呂藝高

(黎明職業(yè)大學(xué) 人文社科系，福建 泉州 362000)

民企人力資源管理的不足與對策
——以漳州家具行業(yè)為例

呂藝高

(黎明職業(yè)大學(xué) 人文社科系，福建 泉州 362000)

改革開放30年來，我國民營企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，所創(chuàng)造的GDP占全國總量的比例也逐年提高。但民營企業(yè)的競爭力依然離不開人力資本的投入與配置，離不開人力資源的開發(fā)與利用。面對改制后的國企和人事制度完善的外企，民營企業(yè)人力資源管理問題已成為其發(fā)展的瓶頸。漳州家具行業(yè)中95%以上是民營企業(yè)，經(jīng)過20余年的發(fā)展，形成了一定的產(chǎn)業(yè)集群。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，漳州家具企業(yè)人力資源管理問題凸顯。針對這一現(xiàn)狀，通過分析原委提出了相應(yīng)的對策。

民營企業(yè)；人力資源管理；不足；對策

一、漳州家具行業(yè)的現(xiàn)狀

截至2008年，漳州市家具行業(yè)的內(nèi)外資企業(yè)法人單位已有200多家，加上個體私營加工戶，家具企業(yè)已突破1 000家。 共完成產(chǎn)值65.3億元，其中規(guī)模企業(yè)71家，同比凈增16家；完成工業(yè)產(chǎn)值33.76億元，同比增長26.94%；銷售收入32.17億元，同比增長25.84%；出口交貨值22.47億元，同比增長11.19%；實現(xiàn)利稅9 033.5萬元，同比增長27.51%。漳州家具行業(yè)從業(yè)人員達5萬多人，企業(yè)主要分布在薌城區(qū)、龍文區(qū)、龍海市，產(chǎn)業(yè)集中度較高，產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)較齊全。龍頭企業(yè)有堯富家具、豐笙實業(yè)、國輝工貿(mào)、紅梅家具、新佳美家具、永嘉家具、喜盈門家具等，已形成快速發(fā)展的產(chǎn)業(yè)集群雛形。在漳州市委、市政府的大力扶持下，漳州市家具產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，產(chǎn)業(yè)體系日臻完善，區(qū)域比較優(yōu)勢不斷凸顯，尤為可喜的是漳州家具行業(yè)已被列為省重點培育的產(chǎn)業(yè)集群之一，并被省經(jīng)貿(mào)委列為閩港中小企業(yè)項目合作示范單位，力爭在2010年把該產(chǎn)業(yè)培育成超百億的支柱產(chǎn)業(yè)[1]。

由此可以看出，漳州家具行業(yè)正面臨著一個跨越發(fā)展的好時機。整個行業(yè)可以借機實現(xiàn)改革轉(zhuǎn)型，打破家族式管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，擴大規(guī)模，打造自有品牌。但目前該行業(yè)相當大一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，沒有把人力當成一種資源來開發(fā)，更沒有把人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來加以認識。

二、人力資源管理存在的問題

(1)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在新形勢下，雖然漳州家具行業(yè)中的有些企業(yè)也意識到了人力資源的重要性，聘請了一些人力資源咨詢機構(gòu)對其進行指導(dǎo)并制定發(fā)展規(guī)劃，但在實際工作中卻很難落實，人力資源規(guī)劃形同虛設(shè)。更多情況下，“許多企業(yè)認為開發(fā)人力資源是在為別人做嫁衣，所以只重視現(xiàn)成利用，忽視長遠開發(fā)儲備。許多企業(yè)生產(chǎn)的家具產(chǎn)品次品率高，大部分是因為沒有對員工進行崗前培訓(xùn)，沒有人才儲備，臨時招聘造成的，這樣就會因為人才素質(zhì)問題直接影響到企業(yè)效益”[2]。

(2)未專設(shè)或者不重視人力資源管理機構(gòu)。漳州家具行業(yè)中，有許多企業(yè)把傳統(tǒng)的人事管理等同于現(xiàn)代人力資源管理，沒有設(shè)專門的人力資源管理機構(gòu)，一般由老板或者主要行政人員兼職。即使設(shè)有人力資源管理機構(gòu)，也沒有做到明確分工，依然采用傳統(tǒng)的人事制度約束員工的行為，沒有考慮到員工的真正需要，沒有對員工進行培訓(xùn)，只停留在檔案管理、工資發(fā)放等日常事務(wù)性工作上。

