趙 娜 高建龍

(蘇州大學商學院,江蘇蘇州 215021)

[人力資源 ]

高管團隊內部薪酬差距與公司績效關系的研究述評

趙 娜 高建龍

(蘇州大學商學院,江蘇蘇州 215021)

21世紀的競爭歸根結底是人才的競爭,而高管層作為公司的直接經(jīng)營者,對其的激勵效用不容忽視。高管團隊內部薪酬差距與公司績效兩者之間是相互作用的。兩者之間是具有一定的內生性的,一些因素在影響公司績效的同時也影響著薪酬差距,因此,兩者關系的研究應更多地從動態(tài)內生性的角度衡量。未來研究可以集中于建立兩者之間的一個動態(tài)博弈模型;影響兩者關系的因素還有一些難以定量、衡量的無形因素,如企業(yè)文化、團隊協(xié)作需要等,應更多地加入一些非貨幣性的因素。

錦標賽理論;行為理論;薪酬差距;內生性

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展,市場體制逐步完善,越來越多的公司得以上市,這使得我國企業(yè)的運營效率和社會生產(chǎn)力得到了提高,然而,由于契約的不完備性、委托人與代理人之間目標的不一致性和信息不對稱性,導致的委托代理問題提高了企業(yè)的代理成本。因此如何有效控制和激勵代理人,解決委托代理問題,保護股東權益成為許多公司亟待解決的問題。此外,研究表明,薪酬激勵效用遠大于其他各種激勵要素的激勵效用。因此,針對我國大多數(shù)企業(yè)正在推行的年薪制,探討企業(yè)高層管理人員的薪酬設計問題具有非常重要的意義。

高層管理人員薪酬設計存在兩個焦點問題:薪酬水平與薪酬結構。我國學者關于高層經(jīng)理薪酬的研究,大多采用代理觀點,檢驗經(jīng)理人員薪酬,尤其 CEO或總經(jīng)理薪酬與公司績效的關系 (魏剛,2000;李增泉,2000)。這些研究主要集中于討論高管人員的薪酬水平。相比較而言,薪酬結構的設計更為重要 (Jensen&Murphy,1990)。在最近陸續(xù)披露的上市公司 2008年年報中,除了受到國際金融危機影響的業(yè)績,上市公司高管年薪問題再次被置于聚光燈下。據(jù) CS MAR數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計結果顯示,2005—2006年我國A股上市公司高管團隊內薪酬差距均值為 12.5萬元,顯著高于 2001—2004年上市公司高管團隊內薪酬差距的均值 5.8萬元 (盧銳,2007)。那么,為什么公司會進一步擴大高管團隊內部薪酬差距?它與公司績效之間到底有什么關系?

國外一些學者對于薪酬差距對公司績效作用作了解釋和評價,形成了兩個比較有代表性的理論流派:錦標賽理論和行為理論。LaZear和 Rosen運用錦標賽理論,對薪酬差距進行解釋。他們認為薪酬差距是給予在競賽中獲勝者的一種額外獎勵,而晉升前后薪酬的差異大小要由競爭獎金的多少來決定。錦標賽理論強調的是更多的競爭獎金和更大的薪酬差距,鼓勵高管人員的內部競爭以及對業(yè)績的追求。與錦標賽理論相對立的一種理論叫做行為理論。這種理論強調的是更少的競爭獎金和更小的薪酬差距,薪酬分配更趨于平均,鼓勵高管人員之間進行更多合作,追求公司業(yè)績。無論如何,兩種理論都認為公司業(yè)績與高管團隊內薪酬差距之間應該存在相關關系,公司可以通過正確地安排高管團隊內薪酬差距來達到引導高管人員提高公司業(yè)績的目的。

另外,不少研究將薪酬差距與業(yè)績之間的關系視為單向的,即僅有薪酬差距對業(yè)績的影響而不存在業(yè)績對薪酬差距的影響,但從薪酬制度上說,薪酬方案的制定必然會考慮業(yè)績因素,這意味著業(yè)績可能對薪酬差距產(chǎn)生影響,即薪酬差距很可能具有內生性。

一、公司績效對高管團隊內部薪酬差距的影響

盡管大部分學者都承認高管團隊內部薪酬差距與公司績效之間具有一定的相關性,但由于現(xiàn)實生活中,公司根據(jù)績效確定高管薪酬時影響因素較多,除了公司規(guī)模、企業(yè)成長階段、公司治理結構等較為客觀的因素之外,還受領導者各自的領導風格的影響。此外,公司更多地關注自身的績效,研究高管團隊內部薪酬差距對公司績效的影響比研究公司績效對薪酬差距的影響能更直接滿足公司關注績效變化的需要。因此,目前對于公司績效對高管團隊內部薪酬差距的影響的研究較少。

