付海燕

[摘要]企業(yè)的績(jī)效考核存在的弊端有:有績(jī)效考核,卻沒(méi)有績(jī)效管理;有績(jī)效考核,卻沒(méi)有行動(dòng)計(jì)劃;有績(jī)效指標(biāo)科學(xué)的設(shè)計(jì),卻沒(méi)有根據(jù)實(shí)際藝術(shù)的調(diào)整、有績(jī)效考核推進(jìn)。組織工作缺乏組織、績(jī)效考核成了巧妙推脫管理者責(zé)任的工具。本文從失敗的考核中分析企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及深層次的原因,提出了解決績(jī)效考核的建議。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)的績(jī)效考核 弊端 建議

一、企業(yè)績(jī)效考核的扭曲

現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核,似乎績(jī)效考核已經(jīng)或正在形成一種風(fēng)尚。然而,太多的企業(yè)用起來(lái)績(jī)效考核之后,卻往往是“皇帝的新裝",人力資源部門(mén)的人感覺(jué)到自己的人力資源管理水平正在階階攀升,但對(duì)大多數(shù)員工,特別是一線干活的員工來(lái)說(shuō),也就是打打分而已。

是績(jī)效考核工具本身的問(wèn)題嗎?不是?？?jī)效考核搞的成功的例子也有很多?！澳敲?為什么會(huì)有很多企業(yè)的績(jī)效考核搞不好呢?”那是因?yàn)槠髽I(yè)在對(duì)績(jī)效考核本身認(rèn)識(shí)和知識(shí)均缺乏的情況下,推進(jìn)績(jī)效考核必然發(fā)生扭曲,主要包括以下幾個(gè)方面:

1.有績(jī)效考核,卻沒(méi)有績(jī)效管理

績(jī)效考核只是手段,不是目的。從理論上來(lái)講,績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分。它根本目的就是通過(guò)有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等手段來(lái)提高員工績(jī)效的,進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效改善的。企業(yè)在實(shí)踐過(guò)程中,常常忽視了管理的其他環(huán)節(jié),如績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效改善等內(nèi)容。當(dāng)忽視事物的本質(zhì)時(shí),就常常會(huì)在事物的表面打轉(zhuǎn),以為自已搞了績(jī)效考核了,也不管考核內(nèi)容是否能達(dá)成考核根本目的,就完成任務(wù)了。這種對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的扭曲,是最常見(jiàn)最可怕的問(wèn)題。

2.有績(jī)效考核,卻沒(méi)有行動(dòng)計(jì)劃

任何理論家可以非常容易的設(shè)計(jì)出邏輯嚴(yán)密的完全量化的指標(biāo)體系,但是沒(méi)有真實(shí)的行動(dòng)計(jì)劃支撐,效果只能為零。我們可以設(shè)計(jì)出“新市場(chǎng)銷售收入完成率”這個(gè)指標(biāo),但是當(dāng)我們并不知道如何尋找新市場(chǎng)時(shí),這個(gè)指標(biāo)最終必然會(huì)失效。實(shí)際上,考核并不難,難就在難在行動(dòng)計(jì)劃上。面對(duì)諸如“新市場(chǎng)銷售收入完成率”之類的指標(biāo),企業(yè)與企業(yè)之間的差別就在于,有的能找到辦法,而有的不能,而大家都可以非常輕松地制定出這個(gè)指標(biāo)。

3.有績(jī)效指標(biāo)科學(xué)的設(shè)計(jì),卻沒(méi)有根據(jù)實(shí)際藝術(shù)的調(diào)整

不要期望績(jī)效考核能夠解決一切問(wèn)題,它本身只是一個(gè)工具而已。有設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí),許多公司做著做著就忘記了實(shí)際,做著做著就做成了期望的模式。事實(shí)上,你只可能基本實(shí)現(xiàn),一點(diǎn)點(diǎn)推進(jìn)。

