魏金鳳

(河南大學(xué),河南開封475004)

人崗匹配視角下的教師工作倦怠

魏金鳳

(河南大學(xué),河南開封475004)

工作倦怠問題是教師專業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。從人崗匹配的角度來(lái)看,過高的工作負(fù)荷、不良的人際環(huán)境、過低的工作回報(bào)和職務(wù)分析的不足是教師倦怠的主要原因,而創(chuàng)建和諧寬松的教育環(huán)境、規(guī)范科學(xué)的教師資格認(rèn)證體系、積極穩(wěn)妥地開展教師培訓(xùn)和建立合理的教師報(bào)酬體系則是干預(yù)和預(yù)防教師工作倦怠問題的有效措施。

人崗匹配;工作倦怠;職務(wù)分析

工作倦怠是指“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中,個(gè)體的一種情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就降低的癥狀。”[1]由于教師職業(yè)是典型的以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè),因此,教師是工作倦怠的高發(fā)人群。筆者擬從人崗匹配的角度來(lái)對(duì)教師工作倦怠的根源進(jìn)行探討,從而為教師工作倦怠問題的預(yù)防和干預(yù)提供有針對(duì)性的解決措施。

一、人崗匹配的違反——教師工作倦怠的根源

人崗匹配原理是現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的基本理論依據(jù)之一,其含義是指按“人適其事,事宜其人”的原則,根據(jù)個(gè)體的素質(zhì)差異,將每個(gè)人安排到各自最適合的崗位上,保持個(gè)體素質(zhì)和工作崗位的同構(gòu)性,從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的。人崗匹配的具體內(nèi)容包括四個(gè)方面:工作要求與人的素質(zhì)相匹配;工作報(bào)酬與人的要求相匹配;人與人之間的匹配;工作與工作之間的匹配。就目前的中小學(xué)實(shí)際來(lái)看,違反人崗匹配原理主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一是過高的工作負(fù)荷:工作要求與個(gè)體的素質(zhì)不相匹配。目前,一方面教育人事部門提倡精簡(jiǎn)原則,嚴(yán)格控制教師的編制;另一方面是中小學(xué)校由于各種原因擴(kuò)大班額,從而導(dǎo)致教師的工作負(fù)荷呈不斷增加的趨勢(shì)。在完成教學(xué)任務(wù)之外,所有的教師都肩負(fù)著一定的管理工作。學(xué)生的違紀(jì)、校園暴力、網(wǎng)絡(luò)成癮等問題大大加重了教師的管理負(fù)擔(dān)。此外,教師還需要扮演學(xué)生的長(zhǎng)者、心理咨詢者和知心朋友等角色,而每一種角色的有效扮演都需要教師花費(fèi)大量的時(shí)間和相當(dāng)?shù)木?這也增加了教師的工作負(fù)荷。

二是不良的人際環(huán)境:人與人之間的匹配遭到破壞。第一,不少學(xué)校管理者習(xí)慣于家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),工作方法簡(jiǎn)單粗暴,在涉及到教師切身利益的各種決策中獨(dú)斷專行,從而導(dǎo)致教師與管理者之間關(guān)系的嚴(yán)重對(duì)立。第二,同事關(guān)系原本是教師工作中社會(huì)支持的主要來(lái)源之一,但由于教師工作是一個(gè)典型的個(gè)體性勞動(dòng),非常容易陷入“文人相輕”的心理誤區(qū)。特別是近年來(lái)教師崗位的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,教師的心理壓力明顯加大。在這種背景下,部分教師缺乏正確的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),采取不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)手段,從而使良好的人際關(guān)系遭到破壞,人際環(huán)境日益惡化。第三,師生關(guān)系本來(lái)是一種非常美好的人際關(guān)系,但由于學(xué)生是處于不斷發(fā)展的個(gè)體,教師往往難以準(zhǔn)確地把握學(xué)生的思想和行為,因而非常容易產(chǎn)生挫敗感。少數(shù)教師由于職業(yè)理想不明確,對(duì)于少數(shù)學(xué)生的違紀(jì)等失范行為不能采取合理的教育方式,習(xí)慣于批評(píng)和懲罰,從而導(dǎo)致學(xué)生從心理上疏遠(yuǎn)教師,師生關(guān)系異化。