魯海帆(2009)為了驗證有薪酬差距激勵機制分析了影響高管薪酬差距的業(yè)績因素,結果證明,ROA、Tobin’s Q每股收益對次年高管薪酬差距均有正向影響,但是解釋能力有限。張立輝等(2005)以在國內證券市場上市的38家發(fā)電企業(yè)作為樣本,實證性研究其 2001—2003年高管薪酬與公司經(jīng)營效績之間的相關性。首先作全部樣本和剔除異常點后樣本的所有年度和分年度的相關分析和偏相關分析,再把定量指標作定性化處理,采用列聯(lián)表獨立檢驗來分析績效與薪酬之間的關系,結果表明兩者之間不具有相關性。魯海帆(2009)從內生性視角研究高管層薪酬差距與公司績效的關系,結果表明:在控制高管層內部薪酬差距的內生性時,公司業(yè)績的提升將會導致薪酬差距的進一步擴大。在不考慮業(yè)績指標與薪酬差距指標內生性時,公司業(yè)績與薪酬差距之間不存在顯著的正相關。

總的來看,目前學者對這方面的研究存在兩方面的問題,一是由于目前中國市場的不完善性,一些公司的財務報表的信息披露不是很完全,高管層薪酬的披露情況不一,導致最后得出的高管團隊內部薪酬差距的衡量也不是很統(tǒng)一,而且關于薪酬的衡量大多是貨幣性的衡量,忽略了股權、期權等對薪酬的影響。二是對于公司績效與高管團隊內部薪酬差距的影響的研究中都是簡單的實證研究,對現(xiàn)有狀況和問題進行分析,雖然在一定程度上對于實踐操作有一定的指導意義,但深入系統(tǒng)地研究公司績效對高管團隊內部薪酬差距影響的理論研究較少,因此未來的研究應更多地關注于從理論上進行闡釋,而不是單純地用數(shù)據(jù)說話。

二、高管團隊內部薪酬差距對公司績效的激勵效應

人才是企業(yè)發(fā)展乃至社會、國家經(jīng)濟發(fā)展的重要資源,而這種資源又是非常稀缺的。一個經(jīng)濟體制能否高效地利用這一有限資源以達到社會預期目標,在很大程度上決定于經(jīng)濟激勵機制。而高管人員作為公司的直接管理者,擁有對公司的直接控制權,其經(jīng)營的好壞直接關系著公司的成敗,因此,根據(jù)高管團隊內部薪酬差距對公司績效的激勵效應,確定合理的高管團隊內部薪酬差距,使公司績效達到最大,成為許多學者研究的問題。

1.國外相關研究述評

國外學者的實證結果大多支持錦標賽理論的觀點。Milgrom和 Roberts(1992)研究得出,較大的薪酬差距具有激勵作用。吸引有才能的人士加盟,對高業(yè)績者給予更高的報酬,有利于公司業(yè)績的提高,也有利于激勵低業(yè)績者努力工作去分享更大的薪酬“餡餅”。Lambert等(1993)發(fā)現(xiàn)在高級管理層中隨著排名提高,排名間的薪酬差距加大了,CEO與二號人物之間的薪酬差距最大,薪酬差距與公司績效之間呈現(xiàn)正相關關系。而Main等人(1993)發(fā)現(xiàn)不論團隊獨立性如何,高管團隊內薪酬離散度與公司盈利性之間具有正向關系。Henderson和Fredrickson(2001)發(fā)現(xiàn)與其他理論相比,錦標賽理論能夠更好地預測 CEO薪酬差距。此外,Bognanno(2001)、Conyon、Peck和 Salder(2001)、Audas、Barmly和 Treble(2004)等研究結果也都支持錦標賽理論。

從上述文獻可以看出,國外相關研究大多證明了高管薪酬差距和公司績效存在著正相關關系,體現(xiàn)了錦標賽理論在現(xiàn)代企業(yè)中具有一定的普適性。然而,也有部分研究對錦標賽理論進行質疑。此外,還有一些實證研究的結果為行為理論所提倡的扁平的薪酬結構提供了有力的支持。Deutsch(1985)的研究發(fā)現(xiàn),在需要很強相互合作的組織中,組織業(yè)績依賴于共同努力,過大的薪酬差距會不利于組織合作,影響組織業(yè)績。Aker1of和 Yellen(1990)也發(fā)現(xiàn),差距較小的薪酬結構更能增加企業(yè)內相互合作的關系,從而有助于提升企業(yè)業(yè)績。Siegel與Hambrick(1996)發(fā)現(xiàn)較大的薪酬差距將減少團隊成員間的溝通,加深成員之間的隔閡,并可能增加相互間的比較和競爭,從而減少團隊內的合作,因此他們認為在對高管團隊合作有較高要求的行業(yè),較小的行政層級間薪酬差距會帶來較高的回報率。可見,這些結論與行為理論預期相同,均強調組織內薪酬結構與管理目標及合作團隊相互配合的重要性。

