寧志華

(勝利石油管理局勝利采油廠,山東東營(yíng) 257064)

人力資源管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析＊

寧志華

(勝利石油管理局勝利采油廠,山東東營(yíng) 257064)

經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究資源配置的一門學(xué)問,而人力資源作為寶貴的第一資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用,借用經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法進(jìn)行分析人力資源管理問題,能夠更深入地理解現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)和內(nèi)涵,而且將經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理運(yùn)用到人力資源管理的研究中,有助于提高工作效率,最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率的最大化。

人力資源管理;資源配置;信息不對(duì)稱;帕累托最優(yōu)

當(dāng)代的管理學(xué)家們把人力資源管理定義為,運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力保持最佳比例關(guān)系,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源管理作為管理領(lǐng)域里相對(duì)較新的概念,越來越受到人們的重視。其價(jià)值也在理論研究和時(shí)間推廣中逐漸得到證實(shí)。當(dāng)代科學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是既不斷分化又相互滲透,人力資源管理作為一個(gè)年輕的邊緣性學(xué)術(shù)領(lǐng)域,不可避免地要借鑒和吸收其他學(xué)科中與之有關(guān)的理論,其研究方法更是取自于管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科。因此,人力資源管理并不能算是獨(dú)立的學(xué)科,它是一個(gè)由不同的學(xué)科支撐的領(lǐng)域。在這些學(xué)科里,經(jīng)濟(jì)學(xué)占據(jù)著最重要的位置。經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究資源配置的一門學(xué)問,而人力資源作為一項(xiàng)十分重要的資源,在進(jìn)行人力資源配置與管理的過程中,借用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的分析方法進(jìn)行分析,能夠更深入地理解現(xiàn)代人力資源管理的各項(xiàng)制度和方法的內(nèi)涵,能夠深入到管理現(xiàn)象背后的本質(zhì)。

人力資源管理工作的主要任務(wù)是進(jìn)行人力資源規(guī)劃和分析;貫徹平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則;聘任員工;從事人力資源開發(fā);確定薪酬和福利等。人力資源管理職能的演進(jìn)是伴隨著各種管理思潮的演化和對(duì)人的本質(zhì)的深入認(rèn)識(shí)而發(fā)展起來的。從所涉及領(lǐng)域的相關(guān)學(xué)科的近似性上看,人力資源管理學(xué)科的范疇大體可以歸結(jié)為四部分:由于人力資源管理的基本對(duì)象是組織中的員工個(gè)體,所以會(huì)涉及到心理學(xué);人力資源管理活動(dòng)不可避免地要面對(duì)具體的管理問題,這又涉及到管理學(xué);由于組織始終處在政府勞動(dòng)法律規(guī)范和勞動(dòng)力市場(chǎng)等外部環(huán)境中,人力資源管理還會(huì)涉及到法學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)。

一、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理

經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究資源合理有效配置,使有限的資源合理利用實(shí)現(xiàn)利益最大化的學(xué)科。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是建立在理性假定的基礎(chǔ)上的,雖然在很多情況下人們的理性是有限的,但是在理性假設(shè)前提下的經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論還是存在解釋力的。簡(jiǎn)單地說,人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)就是以經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理與方法去探討企業(yè)人力資源管理問題,它以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕?jīng)濟(jì)理論和實(shí)證分析為基礎(chǔ),使人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合。拉澤爾認(rèn)為,過去討論企業(yè)人事管理問題的那種閑話家常式的故事性的記者,將會(huì)越來越多地被嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦硇缘慕?jīng)濟(jì)分析所取代。人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)分析是假定企業(yè)員工的行為總是反映他們的自身偏好和自身利益,而且經(jīng)濟(jì)分析還假定這種偏好是穩(wěn)定的。也就是說,人們會(huì)持續(xù)穩(wěn)定地追求他們的目標(biāo)與利益,所以他們的行為是充分可分析并可預(yù)測(cè)的。