三是過低的工作回報(bào):工作報(bào)酬與個(gè)體的要求不相匹配?！凹矣懈粢辜Z,不做孩子王”的陳舊觀念嚴(yán)重地影響著社會(huì)對(duì)于教師的刻板印象,使很多中小學(xué)教師羞于向他人介紹自己的職業(yè)身份?！笆陿淠?百年樹人”,教育效果的內(nèi)隱性和延遲性特點(diǎn),也使教師短期內(nèi)難以看到自己的工作效果,不能及時(shí)獲得心理上的滿足感,從而也不利于職業(yè)積極情感的維護(hù)和效能感的增強(qiáng)。研究表明,教師特別是中小學(xué)教師的社會(huì)地位一直不高[2],這是教師精神報(bào)酬過低的典型表現(xiàn)。而對(duì)于農(nóng)村的中小學(xué)而言,情況就更為嚴(yán)重。雖然說(shuō)現(xiàn)在實(shí)行了“以縣為主”的教師工資管理體制,教師工資由縣財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放,但農(nóng)村教師的工資還是經(jīng)常被拖欠。至于各種崗位津貼、課時(shí)補(bǔ)助、住房補(bǔ)助等對(duì)于農(nóng)村中小學(xué)教師而言,更是想都不敢想的事情。

四是職務(wù)分析的不足:工作與工作之間匹配的違反。第一,與其它職業(yè)相比較,教師的職業(yè)特性是比較明顯的,教師工作的職責(zé)、工作的要求、工作的場(chǎng)所與時(shí)間以及工作的條件都是非常明確的。但具體到不同層次、不同地區(qū)的學(xué)校,教師的具體崗位不同,工作的性質(zhì)和內(nèi)容卻有著明顯的區(qū)別。依據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn),很少有人對(duì)這種差別加以關(guān)注,內(nèi)隱于人頭腦中的觀念是,所有的教師都是一樣的。而這種內(nèi)隱的觀念與職務(wù)分析的基本原理是背道而馳的。第二,由于教師資格的不明確,我們并不清楚“什么樣的人當(dāng)教師最合適”?！督處煼ā芳捌湎鄳?yīng)的一系列法規(guī)并未對(duì)教師承擔(dān)教育教學(xué)工作所必須的基本素質(zhì)和能力條件做出具體規(guī)定,現(xiàn)行的教師資格制度只是對(duì)教師職業(yè)進(jìn)行了門類的劃分,而不是選拔意義上的“擇優(yōu)上崗”。師范院校的畢業(yè)生只要持相關(guān)證明,就可以申請(qǐng)直接取得相應(yīng)的教師資格。而對(duì)于其它申請(qǐng)者而言,僅僅需要參加一個(gè)教育學(xué)、心理學(xué)的補(bǔ)修和考試以及形式上的教育教學(xué)能力測(cè)評(píng)就能夠輕而易舉地進(jìn)入到教師隊(duì)伍。這種理論上的先天不足和操作上的后天導(dǎo)致許多不具備任職條件的申請(qǐng)者進(jìn)入到教師隊(duì)伍之中。而這些不合格的教師由于不能勝任所承擔(dān)的教學(xué)任務(wù),自然就會(huì)產(chǎn)生挫敗感和消極的情緒體驗(yàn),時(shí)間一長(zhǎng),距離倦怠也就不遠(yuǎn)了。

二、預(yù)防倦怠——從人崗匹配出發(fā)

第一,創(chuàng)建和諧寬松的教育環(huán)境。由于傳統(tǒng)的以及現(xiàn)實(shí)的因素,教師的身上承擔(dān)了太多的社會(huì)期望。這種社會(huì)期望通過一系列的媒介最終轉(zhuǎn)化為教師的工作壓力。要解決這一問題就有必要?jiǎng)?chuàng)建一種和諧寬松的教育環(huán)境。首先,上下級(jí)關(guān)系和同事關(guān)系是教師工作的微觀人際關(guān)系,它對(duì)于維護(hù)教師的身心健康和良好的工作狀態(tài)具有積極的作用。從心理學(xué)的角度來(lái)講,良好的人際關(guān)系本身就是一種有效的社會(huì)支持,對(duì)于緩解個(gè)體的壓力有著重要作用。如果學(xué)校的管理者尊重教師,作風(fēng)民主,積極邀請(qǐng)教師參與學(xué)校的各種決策,上下級(jí)信息渠道暢通;而同事之間相互信任、相互尊重、相互支持與合作,那么教師工作的積極性就高。這不僅能夠減少教師工作的倦怠感,而且有助于他們體驗(yàn)到工作的愉悅。其次,師生關(guān)系是教師教育活動(dòng)中最重要的一對(duì)人際關(guān)系。傳統(tǒng)上,我們習(xí)慣于強(qiáng)調(diào)教師的責(zé)任,要求教師有愛心,要愛護(hù)學(xué)生,卻忽略了學(xué)生對(duì)于教師的尊重和關(guān)心。由于學(xué)生是教師教育成果的直接體現(xiàn),因而健康互動(dòng)的師生關(guān)系不僅有助于教師消極工作情緒的減少,而且有助于教師積極工作情緒的增加,從而更有助于提高教育教學(xué)活動(dòng)的質(zhì)量。