(3)家族式用人模式。70%以上的漳州家具行業(yè)是家族式企業(yè)，家族式管理是其主要特征。由于血緣和地緣的原因使得企業(yè)的主要崗位由家族成員來掌控，用人唯親的現(xiàn)象十分普遍。這使許多有能力的人才進入企業(yè)后受到排斥，很難進入高層崗位，其發(fā)展空間受到了極大制約，同時也挫傷了他們的工作積極性。家族成員中許多人員的素質(zhì)低卻占據(jù)著重要崗位，致使企業(yè)的決策缺乏科學(xué)性，影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。

(4)缺乏科學(xué)的績效考核體系?？茖W(xué)的績效考核能夠全面激發(fā)員工的熱情，達到多勞多得、公平公正的目的。但目前漳州家具行業(yè)中絕大部分在考核標準、考核周期、考核主體等方面不夠?qū)I(yè)，并且大多根據(jù)主管的主觀評價，致使考核缺乏科學(xué)性和公正性[3]。不科學(xué)的績效管理會使員工的工資待遇不公，從而使員工與員工之間、企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾。

(5)薪酬與激勵機制不足。目前，漳州家具行業(yè)的工資水平總體處于中低檔次，相應(yīng)的保障措施也極不完善，造成人才不能穩(wěn)定地服務(wù)于企業(yè)。大多數(shù)企業(yè)的激勵手段單一，多以物質(zhì)激勵為主，而忽視精神激勵；企業(yè)家缺乏對員工情感的關(guān)心，沒有為員工提供一個和諧寬松的人際環(huán)境。

(6)人員招聘不規(guī)范。選聘合適的人才是企業(yè)人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。漳州家具行業(yè)中的許多企業(yè)招聘方法單一，缺乏計劃性、程序性和科學(xué)性。多采用傳統(tǒng)的面試方法，很少采用筆試法、情景模擬法、心理測試法等來考核應(yīng)聘者的綜合能力。招聘時，往往憑借辦事經(jīng)驗，采用簡單、直觀的面試法，注重學(xué)歷、外表，招聘過程沒有嚴格的測評程序，致使招來的員工不能很好地放在合適的崗位上，造成人才浪費，增加了公司人力成本[4]。

(7)未建立完善的培訓(xùn)機制。漳州家具行業(yè)的培訓(xùn)是其薄弱環(huán)節(jié)，企業(yè)樂于招聘現(xiàn)成的人才，不愿在培訓(xùn)上多花錢。因為大多數(shù)管理者認為，培訓(xùn)會增加其成本，同時也擔(dān)心投資培訓(xùn)之后，員工可能跳槽，所以絕大部分企業(yè)在需要的時候才培訓(xùn)。這種培訓(xùn)機制是被動、臨時和片面的。倉促的培訓(xùn)，使許多條件都來不及完善，如缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)者本身素質(zhì)等[3]。企業(yè)對員工素質(zhì)提升的不重視，也造成了員工對企業(yè)忠誠度、信賴感的降低，加大了員工流失率。

(8)淡漠勞動法規(guī)。漳州家具行業(yè)中的許多企業(yè)由于缺乏專門從事人力資源的人才，所以對國家相關(guān)的勞動政策法律認識不夠。在管理上隨意性很強，常常根據(jù)老板的想法行事，不受勞動法規(guī)約束，加班加點、不簽勞動合同、推遲或者拖欠工資的現(xiàn)象十分普遍。企業(yè)也不按照國家有關(guān)部門的醫(yī)療保險、社會保險等保障制度辦事，隨意辭退員工，并且不給予任何補償，使員工的權(quán)益得不到切實的保障[2]。

三、加強人力資源管理的對策

(1)建立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。漳州家具行業(yè)要盡快認識到，人力資源是一種投資而不是單純的成本，企業(yè)只有重視人才、尊重人才、合理利用人才，才能更好地發(fā)展。所以，必須把人力資源規(guī)劃納入到企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃之中，要在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上做好人力資源規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、人才合理配置、培訓(xùn)體系整改、工資福利的安排，以保證企業(yè)目標的實現(xiàn)[4]。

