黃湘禮

(湖南工程學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,湖南湘潭411104)

企業(yè)招聘面試中的問題及解決途徑

黃湘禮

(湖南工程學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,湖南湘潭411104)

招聘面試是考官對(duì)求職者的主觀評(píng)價(jià)過程,是大部分企業(yè)招聘新員工的一種重要方法。隨著近年來各企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)歷向能力的轉(zhuǎn)變,招聘面試成為企業(yè)招聘合格人才的一大主要工具。在分析了企業(yè)招聘面試中存在的主要問題后提出了增進(jìn)面試有效性的途徑,以期為企業(yè)招聘面試工作提供借鑒。

招聘面試;問題;有效性;解決途徑

甄選面試是一種面試官與求職者相互交流信息的有目的的會(huì)談。雖然在過去很長(zhǎng)的一段時(shí)間里,面試未能對(duì)未來工作的發(fā)展方向做出有效的預(yù)測(cè),但是面試作為一種招聘的評(píng)價(jià)尺度,一直是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者所采用的主要方法。近年來,企業(yè)對(duì)改進(jìn)面試有效性非常關(guān)注,因?yàn)檫M(jìn)入這一階段的求職者被認(rèn)為是最有希望的候選人,這些人已通過了初步面試且在甄選測(cè)試中獲得了達(dá)標(biāo)的分?jǐn)?shù),至此,這些候選人是合格的,至少在書面答卷上是合格的。但是,每位有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理都知道,這一切很容易起到誤導(dǎo)作用,企業(yè)需要更多的信息表明候選人是否愿意并能夠適應(yīng)該組織的某項(xiàng)工作。通過面試,招聘雙方都可以獲得更全面更真實(shí)的信息,以便組織做錄用決策,同時(shí)求職者也有機(jī)會(huì)進(jìn)一步了解組織情況,決定是否加入該組織,所以招聘面試非常重要。

一 企業(yè)招聘面試中存在的主要問題

近年來,盡管面試在很大程度上得到了良性發(fā)展,但從各企業(yè)的面試準(zhǔn)備、過程、結(jié)果方面來看,還存在一系列的問題,這些問題直接影響著面試結(jié)果達(dá)不到預(yù)期效果,甚至還會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展?？偨Y(jié)各企業(yè)的招聘問題,主要有以下幾個(gè)方面:

(一)招聘需求與整體人力資源規(guī)劃不匹配

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)新的職位或出現(xiàn)職位空缺的時(shí)候,企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生招聘的需求,從而產(chǎn)生面試的需要。通常情況下,企業(yè)部門的職位空缺的信息收集是自下而上的,由各個(gè)部門根據(jù)自身的人員需要而向人力資源部門提出,讓他們招聘合適的新員工。人力資源部把收集好的人員需求,根據(jù)企業(yè)年度用人計(jì)劃對(duì)得到的人員數(shù)量和職位需求進(jìn)行調(diào)整,然后進(jìn)行人員的招聘。這樣看來,各個(gè)部門只是按照本部門的需求提出人員招聘要求,由于需求是從各個(gè)部門得來的,所以沒有系統(tǒng)性和整體性。這樣的招聘計(jì)劃,就有可能跟企業(yè)全局的人力資源規(guī)劃有所差異。進(jìn)而造成人力資源規(guī)劃和人力資源實(shí)施沒有配合好,產(chǎn)生脫節(jié)錯(cuò)位的情況。最后,規(guī)劃沒有為實(shí)施提供指導(dǎo)作用,而實(shí)施也沒有為規(guī)劃做好相應(yīng)服務(wù)。

(二)企業(yè)缺乏面試的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)

在招聘面試過程中,現(xiàn)在有很多的企業(yè)都是根據(jù)企業(yè)的職位說明書的要求來進(jìn)行對(duì)候選人的面試。在這些職位說明書中,談得最多的是職位的工作說明,對(duì)人員任職要求卻表達(dá)得很少。而且,企業(yè)對(duì)這些職位說明書是很少進(jìn)行修改的,由于科技的進(jìn)步或企業(yè)的發(fā)展,有的職位要求是已經(jīng)不需要的;而有些新增的附加的工作說明,卻由于職位說明書上沒提到而不會(huì)出現(xiàn)在面試過程中。任職要求的簡(jiǎn)單描述,降低了面試的有效性,會(huì)偏離職位的方向,也會(huì)導(dǎo)致符合要求的人數(shù)增加,但符合真正要求的卻很少,花費(fèi)了大量不必要的成本,卻不見成效。所以,單純依據(jù)職位說明書來進(jìn)行面試缺乏科學(xué)性和針對(duì)性。