(一)職員聘用與資源合理配置

人力資源管理的首要工作是明確雇傭什么樣的員工,在作出員工質(zhì)量和工資組合的決策中,如何能夠以最低的成本吸引高質(zhì)量的求職者,人力資源管理就顯得尤為重要,恰當(dāng)?shù)倪x人、用人才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。員工在企業(yè)的不同時(shí)期的工作效率、創(chuàng)造力都是在不斷變化的,正因?yàn)檫@樣才會(huì)有人員的流動(dòng)。這就要求企業(yè)考慮到這一點(diǎn),合理配備人力資源,調(diào)整其結(jié)構(gòu)。我們知道,在信息完全的條件下,用人單位可以通過能力的區(qū)別給予高低能力的人不同的待遇,但是實(shí)際工作中由于用人單位和求職人員之間的信息不對(duì)稱性,在任職時(shí),可能給予兩者同樣的待遇;甚至由于某些干擾因素的存在而只雇傭低能力的人。這就出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)學(xué)所說的逆向選擇的問題,而對(duì)付此問題的一種方法是調(diào)整內(nèi)部工資結(jié)構(gòu),把工資差距進(jìn)一步擴(kuò)大,從而使得好的員工和差的員工的工資水平之間產(chǎn)生更大的差距。如果差的員工的工資水平足夠低,那么員工就會(huì)主動(dòng)離職。此外,在處理員工聘用的問題時(shí),若有信號(hào)的示意,情況就變得容易處理了。這里以教育成本作為信號(hào),則高能力的人教育成本低,容易成功,具有較高的生產(chǎn)率。一個(gè)具有較高生產(chǎn)率的人會(huì)選擇攻讀高學(xué)位作為其信號(hào),向任用單位顯示自己具有較高的生產(chǎn)能力,并對(duì)其支付較高的工資,即使高的教育程度對(duì)生產(chǎn)并沒有實(shí)際的作用,文憑本身也具有分離勞動(dòng)力的作用,會(huì)改變勞動(dòng)市場(chǎng)的配置。因此,根據(jù)文憑信號(hào)的理論,用人單位在招聘時(shí),必須借助于一些確定、可信的信號(hào)來識(shí)別個(gè)人的能力,而文憑正是符合了這樣一種要求,從一般、大多數(shù)情況來講,高學(xué)歷就表示可能是高能力的幾率較大,并且其學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)成本較低,公司培訓(xùn)時(shí)將付出的培訓(xùn)成本也會(huì)較低。

(二)職員晉升與信息不對(duì)稱

在進(jìn)行人力資源管理的過程中,經(jīng)理人員需要預(yù)計(jì)未來影響勞動(dòng)力供求的多項(xiàng)因素,以確定在人力資源管理中制定對(duì)應(yīng)的管理性政策。但由于存在信息不對(duì)稱,勞動(dòng)力市場(chǎng)供求信息對(duì)于人力資源管理者而言往往并不是完備的,會(huì)存在逆向選擇的情況,而不能作出最好的決策,甚至作出相反的決策。委托 -代理理論的實(shí)質(zhì)就是要解決這樣一個(gè)問題,即在契約安排下,如何設(shè)計(jì)機(jī)會(huì)主義行為最小化的組織結(jié)構(gòu),以盡快實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此只有委托人與代理人之間建立起可行有效的制度規(guī)則,才能約束代理人行為。用人單位部門可以提出如果職員在一定期限內(nèi)沒有完成某項(xiàng)任務(wù)且無正當(dāng)理由,或者若干年內(nèi)沒有職務(wù)的任何變更、調(diào)動(dòng)就視為自動(dòng)離職。但在個(gè)人福利方面,應(yīng)給予相應(yīng)的政策以提高生活水平,使其認(rèn)識(shí)到個(gè)人的獲得應(yīng)與付出成正比。同時(shí),在足夠的物質(zhì)生活的保障下,也能使其安心工作,提高工作水平。用人單位應(yīng)和職員之間建立起良好的信息溝通機(jī)制,充分了解職員工作能力、興趣愛好等信息,從而更好地使員工在相應(yīng)的部門中做出成績(jī),提高整個(gè)部門的效率。

(三)績(jī)效評(píng)估與收益遞減、帕累托最優(yōu)