(2)建立科學(xué)的激勵機制。通過薪酬激勵、期權(quán)激勵、授權(quán)與民主參與激勵、晉升激勵、情感激勵等多種方式來激發(fā)員工的熱情，留住有用人才。從目前來看，在漳州家具行業(yè)，工資、福利仍然是最主要的激勵方式。因而企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采用“底薪+獎金”的模式?！蔼劷稹笨梢愿鶕?jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同，采取不同的計量標準和評價方式。要使人才的收入與他們的實際貢獻相符，只有這樣才能極大地激勵人才工作。另外，適當給予人才相應(yīng)的期權(quán)，把個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，使人才具有主人翁的責(zé)任感，從而增加其對企業(yè)的貢獻。對解決企業(yè)重大困難或表現(xiàn)突出的員工應(yīng)考慮優(yōu)先提拔，滿足人才實現(xiàn)自我價值的需要。實行崗位輪換制，讓員工成為一專多能的復(fù)合型人才，達到員工成長鍛煉的目的。注重情感激勵，要通過尊重、關(guān)心人才來增強人才的歸屬感。總之，要把物質(zhì)與精神激勵結(jié)合起來。沃爾瑪公司的全方位激勵模式值得借鑒，管理者與員工之間有著良好的合作關(guān)系，這種合作關(guān)系按沃爾瑪?shù)恼f法就是全體成員之間的“合伙關(guān)系”。山姆認為：第一，顧客、員工和股東都是公司的上帝。管理層要經(jīng)常與員工溝通，并傾聽他們的意見，尊重女員工，鼓勵員工創(chuàng)新。第二，實施利潤分享計劃、員工購股計劃。第三，獎勤罰懶，物質(zhì)與福利激勵。實施降低損耗獎勵計劃，建立同業(yè)績掛鉤的年薪制；設(shè)立“沃爾瑪基金”獎學(xué)金。第四，善待員工，感情激勵。營造良好氛圍，使交流溝通與業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)透明化。第五，參與管理事業(yè)激勵。鼓勵員工參與管理，不斷創(chuàng)新、不斷進取。第六，鼓勵敬業(yè)，精神激勵。倡導(dǎo)敬業(yè)，注重企業(yè)文化和團隊精神，振奮精神與士氣[5]。沃爾瑪公司的激勵模式是極為完善的，漳州家具行業(yè)可以從中根據(jù)自身實際借鑒并吸收有用的經(jīng)驗。

(3)建立培訓(xùn)制度。企業(yè)重視人才的一個重要表現(xiàn)就是重視對人才培訓(xùn)的投入。家具行業(yè)是一個集藝術(shù)和技術(shù)于一體的行業(yè)，不斷創(chuàng)新是占據(jù)市場的有力法寶，所以要重視對人才的培訓(xùn)。漳州家具行業(yè)的大多企業(yè)應(yīng)盡快制定出符合自身實際的人才培訓(xùn)制度，員工可以在企業(yè)的指導(dǎo)下制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，完成相關(guān)個人能力測試，企業(yè)再根據(jù)每一個員工的差異和發(fā)展要求，設(shè)計出有針對性的培訓(xùn)課程，以滿足員工提升自我的愿望。企業(yè)必須建立中、短期培訓(xùn)計劃，配備有實力的培訓(xùn)人員及相關(guān)的培訓(xùn)手冊。企業(yè)的培訓(xùn)要滿足企業(yè)未來發(fā)展需要，形成一個良性的人員培訓(xùn)機制?！芭嘤?xùn)是愛立信的傳統(tǒng)”，在愛立信公司，能看到供員工閑暇時翻閱的內(nèi)部刊物，喝咖啡時點擊的內(nèi)部網(wǎng)，午餐時瀏覽5分鐘的錄像等等，這些都是愛立信的培訓(xùn)手段。愛立信將培訓(xùn)視為一項重要投資，對進行培訓(xùn)開發(fā)有著很強的收益概念。在培訓(xùn)前，不僅要做好客觀的調(diào)查分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容，還要做好培訓(xùn)結(jié)果的評估。愛立信不但注重培訓(xùn)過程，而且注重培訓(xùn)目標的實現(xiàn)[5]。