(三)主考官未接受有效的培訓(xùn)

主考官是面試的主體,和面試者同成為面試的一號(hào)演員,不但需要把握面試的氣氛和節(jié)奏,掌握提問的重點(diǎn),還要在很短時(shí)間內(nèi)對(duì)每位求職者做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。如果沒有接受過面試的培訓(xùn)和基礎(chǔ)的訓(xùn)練,以上的任務(wù)是很難做到的。目前,很多的主考官都是企業(yè)各部門的負(fù)責(zé)人,他們對(duì)業(yè)務(wù)非常純熟,技術(shù)很過硬。但對(duì)于面試,往往很缺乏經(jīng)驗(yàn),從而影響面試的效果。另外,通常情況下,接觸求職者比較多的往往是人力資源部的工作人員,他們了解求職者的情況比較多。如果,業(yè)務(wù)部的負(fù)責(zé)人在面試前沒有跟人力資源部的同事好好溝通,所得到的信息肯定會(huì)大打折扣,同樣不利于面試的效果。研究表明,面試專家比企業(yè)的人力資源者的面試效果明顯要好,企業(yè)的人力資源者比業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人的面試。其實(shí),主考官接受面試培訓(xùn)之后,面試的效果有明顯的提高。

(四)主考官缺乏專業(yè)知識(shí)和素質(zhì)

一些主考官在面試前缺乏對(duì)面試職位的了解,或者缺乏對(duì)求職者的了解,故在面試中主考官不能有針對(duì)性的提問,也不能準(zhǔn)確的判斷求職者的真實(shí)能力和是否符合崗位要求。經(jīng)常問一些過于直接封閉性的問題(只回答“是”或“不是”),或帶有傾向性、引導(dǎo)性的問題(以“你沒有”,“你一定”作為問題的開頭形式),沒有給求職者盡可能多的表達(dá)時(shí)間和發(fā)言機(jī)會(huì),不能深入了解求職者以及求職者也不能借此了解所聘公司和工作崗位的更多情況。

主考官除要具備面試的專業(yè)知識(shí)外,還應(yīng)具備如下素質(zhì):能客觀公正地對(duì)待所有的求職者,不因個(gè)人主觀因素評(píng)價(jià)求職者,而以錄用標(biāo)準(zhǔn)加以衡量;有敏銳的觀察能力,善于觀察求職者在面試過程中的各種行為,如身體姿勢(shì)、語言表達(dá)、面部表情、眼神變化、服裝、精神面貌等;善于控制面試的進(jìn)程,能創(chuàng)造一個(gè)良好、輕松愉快的面試氣氛,善于把面試引向結(jié)束。而目前在我國(guó)的企業(yè)招聘面試中主考官往往以主人自居,缺乏相互之間的尊重和配合。令候選人不僅產(chǎn)生對(duì)主考官的素質(zhì)的懷疑,而且對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生疑慮。面試過程是企業(yè)代表與求職者直接接觸的過程,面試過程既可能幫助企業(yè)樹立良好的形象,吸引更多的求職者,也可能損害企業(yè)形象,使求職者失望。所以,如果主考官缺乏專業(yè)知識(shí)和素質(zhì),就會(huì)直接對(duì)公司形象造成不良影響。

(五)主考官的主觀判斷影響面試

很多事情都很難做到標(biāo)準(zhǔn)化和量化,面試就是其中一項(xiàng)。面試的主考官很大程度上都會(huì)受到主觀因素的影響,從而影響求職者的真實(shí)情況而降低面試的效果和招聘的質(zhì)量。常見的現(xiàn)象有以下三種:

1.對(duì)比效應(yīng)。對(duì)比效應(yīng)是指由于事先沒有確定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),面試官對(duì)不同求職者進(jìn)行比較,然后決定應(yīng)該聘用誰,即所謂的“矮子里拔大個(gè)兒”。可能由于參加面試的求職者的能力都很一般,這時(shí)考官就會(huì)選擇表現(xiàn)稍微突出的那個(gè)求職者;或者前面出現(xiàn)的幾個(gè)應(yīng)聘者都非常優(yōu)秀,突然出現(xiàn)一個(gè)能力平平的求職者,考官就會(huì)認(rèn)為這個(gè)求職者能力非常差,從而會(huì)給出低于這個(gè)求職者應(yīng)有能力的評(píng)價(jià)。