1、收益遞減規(guī)律。

邊際效用是經(jīng)濟(jì)學(xué)里用來分析消費(fèi)者行為的一個(gè)重要理論。在一定時(shí)間內(nèi)消費(fèi)者增加對(duì)某種物品的消費(fèi)量所得到的邊際效用是逐步遞減的,這稱之為邊際效用遞減規(guī)律。在實(shí)際工作中,對(duì)人力資源管理來說,簡(jiǎn)單地通過加薪或獎(jiǎng)金的方式來獲取更好的業(yè)績(jī)回報(bào)是不科學(xué)的,因?yàn)楦鶕?jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)收益遞減原理,這種回報(bào)曲線一定是一個(gè)斜率遞減曲線,這就意味著職員從加薪和獎(jiǎng)金得到的效用是遞減的。此外,依據(jù)邊際作用原理來配置人力資源,并非人多力量大,要注重機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置的合理和人力資源群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,使人力資源群體更加精干和高效,提高人力資源利用的效率和效益,追求人才群體效用的最大化。

2、帕累托最優(yōu)。

帕累托最優(yōu),也稱為帕累托效率,是指資源分配的一種狀態(tài),在不使任何人境況變壞的情況下,不可能再使某些人的處境變好。嚴(yán)格的帕累托最優(yōu)可以用多目標(biāo)數(shù)學(xué)規(guī)劃來描述。假設(shè)我們同時(shí)有若干個(gè)目標(biāo),這些目標(biāo)彼此獨(dú)立又無法加權(quán)求和。一般而言,突出其中的某一個(gè)目標(biāo),必定會(huì)犧牲其它的目標(biāo),不可能同時(shí)兼顧所有的目標(biāo),帕累托最優(yōu)的意思就是盡量改進(jìn)各個(gè)目標(biāo),一直達(dá)到某一程度,此時(shí)任何一個(gè)目標(biāo)的改進(jìn)都要以惡化其它目標(biāo)為代價(jià)。在目前的人力資源管理中,績(jī)效管理成為越來越重要的一項(xiàng)工作,因?yàn)闊o論企業(yè)設(shè)計(jì)出多少種政策和管理方法,其目的都是為了企業(yè)運(yùn)行更有秩序和效率,最終獲取更好的業(yè)績(jī)。企業(yè)的最終目標(biāo)是整體業(yè)績(jī)最優(yōu)。雖然這有賴于每個(gè)員工提高自身的業(yè)績(jī),但并不是所有人業(yè)績(jī)的簡(jiǎn)單累加。所以,企業(yè)在做年度目標(biāo)設(shè)定和分解時(shí),一定要做計(jì)劃和預(yù)算,進(jìn)行企業(yè)各項(xiàng)資源的有效配置,均衡銷售、研發(fā)、生產(chǎn)、采購、人力投入等各項(xiàng)工作,最終達(dá)成一種帕累托最優(yōu)的狀態(tài):每一項(xiàng)工作超出目標(biāo)完成則會(huì)影響其它工作的成效,從而最大限度地給定每項(xiàng)工作的目標(biāo),因?yàn)樘热暨€有目標(biāo)改進(jìn)的機(jī)會(huì),企業(yè)就會(huì)有目標(biāo)設(shè)定過低的遺憾,存在了有改進(jìn)余地而沒有利用的不利狀況。

二、實(shí)現(xiàn)人力資源管理經(jīng)濟(jì)效率的最大化

在人力資源管理方面,企業(yè)總的目標(biāo)是盡可能擁有高素質(zhì)的員工,以使企業(yè)得以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);而人力資源管理部門則主要側(cè)重與這一總目標(biāo)有關(guān)的更為具體的目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率最大化的途徑,主要有以下幾點(diǎn):

1、樹立經(jīng)濟(jì)理念,更新用人觀念,充分掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)信息。