(4)完善招聘體系。為留住人才，從招聘“源頭”做好工作，是一個行之有效的措施。企業(yè)可以采用內(nèi)外部相結(jié)合的招聘形式，內(nèi)部招聘可以在企業(yè)內(nèi)部公告欄粘貼人才招聘計劃，向所有在職員工發(fā)布，給員工提供發(fā)展空間和晉升的機會，激發(fā)員工的熱情和積極性；外部招聘可采取廣告招聘、職工推薦、校園招聘、委托各種勞動就業(yè)中介機構(gòu)招聘等方法。

(5)建立科學(xué)的績效評估制度?？冃Ь褪歉鶕?jù)員工對企業(yè)的貢獻，企業(yè)對員工的成績效益進行考評。企業(yè)根據(jù)自身實際建立一套適合自身的績效評估制度，使得考評過程有據(jù)可依。如：員工的工作表現(xiàn)的記錄、其他與被考評者有來往的人、關(guān)鍵事件的記錄等。然后，設(shè)計考評的指標，業(yè)績的綜合評價、考核目的、考核形式，接著是制定出考核的方法，最后是對考核的結(jié)果進行反饋。上海施樂公司建立了一套較為理想的績效評估系統(tǒng)，為公司的目標管理和考核員工工作績效，以及如何評估員工崗位稱職能力、改進員工技能、合理實施獎勵提供了一套科學(xué)的方法[7]。第一，建立了崗位職責(zé)目標管理體系，使員工了解自己應(yīng)盡的職責(zé)、應(yīng)當實現(xiàn)的工作目標和應(yīng)該達到的工作要求和標準。第二，公司對在不同崗位的人員使用不同的考核評估方法。第三，對工作目標和員工績效評估的同時，對員工個人技能和管理、工作能力做出詳細的評估，并指出改進的方向。第四，績效考核評估結(jié)束后，應(yīng)由直接主管或經(jīng)理與員工進行談話。第五，正確公正地評估員工的工作業(yè)績。第六，盡量利用好績效評估結(jié)果?！吧虾Ｊ饭就ㄟ^對員工的績效評估，促進了企業(yè)目標的實現(xiàn)，也發(fā)現(xiàn)了一批具有管理水平、創(chuàng)造性的人才”[6]。

(6)改善家族式管理。漳州家具行業(yè)要克服根深蒂固的“家文化”觀念的束縛，克服對待外部人員的組織障礙和文化障礙，舉賢任能，唯才是用。企業(yè)應(yīng)減少家庭成員在企業(yè)中的管理職位，大膽起用外部有學(xué)歷、有能力的管理者，使技術(shù)人才進入企業(yè)中高層，參與經(jīng)營決策，為其提供個人縱向發(fā)展的空間?！捌髽I(yè)可以設(shè)立職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)，同時企業(yè)還須重視通過科學(xué)的制度設(shè)計來保證引進和留住人才”[7]。漳州國輝集團開創(chuàng)于1998年，由家族中幾個兄弟共同創(chuàng)辦，現(xiàn)在已成為年產(chǎn)值幾億元的集團，員工1 000多人。國輝集團由一家小規(guī)模家具加工廠迅速成長為漳州家具行業(yè)的龍頭老大得益于幾個年輕有為的創(chuàng)辦者，他們在企業(yè)迅速發(fā)展的初期就意識到了家族式管理的局限與不足，為此，聘請了許多企業(yè)專家對公司進行指導(dǎo)，制訂改革方案，并采用ISO9001質(zhì)量管理體系，聘請職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)進行重整，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，擺脫了家族式管理的束縛。國輝集團的經(jīng)驗具有現(xiàn)實意義，漳州的家具行業(yè)應(yīng)根據(jù)國輝的經(jīng)驗，并結(jié)合自身實際進行大膽改革。