總的來說,國外對于高管團隊內部薪酬差距對公司績效的激勵效應的研究并未達成一致的觀點,且各自的研究都有相關的理論支撐。這主要受所選數(shù)據(jù)、處理方法、考慮的影響因素的影響,因此公司在根據(jù)相關研究確定合理的高管團隊內部薪酬差距的同時,一定要根據(jù)自身狀況、環(huán)境等的不同,選擇適合自己的研究結論。

2.國內相關研究的述評

林浚清等(2003)研究發(fā)現(xiàn),分析我國上市公司內部高管團隊薪酬差距對公司績效有正向影響,支持了錦標賽理論,并認為我國上市公司應適當提高薪酬差距以維持足夠的錦標賽激勵能量,而提高薪酬差距的主要出路在于進行治理結構改革。魯海帆 (2007)研究發(fā)現(xiàn)上市公司高管貨幣薪酬差距對公司績效有顯著的正向影響,接著又針對兩者關系進行了曲線估計,結果并不顯著,這表明我國上市公司高管團隊內部貨幣薪酬差距與公司績效之間不存在U型關系。王一穎 (2008)對薪酬差距與公司績效的關系進行實證研究發(fā)現(xiàn),CEO和高管團隊其他成員之間的薪酬差距與企業(yè)總資產(chǎn)收益率和每股收益顯著正相關。陳建武(2004)將錦標賽理論的原理分析運用于股權激勵,提出拉大企業(yè)內不同級別管理層之間持股的差距將會提高企業(yè)績效的理性預期,其實證檢驗也證實了該假設,從而證明在我國高管股權激勵中也同樣適用錦標賽理論。這些研究結果表明,近年來我國上市公司已逐步建立起市場化的薪酬激勵機制,高管薪酬差距的適量擴大能有效改善公司業(yè)績。

由于我國上市公司,尤其是國有上市公司的股權結構、治理機制和市場競爭環(huán)境等與國外上市公司有很大的差別,這使許多學者對錦標賽理論在我國國有上市公司的適用性產(chǎn)生質疑 (王亞玲、平海永,2005)。宋德舜(2004)認為,對公司最高決策者進行政治激勵而不是金錢激勵在公司績效變動中起決定作用。學者王懷明(2009)分析了高管與員工的薪酬差距與企業(yè)績效的影響,結果表明,薪酬差距對企業(yè)績效的影響是非線性的,薪酬差距存在區(qū)間效應,即在適度的范圍內薪酬差距對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響,超過一定范圍后就會產(chǎn)生消極影響。

此外,還有一些學者的實證研究支持了行為理論的結論。張正堂等 (2007)基于競爭理論和行為理論,用多元回歸的方法分析了高管團隊內部薪酬差距與公司績效的關系,結果表明無論是絕對薪酬差距還是相對薪酬差距都對公司績效有負的作用,并認為這在一定程度上符合中國傳統(tǒng)文化特點,即強調在可比范圍內薪酬分配的平均,薪酬差距的增加反而會影響團隊合作,進而可能影響組織績效。

總的來說,國內的研究結果與國外研究結果相似,大部分學者較為支持錦標賽理論,也有少數(shù)學者支持行為理論。但國內的學者較之國外的學者更多地關注于實證的研究,對于理論的研究也大多來自于國外的研究。但是不管國內學者還是國外學者大多是從靜態(tài)的角度來分析兩者的關系,而事實證明,高管團隊內部薪酬差距對公司績效的研究如果從動態(tài)的角度考察將更為合理。

三、總結與展望

筆者認為,關于高管團隊內部薪酬差距與公司績效的關系的研究是非常有必要的。首先,兩者之間是相互作用的,即高管團隊內部薪酬差距在影響公司績效的同時,公司績效又反過來影響著高管團隊內部薪酬差距的大小。而現(xiàn)有的大部分文獻都集中于把薪酬差距作為一種外生變量考察其對公司績效的影響,而事實證明,兩者之間具有一定的內生性,一些因素在影響公司績效的同時也影響著薪酬差距,因此,兩者關系的研究應更多從動態(tài)內生性的角度衡量。其次,鑒于高管團隊內部薪酬差距與公司績效的相互作用,以及公司與高管層間的委托代理關系,未來研究可以集中于建立兩者之間的一個動態(tài)博弈模型。再次,大多數(shù)文獻在研究兩者關系時,引入的一些控制變量都集中在公司自身的狀況以及外部環(huán)境這些有形的因素上,而事實上,影響兩者關系的因素還有一些難以定量衡量的無形的因素,如企業(yè)文化、團隊協(xié)作需要等。最后,現(xiàn)有文獻在確定高管團隊內部薪酬差距時,都只是以貨幣性薪酬的衡量,而隨著目前市場的不斷發(fā)展,公司越來越多地把股權、期權等非直接貨幣納入高管層的薪酬內,因此未來的研究也應更多地加入一些非貨幣性的因素。

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F061.1

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1002-2880(2010)09-0130-03

(責任編輯:梁宏偉)