2.強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息。強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息是指主考官受不利因素的影響要大于受有利因素的影響。例如主考官要從好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠?要比從壞的印象轉(zhuǎn)變?yōu)楹玫挠∠笠菀椎亩?。事?shí)上,面試本身就是尋求負(fù)面信息的過程。很多企業(yè)的主考官都想知道求職者有什么缺點(diǎn),往往對(duì)求職者的優(yōu)點(diǎn)不那么重視。所以,求職者缺點(diǎn)少的,能力差不多的就可以得到工作。

3.雇傭壓力。雇傭壓力是當(dāng)主考官面對(duì)雇傭較多求職者的壓力時(shí),即使求職者的表現(xiàn)并不那么盡人意,都有可能被錄用。換句話說就是求量不求質(zhì)。這種情況往往導(dǎo)致員工的高離職率,因?yàn)檎衅笡]有把好關(guān)。

(六)缺乏面試結(jié)果的跟蹤和評(píng)估

很多企業(yè)在選拔求職者的過程中花了很大功夫,但一旦聘請(qǐng)了認(rèn)為合適的求職者之后,忽略了面試結(jié)果評(píng)估這一重要環(huán)節(jié),沒有繼續(xù)跟蹤和評(píng)價(jià)新員工的后續(xù)工作。這樣的話,如果求職者對(duì)其企業(yè)文化不適應(yīng)或某些工作內(nèi)容興趣不大,導(dǎo)致積極性不高,員工的流動(dòng)會(huì)比較高。

(七)在面試提問中常見的錯(cuò)誤

1.把求職者的工作經(jīng)驗(yàn)等同于能力。很多主考官認(rèn)為求職者有了某種特定方面的經(jīng)驗(yàn)就意味著其具備了這一方面的能力。他們認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是比較容易衡量的,你要么沒有經(jīng)驗(yàn)要么有經(jīng)驗(yàn),這些沒有接受過培訓(xùn)的主考官對(duì)如何考核能力要求沒有把握,所以就轉(zhuǎn)而去考核經(jīng)驗(yàn)。這樣有些求職者往往會(huì)夸大自己在這方面的經(jīng)驗(yàn)來迎合面試,實(shí)際上,他們?cè)谶@方面所花的時(shí)間只占自己平?？偣ぷ鲿r(shí)間的小部分。他們加入公司了,才發(fā)現(xiàn)其能力不符合,這樣既浪費(fèi)雙方的時(shí)間,又浪費(fèi)人力物力。

2.讓求職者的簡(jiǎn)歷主導(dǎo)了面試的進(jìn)行。很多主考官把面試的時(shí)間用于證實(shí)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表格中的信息,這實(shí)際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡(jiǎn)歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示求職者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性。

3.把求職者應(yīng)付面試的能力等同于從事崗位的能力。選擇員工的最重要依據(jù)是員工完成工作的能力而不是求職者應(yīng)付面試的能力。很多求職者面試的次數(shù)多了,就會(huì)掌握到主考官面試的部分內(nèi)容,做好面試的準(zhǔn)備。很多公司會(huì)用“你有什么優(yōu)勢(shì)?”、“你的職業(yè)規(guī)劃是怎樣?”等問題來考核求職者。但是這些問題只是考核求職者準(zhǔn)備面試的程度,而不能表明他對(duì)從事這份工作的準(zhǔn)備程度,或者說,這些問題只是考核求職者的面試技能,而不能考核他們實(shí)現(xiàn)預(yù)期業(yè)績(jī)的能力。

二 提高企業(yè)招聘面試有效性的途徑

(一)制定面試計(jì)劃

制定面試計(jì)劃對(duì)有效的甄選面試來說是十分必要的,需要重點(diǎn)考慮的是時(shí)間問題。許多研究證明,無論何地、何種職價(jià),最優(yōu)秀的申請(qǐng)者離開職業(yè)市場(chǎng)的時(shí)間是1-10天。因此,必須記住,面試必須在這段時(shí)間內(nèi)完成。