第二,規(guī)范科學(xué)的教師資格認(rèn)證體系。規(guī)范教師資格認(rèn)證體系的首要任務(wù)是建立科學(xué)的教師資格認(rèn)證的內(nèi)容體系,其核心是要明確有效的教學(xué)與管理活動(dòng)對(duì)于教師素質(zhì)的基本要求。申繼亮等認(rèn)為教師素質(zhì)在結(jié)構(gòu)上包括職業(yè)理想、知識(shí)水平、教育觀念、教學(xué)監(jiān)控能力以及教學(xué)行為與策略等。其中,教師的職業(yè)理想是其獻(xiàn)身于教育工作的根本動(dòng)力;教師的知識(shí)水平是其從事教育工作的前提條件;教師的教育觀念是其從事教育工作的心理背景;教師的教學(xué)監(jiān)控能力是其從事教育教學(xué)活動(dòng)的核心要素;而教師的教學(xué)行為是其自身素質(zhì)的外化形式[3]。需要指出的是,這只是一個(gè)較為概括化和理論化的教師素質(zhì)結(jié)構(gòu),如果要對(duì)教師的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的話,我們必須把這些結(jié)構(gòu)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以量化的操作性指標(biāo)。

雖然我國(guó)目前教師資格的理論構(gòu)建并不是很完善,但更重要的問題則是教師資格制度的貫徹與執(zhí)行。首先,隨著高校的改革,不少師范性高校開始大量招收非師范專業(yè)的學(xué)生,而不少綜合性高校也開始開辦師范性專業(yè)。如果不加以具體區(qū)分的話,就很容易把教師資格證書頒發(fā)給不符合教師職業(yè)要求的人員。即使對(duì)于師范生而言,能否簡(jiǎn)單地依據(jù)課程成績(jī)和品德評(píng)定就對(duì)其教師資格加以認(rèn)定也是實(shí)踐中需要進(jìn)一步探索的問題。其次,依據(jù)《教師資格條例》,只要通過教育學(xué)、心理學(xué)和普通話的考試,自愿進(jìn)入教育行業(yè)的社會(huì)人員就可以獲得教師任職的資格。這樣就很容易導(dǎo)致考試成績(jī)很好、實(shí)際教學(xué)技能很差的現(xiàn)象發(fā)生。因此,對(duì)于教師資格證書的申請(qǐng)者而言,不論是師范生還是社會(huì)人員,都必須參加規(guī)范的教師資格證書考試?？荚噧?nèi)容應(yīng)當(dāng)以教師素質(zhì)的基本要求為準(zhǔn),考試形式要筆試與面試相結(jié)合,適當(dāng)加大實(shí)踐性環(huán)節(jié)的比重。另外,教師資格證書也必須有有效期的限制,超過期限,愿意繼續(xù)從事教師職業(yè)者應(yīng)重新參加資格認(rèn)證。

第三,積極穩(wěn)妥地開展教師培訓(xùn)。首先,有效的培訓(xùn)必須有明確的培訓(xùn)內(nèi)容。從我國(guó)目前教育實(shí)際來(lái)看,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該主要側(cè)重于三個(gè)方面。一是先進(jìn)的教育觀念,這主要體現(xiàn)在教師的學(xué)生觀和教師的教育價(jià)值觀上。二是教師的條件性知識(shí),即教師的教育學(xué)、心理學(xué)知識(shí),它涉及到教師如何教的問題,即如何將特定的學(xué)科知識(shí)以學(xué)生易于理解的方式表達(dá)、傳授給學(xué)生。三是現(xiàn)代化的教學(xué)手段,這是教師教學(xué)的基本技能之一,其重點(diǎn)應(yīng)該在于各種教學(xué)手段的應(yīng)用,而非其原理的掌握和計(jì)算機(jī)程序的設(shè)計(jì)。其次,適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是保證培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。目前,我國(guó)的中小學(xué)教師約1 000萬(wàn)人,面對(duì)如此龐大的教師隊(duì)伍,要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)全員化的目標(biāo),必然要采用多元化的培訓(xùn)模式。從當(dāng)前教師培訓(xùn)的具體模式來(lái)看,主要有校本教師培訓(xùn)、反思型教師培訓(xùn)、參與式教師培訓(xùn)和遠(yuǎn)程教育模式培訓(xùn)四種。重要的問題是,我們必須結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際,因地制宜,因人而異,選擇最利于達(dá)到預(yù)期效果的培訓(xùn)方式。再次,有效的培訓(xùn)要求創(chuàng)設(shè)有利于培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。在教師培訓(xùn)過程中,一個(gè)決定性的環(huán)節(jié)就是教師培訓(xùn)所獲得的先進(jìn)教育理念和技能成功地運(yùn)用于教師的教育教學(xué)實(shí)踐之中,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。研究表明:雖然自我效能、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用價(jià)值的看法、成就動(dòng)機(jī)和個(gè)人靈活性等個(gè)人因素對(duì)于培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化有所影響,但起主要作用的則在于培訓(xùn)氣氛,即支持受訓(xùn)者在工作中應(yīng)用所學(xué)的環(huán)境條件[4]。因此,各級(jí)教育主管部門應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造良好的組織環(huán)境,促進(jìn)培訓(xùn)效果的快速轉(zhuǎn)化。

