色、專業(yè)化來發(fā)展的基本規(guī)律，這都在更大程度上削弱了其本已不太明顯的“職業(yè)性”。

四、政府激勵不足與技能人才短缺

（一）政府對于職業(yè)技術(shù)教育的投入總量不足，城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)不均衡

由于職業(yè)技術(shù)教育需要大量的實習(xí)實驗設(shè)備，因此辦學(xué)成本比普通教育要高，根據(jù)職教原理，職業(yè)院校與普通院校的投入之比應(yīng)當(dāng)為2.64：1，而我國目前連1：1都很難做到。[9]我國多數(shù)技工學(xué)校是由行業(yè)或企業(yè)舉辦，其辦學(xué)經(jīng)費未納入財政預(yù)算；教育經(jīng)費附加中用于職業(yè)教育的部分，卻把作為職業(yè)教育重要組成部分的技工學(xué)校排除在外，使得技工學(xué)校在現(xiàn)代教學(xué)及實習(xí)設(shè)備配備的投入能力方面落后于其他類型院校。

而在投入結(jié)構(gòu)方面，最為突出的就是城鄉(xiāng)投入的不均衡。總體上看，我國在農(nóng)村的正規(guī)基礎(chǔ)教育和職業(yè)教育方面都大大落后于城市。不僅教育資源匱乏，縣級市即使有一些職業(yè)學(xué)校也主要以農(nóng)、林、衛(wèi)等傳統(tǒng)領(lǐng)域的技能學(xué)校為主，新興領(lǐng)域的技術(shù)教育由于投入、師資等多方面原因開發(fā)非常薄弱，這也導(dǎo)致了農(nóng)民和農(nóng)民工接受正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)的程度較低。

（二）技能人才培養(yǎng)仍面臨著體制約束與配套政策缺失的挑戰(zhàn)

1.職業(yè)技術(shù)院校仍然缺乏充分的辦學(xué)自主權(quán)。對于擴大學(xué)校自主權(quán)，雖然《教育法》、《高等教育法》、《職業(yè)教育法》等相關(guān)立法中都有規(guī)定，但由于目前這些法規(guī)仍不夠具體，各級教育主管部門真正落實到實踐中的舉措與學(xué)校發(fā)展要求之間存在較大差距。自主權(quán)的缺乏一方面使職業(yè)技術(shù)學(xué)校與就業(yè)市場聯(lián)系不夠緊密，辦學(xué)模式缺乏靈活性，難以在市場經(jīng)濟條件下得到長足發(fā)展；另一方面受經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、社會就業(yè)壓力增大、高校擴招和職業(yè)教育自身吸引力不強的影響，造成職業(yè)學(xué)校招生困難，而且較難引起社會的關(guān)注。

2.普通教育與職業(yè)技術(shù)教育互通融合的渠道不暢通。從國外促進職業(yè)技術(shù)教育的經(jīng)驗看，無論是從社會對于復(fù)合型人才需求的角度還是從學(xué)習(xí)者興趣偏好動態(tài)變化的角度，職業(yè)技術(shù)教育與普通教育的界限都日趨淡化，呈現(xiàn)出互通融合的一體化趨勢。其主要表現(xiàn)在教學(xué)內(nèi)容上的相互借鑒與吸收，相近課程直接實現(xiàn)學(xué)分轉(zhuǎn)換，職業(yè)資格證書與普教學(xué)歷文憑的“雙證”等值與互通等方面，希望由此打通職業(yè)教育與普通教育的橫向聯(lián)系，并為與各類高校的縱向銜接創(chuàng)造了條件。而我國目前在這方面的制度創(chuàng)新還遠遠不夠，甚至在一些方面還出現(xiàn)了退步。