制定面試清單是一個(gè)好的方法。面試清單主要包括下列問題:將求職者的申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷與工作要求進(jìn)行比較;設(shè)計(jì)與要求條件聯(lián)系緊密的問題;準(zhǔn)備一份逐級(jí)說明工作職位、公司、分支機(jī)構(gòu)及各部門的方案;明確如何詢問求職者過去的行為,而不是將來可能的行為。

(二)做好面試準(zhǔn)備

面試的場(chǎng)所應(yīng)舒適隱蔽,沒有干擾。面試者必須令人感覺舒適、專注,并能有效傾聽和溝通。面試者能通過翻閱由其他甄選工具收集的資料,事先掌握求職者的情況,在準(zhǔn)備面試的過程中,應(yīng)根據(jù)工作說明書準(zhǔn)備一份職位簡(jiǎn)介。

(三)確定面試內(nèi)容

在和求職者建立友好關(guān)系后,面試官通過其他甄選方法尋找與工作相關(guān)的信息。面試者可以解釋一些要點(diǎn),揭示附加的信息,詳細(xì)闡明做出明智甄選所需要的資料。面試者可以提供有關(guān)公司、工作、求職者前景等信息。面試所包含的一些典型內(nèi)容主要有:

1.工作經(jīng)歷。面試者將了解求職者的專業(yè)知識(shí)、實(shí)踐技能及工作責(zé)任心。雖然某項(xiàng)工作的成功并不必然保證另一項(xiàng)工作的成功,但是卻能反映出求職者從事某項(xiàng)工作的能力及態(tài)度。

2.學(xué)術(shù)成就。在缺乏足夠的工作經(jīng)歷時(shí),一個(gè)人的學(xué)術(shù)背景更為重要。學(xué)術(shù)背景的高低可以看出求職者對(duì)待某件事的耐心毅力以及進(jìn)取的精神。另外,也能看出這個(gè)人的學(xué)習(xí)能力,要知道,學(xué)習(xí)能力是非常重要的。

3.人際關(guān)系。申請(qǐng)者可能有完成工作所需的重要技能,但是如果他不能與其他人很好合作,成功的機(jī)會(huì)就會(huì)很小,在當(dāng)今不斷強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的環(huán)境下更是如此,例如參加工作和各種活動(dòng)能反映一個(gè)人的交際能力。

4.個(gè)人素質(zhì)。在面試期間通常能觀察到的個(gè)人素質(zhì)包括外表、談吐能力、詞匯量、心態(tài)、適應(yīng)能力及是否自信。根據(jù)所有的甄選標(biāo)準(zhǔn),這些特征只有同工作表現(xiàn)相關(guān)時(shí)才給予考慮。

5.組織適合度。組織適合度指管理層對(duì)預(yù)期員工是否適合公司文化和價(jià)值的程度感覺。公司員工同文化不兼容時(shí),其結(jié)果常是員工草率離職或被解職而結(jié)束工作關(guān)系?？鐕?guó)公司首席執(zhí)行官在短期內(nèi)被解雇,高層管理在短時(shí)間內(nèi)的大批離職,原因之一可能是董事會(huì)反復(fù)地甄選了不適合的人。如果你能清楚公司文化,你才可以根據(jù)它來錄用員工。

6.求職者的面試目標(biāo)。記住,被面試者有其面試目標(biāo)是很重要的。求職者的其他面試目標(biāo)可概括如下:被傾聽及被理解;有充分的機(jī)會(huì)說明其具備的條件;被公平對(duì)待并得到尊重;收集有關(guān)工作和企業(yè)的信息;根據(jù)所得到的信息做出此項(xiàng)工作是否符合要求的決定。