企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營(yíng)管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才,這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)觀念和人才意識(shí),要更新用人觀念,充分掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)信息。要摒棄官本位思想,學(xué)會(huì)以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo),建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機(jī)制;把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)切實(shí)交給經(jīng)營(yíng)管理層。此外,要為員工提供施展舞臺(tái),激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化,努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對(duì)話制度;建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核制度;強(qiáng)化管理,培育企業(yè)組織的團(tuán)隊(duì)精神。總之,要把職員看作是一種寶貴的人力資源,從理念上將人看作是一種可開發(fā)、可交流甚至可再生的重要資本,而不是一種單純意義上的被管理對(duì)象。要做好人力資源的配置與管理,解決人力資源的相對(duì)過剩與絕對(duì)匾乏等一系列矛盾,把經(jīng)濟(jì)及價(jià)值規(guī)律介入到人力資源管理的活動(dòng)中?？梢哉f,用人觀念的更新,勞動(dòng)力市場(chǎng)信息的掌握,將給企業(yè)人力資源管理帶來正確的決策導(dǎo)向,降低其決策成本。

2、加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè),提高員工工作效率。

激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵(lì)在企業(yè)管理中是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),就是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工個(gè)人努力去完成組織的任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此,企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。人會(huì)有各種各樣的需要 (如馬斯洛所說的生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要),并且一個(gè)人的需要會(huì)隨著時(shí)代的變遷以及個(gè)人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。因此,企業(yè)必須隨時(shí)注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況,人力資源管理者應(yīng)在一定的前提下 (即不犧牲企業(yè)績(jī)效和目標(biāo))通過管理實(shí)踐、政策甚至企業(yè)文化的調(diào)整盡量去滿足員工的各種個(gè)性化需要,從而確保他們忠于企業(yè)并且為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。應(yīng)該悉心體察本單位優(yōu)秀人才的工作困難、家庭生活狀況,及時(shí)將這些信息匯報(bào)給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門,這樣才能做到人性化管理,真正做到“以事業(yè)留人,以感情留人,以發(fā)展留人”,最終促成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3、促進(jìn)人力資源管理體制創(chuàng)新,加強(qiáng)人力資源成本核算。

創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂,理所當(dāng)然在工作分析中必須堅(jiān)持創(chuàng)新的原則。工作分析離不開工作環(huán)境的分析,一旦工作的環(huán)境發(fā)生了變化,工作分析就必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,人力資源管理者可根據(jù)工作分析的對(duì)象、目的等進(jìn)行相應(yīng)的變革和創(chuàng)新,以提高企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)性和組織競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然,創(chuàng)新就會(huì)有成本,這就要作好人力資源成本與收益的度量,加強(qiáng)人力資源成本核算。人力資源核算就是對(duì)有關(guān)人本身資源的數(shù)據(jù)加以確定和測(cè)量,并將此種信息傳遞給有關(guān)社會(huì)部門的過程。人力資源開發(fā)經(jīng)濟(jì)核算的綜合指標(biāo)是由人力資源的利用效率、物質(zhì)資源的使用效率以及人力資源與物質(zhì)資源的不同組合的影響所綜合形成的。在人力資源開發(fā)的過程中,在財(cái)力有限的情況下,實(shí)行重點(diǎn)投入,重點(diǎn)開發(fā),并制定有關(guān)監(jiān)督制約機(jī)制和獎(jiǎng)懲的措施以提高人力資源開發(fā)的綜合指標(biāo)。要以最少的人力投入和合理的人才結(jié)構(gòu)來完成人力資源管理的任務(wù)。

三、結(jié)論

在人類所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的第一資源,人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用,因此人力資源就成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平,不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要,也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證,更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

企業(yè)在發(fā)展中要面臨來自各方面的挑戰(zhàn),其中必須面對(duì)的、最重要的也是最大的挑戰(zhàn),就是人才問題,人才是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。卡耐基曾說:“假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我 20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,將他們保留在企業(yè)之內(nèi),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能來為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體,因此要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì),采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,企業(yè)才能提高其效益,在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。

F014.1

A

1003—4145[2010]02—0110—03

2009-11-17

寧志華(1955-),男,勝利石油管理局勝利采油廠黨委副書記、高級(jí)政工師。

(責(zé)任編輯:亦木)