(7)建立并重視人力資源管理部門。漳州家具行業(yè)中的大部分企業(yè)要想加強人員的合理配置、提高企業(yè)競爭力，必須加快建立人力資源部的步伐。目前，企業(yè)可以通過外聘具有現(xiàn)代人力資源專業(yè)背景且有經(jīng)驗的人士加盟并出任人力資源部經(jīng)理，由其把先進的現(xiàn)代人力資源制度帶到企業(yè)并進行改革，把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變成為真正的現(xiàn)代人力資源管理，提升人力資源的地位，擴大其職能，使其更具專業(yè)化，把工作重心轉(zhuǎn)移到開發(fā)人才、使用人才、管理人才上。“加強人力資源部與企業(yè)決策和規(guī)劃，為企業(yè)長遠發(fā)展儲備充足的人才”[8]。

(8)認真貫徹勞動法。漳州家具行業(yè)必須承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，企業(yè)負有改善員工工作、生活條件的義務(wù)，并為其提供必要的勞動保護和福利；企業(yè)要與每一位員工簽訂勞動合同法，為其辦理社保、醫(yī)保等社會保障事宜；實行帶薪休假，加班、法定節(jié)假日工資翻倍制度；不得隨意辭退員工。

四、結(jié) 語

漳州家具行業(yè)人力資源發(fā)展的滯后已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，漳州家具行業(yè)要想做大做強，必須盡快改變企業(yè)內(nèi)部人力資源管理不足的狀況，找出存在的問題，并通過引進人力資源管理方面的人才對企業(yè)人力資源管理制度進行改革整頓。要根據(jù)家具行業(yè)的用人特點，在企業(yè)內(nèi)部建立符合自身實際的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源制度與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。漳州家具行業(yè)只是我國民營企業(yè)的一個縮影，其人力資源管理方面存在的問題也普遍存在于我國民營企業(yè)中，針對漳州家具行業(yè)提出的對策，對解決我國民營企業(yè)中人力資源管理不足具有一定的指導(dǎo)意義。

[1] 漳州新聞網(wǎng).漳州家具行業(yè)面臨轉(zhuǎn)型機遇[EB/OL].(2007-07-10)[2008-09-16]http://www.zznews.cn/htmlold/2007/720070710103441-1.shtml.

[2] 李增泉.激勵機制與企業(yè)績效——一項基于上市公司的實證研究[J]，會計研究，2000(1)：24-30.

[3] 乃醒，傅賢治.中國中小企業(yè)發(fā)展與預(yù)測[M].北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2005.

[4] 沈衛(wèi)東.淺談民營企業(yè)的人力資源管理.[EB/OL].(2007-01-10)[2008-09-16]http://www. feed-job.com.cn.

[5] 馬璐，胡江嫻.企業(yè)成長各階段人力資源管理戰(zhàn)略研究[J].科技進步與對策，2004(2)：66-68.

[6] 周景民，閆引利.世界頂級企業(yè)人力資源管理經(jīng)典模式[M].北京：經(jīng)濟科技出版社，2004.

[7] 童憶.企業(yè)用人方略[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2002.

[8] 儲小平.職業(yè)經(jīng)理與家族企業(yè)的成長[J].管理世界，2002(4)：100-108.

[責(zé)任編輯 毋愛君]

InadequateHumanResourceManagementandtheCountermeasuresinPrivateEnterprisesAn Investigotion on Zhangzhou’s Typical Furniture Enterprises

L¨U Yi-gao

(DepartmentofHumanitiesamp;SocialScienceofLimingVocationalUniversity,Quanzhou362000,Fujian,China)

The 30 years of reform and opening up have seen the rapid development of China’s private enteraprises, which made the proportion of GDP increasing every year. The competitiveness of private enterprises is either inseparable from the human capital input and configuration or the human resources development and utilization. Facing the state-owned enterprises after the reform and a sound personnel system of the foreign enterprises, the private enterprise human resource management issues have become the bottleneck of its development.More than 95% of Zhangzhou furniture industry are private enterprises in over twenty years of development, which form a certain industrial cluster. The author found that a number of human resource management issues are highlighted in Zhangzhou furniture interprises. By analyzing the causes, some countermeasures are presented to improve the present conditions.

private enterprise; human resource management; inadequate; countermeasures

2009-09-26

呂藝高(1959-)，男，黑龍江哈爾濱人，副教授，主要從事管理學(xué)與人力資源管理方向研究。

E-mail：lvyigao@hpu.edu.cn

F272.92

A

1673-9779(2010)02-0171-04