第四,建立合理的教師報(bào)酬體系。其一,建立合理的教師報(bào)酬體系首先要提高教師的心理報(bào)酬。教師心理報(bào)酬的主要內(nèi)容就是全社會(huì)對(duì)于教師職業(yè)和該職業(yè)從業(yè)人員的尊重和認(rèn)可程度。特別需要指出的是,得到尊重和認(rèn)可的應(yīng)該是全體教師,而不僅僅是那些教學(xué)成績(jī)突出的教師;對(duì)于教師的尊重和認(rèn)可應(yīng)該體現(xiàn)在社會(huì)生活和教育工作的每一天,而不僅僅集中在每年的教師節(jié);對(duì)于教師的尊重和認(rèn)可應(yīng)該表現(xiàn)在全社會(huì)的具體行動(dòng)上,而不是停留在口頭或書面的語(yǔ)言表達(dá)上。其二,建立合理的教師報(bào)酬體系的核心是保證教師的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。為此,一要確保教師的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與其勞動(dòng)價(jià)值相對(duì)應(yīng);二要確保教師工資能夠及時(shí)足額發(fā)放。其三,保證教師的相關(guān)權(quán)益是建立合理的教師報(bào)酬體系的有機(jī)組成部分。這包含兩個(gè)層次的內(nèi)容,一方面是憲法和各種具體法規(guī)規(guī)定的教師作為一個(gè)普通公民所應(yīng)該具有的權(quán)益,如財(cái)產(chǎn)權(quán)等。一般來(lái)說(shuō),對(duì)于教師這一權(quán)益的侵犯,應(yīng)該依據(jù)我國(guó)的各種部門法規(guī)來(lái)加以維護(hù)。另一方面,我國(guó)的《教師法》及相關(guān)教育法規(guī)規(guī)定了教師這一職業(yè)從業(yè)人員所具有的特別權(quán)益,如教育權(quán)等。對(duì)于教師這一部分權(quán)益的侵犯,則需要依據(jù)具體的教育法規(guī)來(lái)加以維護(hù)。在實(shí)際生活中,這兩個(gè)層次的教師權(quán)益往往是密切聯(lián)系在一起的,對(duì)于侵犯教師權(quán)益的行為,往往也同時(shí)涉及到兩個(gè)層次的內(nèi)容。目前的關(guān)鍵問題并不在于缺乏保障教師權(quán)益的各種法規(guī),而在于有法不依,執(zhí)法不嚴(yán),違法不究。因此,我們應(yīng)當(dāng)積極采取各種措施,努力維護(hù)教師的各種權(quán)益不受侵犯,保障教師的利益不受損害,為教師安心從教創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境和輿論氛圍。

[1] 李永鑫.工作倦怠及其測(cè)量[J].心理科學(xué),2003,(3).

[2] 李永鑫,趙國(guó)祥.大學(xué)生職業(yè)聲望評(píng)價(jià)研究[J].信陽(yáng)師范學(xué)院學(xué)報(bào),2001,(1).

[3] 申繼亮.教師人力資源開發(fā)與管理[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,2006.

[4] 王 鵬,楊化冬,時(shí)勘.培訓(xùn)遷移效果影響因素的初步研究[J].心理科學(xué),2002,(1).

On Teachers’Job Burnout from a Person-Job F it Point of View

WEI Jin-feng
(Henan University,Kaifeng475001,China)

As a severe handicap to teachers’professional development,Job Burnout from a Person-Job Fit point of view was mainly caused by exorbitant work load,bad interpersonal environment,too low work pay,and lacking of job analysis.Effective measures to intervention and prevention teachers’Job Burnout included creating a relaxed and harmonious teaching environment,developing a normative and scientific Teacher Qualification Certification system,carrying out actively and steadily teacher training,and establishing rational pay system.

Person-Job fit;Job burnout;Job analysis

G25

A

1008—4444(2010)01—0096—03

2009-12-24

魏金鳳(1975—),女,河南漯河人,河南大學(xué)民生學(xué)院講師,博士。

(責(zé)任編輯:宋孝忠)