(四)有效培訓(xùn)以提高主考官的基本素質(zhì)和專業(yè)能力

要提高企業(yè)面試的成功率,企業(yè)就應(yīng)該對(duì)主考官進(jìn)行專業(yè)的面試技能培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練,提高主考官的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平。面試能否取得預(yù)期效果,關(guān)鍵在于主考官是否具有應(yīng)有的素質(zhì),以及臨場(chǎng)組織是否發(fā)揮正常水平。一個(gè)稱職的主考官必須具備的基本素質(zhì)是:良好的個(gè)人品格和修養(yǎng);相關(guān)的專業(yè)知識(shí);豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn);良好的自我認(rèn)識(shí)能力;善于把握人際關(guān)系的維度;熟練運(yùn)用各種面試技巧;能有效地面對(duì)各類候選人,控制面試的進(jìn)程:能公正客觀地評(píng)價(jià)候選人,掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù);了解組織現(xiàn)狀及職位要求以及做好相關(guān)的面試記錄等。為了提高面試的有效性,必須加強(qiáng)對(duì)面試人員的培訓(xùn),著重從知識(shí)廣度和深度,語言的表達(dá)能力,思維的敏捷性,觀察力、感染力、自信心和對(duì)求職者的態(tài)度方面提高主考官的素質(zhì)?，F(xiàn)代人力資源管理體系中,更多地使用素質(zhì)模型來指導(dǎo)招聘面試。利用素質(zhì)模型有利于挖掘職位的人員素質(zhì)的要求,對(duì)人員的素質(zhì)特征進(jìn)行歸納總結(jié),從而作為面試的依據(jù),這樣的依據(jù)讓面試更加有針對(duì)性和準(zhǔn)確性。

(五)進(jìn)行有效的面試結(jié)果評(píng)估,加強(qiáng)跟蹤評(píng)價(jià)新員工后續(xù)工作

評(píng)估是招聘面試工作必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。它主要是圍繞新進(jìn)員工的數(shù)量和質(zhì)量、招聘所花費(fèi)的成本、人員進(jìn)入企業(yè)的流失率、用人部門的滿意程度、招聘的實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異等方面的內(nèi)容對(duì)招聘工作進(jìn)行分析,以檢驗(yàn)招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。通過評(píng)估,可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘面試工作存在的失誤,為改進(jìn)招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過評(píng)估有利于為企業(yè)節(jié)省開支,通過錄用員工數(shù)量、質(zhì)量評(píng)估分析滿意或不滿意及其原因,從而有利于招聘方法的改進(jìn)及對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供必要的信息。同時(shí),企業(yè)要及時(shí)跟蹤和評(píng)價(jià)新員工,只有對(duì)他們進(jìn)行有效的工作跟蹤和生活關(guān)心,才能讓企業(yè)花費(fèi)低成本得到高回報(bào)率。

(六)企業(yè)其他各部門應(yīng)與人力資源部門保持更密切聯(lián)系

企業(yè)各部門與人力資源部進(jìn)行溝通是防止人力資源規(guī)劃與員工需求脫節(jié)的有效方法。這樣,其他部門能夠更清楚地了解企業(yè)人力資源規(guī)劃,人力資源部也會(huì)更了解各部門對(duì)人員配置的需求。而且,對(duì)于面試來說,本部門的主考官能更好地了解招聘面試的相關(guān)專業(yè)知識(shí),從而為招聘的成功做好準(zhǔn)備。這里必須要明白的是,招聘不是一個(gè)部門的職責(zé),要兩個(gè)或兩個(gè)以上的部門相互支持才能取得更好的結(jié)果。所以,加強(qiáng)部門間的聯(lián)系是有必要的。

優(yōu)秀的員工是一個(gè)企業(yè)耐以生存的根本,招聘面試作為企業(yè)引進(jìn)人才的最普遍的方法,自然在招聘時(shí)處于不可取代的地位。分析各企業(yè)招聘時(shí)所體現(xiàn)的問題,無論是組織的結(jié)構(gòu)問題還是主考官的主觀問題,在一定程度上都反映了目前招聘面試發(fā)展的不成熟,也意味著招聘面試還有很大的發(fā)展空間。從組織結(jié)構(gòu)的各方聯(lián)動(dòng)到招聘主體自身的提高,都體現(xiàn)出面試有章可循。

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Solutions to the Problems in Enterprises' Employment Interview

HUANG Xiang-li

(College of Economics and Management,Hunan Institute of Engineering,Xiangtan 411104,China)

Employment interview is a subjective evaluation process concerning the interviewer and the interviewee,and it also is a vital method for recruitment.With the transition of selection criterion from qualification to competency,interview becomes mo re and mo re important.This paper analyses the problems in enterprises' employement interview and puts fovward solutions to the provement of the effectiveness so as to offer advices for enterprises in employment interview.

employment interview;problem;effctiveness;solution

F241

A

1671-1181(2010)04-0010-04

2010-04-19

黃相禮(1962-),女,湖南醴陵人,碩士,副教授,研究方向:組織行為學(xué)與人力資源管理。

(責(zé)任編輯:郝樹平)