同時(shí),許多部門(mén)的工作存在難以量化的問(wèn)題,也有的部門(mén)的工作存在量化數(shù)據(jù)來(lái)源難的問(wèn)題,但任何工作必然能找到量化的辦法。辦法在哪里?就在內(nèi)行眼里,找到那些對(duì)我們來(lái)說(shuō)非常容易的、基于事實(shí)的、量化的指標(biāo)來(lái)考核,才是是有效的。譬如一個(gè)工程企業(yè)用“大客戶一把手到訪次數(shù)”來(lái)顯示客戶關(guān)系的程度,因?yàn)閷?duì)他們內(nèi)部服務(wù)水平很高的公司而言,他們堅(jiān)信只要一把手來(lái)公司了,這工程項(xiàng)目就差不了,而且后續(xù)項(xiàng)目也差不了。這個(gè)指標(biāo)比一些時(shí)尚的指標(biāo)好用多了。

4.有績(jī)效考核推進(jìn),但組織工作缺乏組織

曾經(jīng)一度360度考核非常流行,很多人非常認(rèn)可這種方法,但也有許多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)形式主義嚴(yán)重。曾經(jīng)一度有人堅(jiān)持月度考核為主,有人堅(jiān)持年度考核是佳,等等的爭(zhēng)論綿綿不休。其實(shí),對(duì)于績(jī)效考核的主體、客體、頻度、維度、指標(biāo)等方面,每個(gè)企業(yè)都有自己的實(shí)際情況,不是絕對(duì)的拿來(lái)主義,它需要進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。

5.績(jī)效考核成了巧妙推脫管理者責(zé)任的工具

許多企業(yè)的管理者都希望有一套好的機(jī)制,尤其是考核機(jī)制,員工都能夠自動(dòng)自發(fā)地工作,誰(shuí)好誰(shuí)壞,一眼能夠清楚地顯示。所以,要量化,量化,再量化?？赡軉?絕對(duì)不可能。管理者是要負(fù)責(zé)管理責(zé)任的,管理責(zé)任中最核心的就是溝通、溝通再溝通。指標(biāo)非?？茖W(xué)的下達(dá)了,考核非?？茖W(xué)的進(jìn)行了,薪酬非?？茖W(xué)的獎(jiǎng)罰分明了,“我根本用不著講太多”。這不是科學(xué)的考核,而是科學(xué)的官僚主義。如上面所講,績(jī)效考核根本目的是績(jī)效管理。從管理者角度來(lái)講,績(jī)效考核只是幫助管理者提高管理工作水平,而不是讓其巧妙逃避管理責(zé)任的。

二、建議

績(jī)效考核的扭曲反映我們企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的真諦把握不夠,要克服還需要多方面的努力。下面給出一些簡(jiǎn)單的建議:

首先,需要公司的領(lǐng)導(dǎo)重視,將績(jī)效考核與企業(yè)管理的各個(gè)方面結(jié)合起來(lái),促進(jìn)績(jī)效考核向績(jī)效管理過(guò)渡,企業(yè)管理以績(jī)效考核為工具不斷完善。

其次,人力資源部要不斷摸索符合企業(yè)實(shí)際需要的績(jī)效考核甚至績(jī)效管理辦法,在理論上提升,知其然更其所以然。

再次,非人力資源部門(mén)應(yīng)該積極發(fā)揮績(jī)效考核和管理中的應(yīng)用作用,清楚地定位自己在績(jī)效考核和管理中的地位。事實(shí)上,非人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效考核的誤用是考核失效的主要原因之一,也是是隱蔽的問(wèn)題之一。

最后,將績(jī)效考核與提高員工職業(yè)化水平和管理者管理水平結(jié)合起來(lái),與企業(yè)文化變革結(jié)合起來(lái)。一個(gè)員工職業(yè)化水平低,管理者管理能力差,高層推動(dòng)文化變革弱的企業(yè),再好的考核都不可能引起企業(yè)績(jī)效改善。