袁向博

隨著中國經(jīng)濟(jì)的開放與發(fā)展，中國的金融業(yè)面臨著重大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。自2006年12月11日中國履行入世承諾全面開放銀行業(yè)，外資銀行進(jìn)入中國，這對中資銀行帶來很大的沖擊。因此中資銀行迫切需要加大人力資源管理力度，績效考核為此提供了一個強(qiáng)有力的工具，幫助實現(xiàn)對員工的管理與發(fā)展。

一、績效考核的基本理論

1.績效考核的內(nèi)涵?？冃Э己耸强己酥黧w從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，對照績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度、工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)的履行程度和員工的發(fā)展情況進(jìn)行評定，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

2.績效考核的目的作用。把績效考核分為戰(zhàn)略層面和人力資源管理層面。第一、以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的的績效考核。第二、以實現(xiàn)人力資源管理為目標(biāo)的績效考核。

3.績效考核的典型方法。目標(biāo)管理法：結(jié)合員工個人目標(biāo)與公司組織目標(biāo)，使人人參與管理。關(guān)鍵指標(biāo)法：通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。360度法：是綜合員工、上司、下屬和同事甚至客戶等不同主體的評價結(jié)果對員工的工作業(yè)績做出最終的評價。平衡記分卡（Balanced Score card）：分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素以及評價這些因素的項目，并不斷檢查審核這一過程，促使企業(yè)完成目標(biāo)。

4.國內(nèi)外績效考核應(yīng)用。美國企業(yè)的績效考核更加注重定量考核，同時十分注重考核人員的專業(yè)培訓(xùn)。他們的業(yè)績鑒定方法主要有兩類：定向過去的和定向未來的鑒定方法。

目前我國績效考核主要有兩種：一是對有具體定量工作指標(biāo)的員工考核；二是對沒有具體定量的員工考核，因為缺乏客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)，所以考核起來要困難得多。

二、中國建設(shè)銀行西安支行績效考核現(xiàn)狀概述

1.績效考核體系現(xiàn)狀。支行現(xiàn)行的績效考核遵循部門負(fù)責(zé)制，由薪酬管理委員會對部門負(fù)責(zé)人考核，部門負(fù)責(zé)人考核其員工，再以相關(guān)指標(biāo)完成情況作為分配依據(jù)，按照制定好的辦法計算績效工資，最后扣稅直接發(fā)放。

2.現(xiàn)行績效考核方案中的問題分析。第一、沒有專門的考核小組。薪酬委員會只核算績效工資，并不處理其他與考核相關(guān)的問題。第二、沒有績效反饋。在考核后沒有渠道讓員工反映問題。第三、考核結(jié)果的應(yīng)用范圍狹窄?？己私Y(jié)果主要用來計算員工的績效工資。第四、考核透明度不高?？己说恼麄€過程有員工參與的僅僅是在對員工進(jìn)行考核時。

三、建行西安支行績效考核的過程設(shè)計

1.績效考核。在績效指標(biāo)設(shè)計完成后，就可以進(jìn)行績效考核了。部門負(fù)責(zé)人的考核由考核小組進(jìn)行，一般員工的考核由其所屬部門的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。考核結(jié)果，A、B按等比例控制?？傮w上A等比例不超過10%，B、C等級總共不超過70%，D、E等級占剩下的部分。對業(yè)務(wù)類、技能類員工每季度考核一次、部門負(fù)責(zé)人實行年度考核。

2.績效面談。績效面談由各部門的主管負(fù)責(zé)進(jìn)行，員工需要準(zhǔn)備好個人總結(jié)和個人的發(fā)展計劃。然后部門主管與其所轄員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行面對面的交流和溝通，共同分析實現(xiàn)績效目標(biāo)過程中各種問題產(chǎn)生的根本原因；并給予員工發(fā)表自己關(guān)于考核及工作意見的機(jī)會，有助于考核及工作的改進(jìn)與公平。將考核結(jié)果反饋給員工，建立意見收集的途徑和一定期限的申訴期，最終公布考核結(jié)果。

3.考核結(jié)果應(yīng)用。（1）用于績效工資分配：在考核結(jié)束后按照前述方法計算績效工資。（2）用于職位變動：結(jié)合績效和工作能力來判斷員工的晉升。（3）用于選拔和培訓(xùn)：可以為績效優(yōu)秀的員工編制各自單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計劃。為了提高其履行工作職能的能力，可為績效一般的員工安排與之相關(guān)的培訓(xùn)課程?？梢罂冃Р畹膯T工待崗培訓(xùn)，以培訓(xùn)的結(jié)果決定其是否可以重新上崗。（4）用于制定績效改進(jìn)計劃。通過績效考核，員工可以知道自己做的好與不好的地方，明確改進(jìn)方向。

4.績效考核體系改進(jìn)。在進(jìn)行完績效考核后，根據(jù)考核的最終結(jié)果，以及員工對于考核的反饋意見，找出本次考核的優(yōu)缺點并加以改進(jìn)。

論文就績效考核體系進(jìn)行了探討，針對支行績效考核體系的現(xiàn)狀，分析發(fā)現(xiàn)問題，對考核體系進(jìn)行再設(shè)計。然而由于時間、篇幅有限，績效考核體系又是個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，一些問題并未涉及到。以上的不足還待研究，從而設(shè)計出更為全面、精確、科學(xué)的績效考核體系，并且將考核結(jié)果充分利用，充分挖掘、實現(xiàn)績效考核的效果。