3.職業(yè)資格證書的管理需要進一步優(yōu)化。我國目前在很多地區(qū)的職業(yè)院校都推行了“雙證”制度，但是在職業(yè)資格證書管理方面存在著一系列的問題：一是推行的行業(yè)還不多，適用的職業(yè)工種還較少，覆蓋面不夠廣泛，這不僅不利于推行職業(yè)準(zhǔn)入制度，更不利于以職業(yè)資格證書為標(biāo)準(zhǔn)推進相關(guān)的人才培訓(xùn)與能力開發(fā)工作。二是職業(yè)資格證書與學(xué)歷證書的平行對應(yīng)程度不強，“雙證”互換不平等。目前職業(yè)學(xué)校學(xué)生所學(xué)的理論知識只得到職業(yè)資格主管部門的部分承認(rèn)，而技能操作基本上得不到承認(rèn)，因此職業(yè)學(xué)校學(xué)生獲得職業(yè)資格證書的主要途徑，是在學(xué)校正常的理論教育和技能學(xué)習(xí)結(jié)束之后，另行參加職業(yè)資格培訓(xùn)和鑒定。這是一種重復(fù)的學(xué)習(xí)或簡單的添加，不能算作“雙證”的真正轉(zhuǎn)換。有的地方職業(yè)資格培訓(xùn)和鑒定流于形式，只要交錢就可以發(fā)證，降低了職業(yè)資格證書的社會認(rèn)可度。三是目前職業(yè)資格證書的設(shè)計上存在一定的缺陷，也妨礙了“雙證”互換的推進。目前的職業(yè)資格證書主要強調(diào)單一工種的具體技能要求，缺乏可遷移性，與職業(yè)教育學(xué)歷證書的銜接也確有一定的困難。

五、小結(jié)與啟示

通過以上對技能人才短缺成因的分析，我們可以看到，技能人才的短缺之所以沒有促進技能培訓(xùn)投資的增長和技能人才有效供給的增加，反而出現(xiàn)技能人才短缺日趨嚴(yán)重和技能人才總體報酬偏低的經(jīng)濟學(xué)悖論，其深層原因正是由于對技能人才供給激勵不足，導(dǎo)致技能人才在技能投資、人力資本形成、人才使用和流動、勞動貢獻與價值實現(xiàn)等環(huán)節(jié)上出現(xiàn)問題和障礙。同時，作為影響技能人才供給的主體，市場、企業(yè)、學(xué)校和政府之間沒有形成激勵機制的耦合，并缺少與之配套的激勵制度，不能調(diào)動勞動者作為技能人才的積極性，無法有效促進技能人才供給的實現(xiàn)。

因此，技能人才短缺問題的根本解決，也應(yīng)著眼于技能人才供給的激勵不足，從市場激勵、企業(yè)激勵、學(xué)校激勵、政府激勵四個方面來考慮?？傮w來看，市場激勵的重點在于提供人才供求與價格等信息來引導(dǎo)供需交易的完成，使技能人才能夠獲得就業(yè)機會、實現(xiàn)職業(yè)變遷；企業(yè)激勵的重點在于提供就業(yè)機會，通過實現(xiàn)技能人才的勞動價值、給予合理回報促進技能人才人力資本的投資；學(xué)校激勵的重點在于能夠及時培養(yǎng)出符合市場與企業(yè)需求的技能人才，為降低人力資本投資風(fēng)險和縮短人力資本投資的回報期創(chuàng)造有利條件；政府激勵的重點在于創(chuàng)造良好的制度與文化環(huán)境，為技能人才的有效供給提供引導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)等方面的支持。

我國技能人才短缺激勵不足與制度不完善問題，也從側(cè)面反映出社會對技能人才這一對推動經(jīng)濟發(fā)展和勞動力結(jié)構(gòu)優(yōu)化具有承啟作用的群體依然缺乏足夠的重視。只有建立合理的激勵機制，才能夠引導(dǎo)勞動力市場上人才的流向和人力資源的配置，緩解或者消除技能人才的短缺。因此，如何進一步針對四方面激勵進行更為深入的探討，制定更為具體的政策措施，值得理論界進一步關(guān)注和研究。

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