王以儉 （紹興圖書館 浙江 紹興 312000）

2009年9月2日，國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。此次會議確定公共圖書館于2010年1月1日起開始實施績效工資[1]。

績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。它以員工被聘上崗的工作崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以工作人員的勞動成果、績效貢獻為依據(jù)支付勞動報酬?？冃ЧべY是一種將勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。目前，績效工資制度已在企業(yè)及部分事業(yè)單位實行。實踐證明，實施績效工資制度有助于調(diào)動員工的工作積極性和主動性，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機制和激勵機制，有助于提高內(nèi)部管理水平及工作效率。

績效工資以工作人員的勞動成果、績效貢獻為依據(jù)支付勞動報酬。高績效支付高工資、低績效支付低工資是實施績效工資的基本原則。而工作績效高低的衡量、確定，需要依據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進行績效考核。否則，績效工資的支付就會缺乏依據(jù)，造成不公正。因此可以說，實行績效考核是實施績效工資能否取得成效的關(guān)鍵。

根據(jù)國務(wù)院常務(wù)會議精神，積極實施績效工資制度是當(dāng)前公共圖書館所面臨的一項緊迫任務(wù)。如何實施績效工資，如何進行績效考核，從而順利實施績效工資制度，進一步調(diào)動公共圖書館工作人員的積極性，推動圖書館事業(yè)的積極健康發(fā)展，更好地發(fā)揮圖書館在普及科學(xué)知識、提高社會文明程度和公民文明素質(zhì)、促進社會發(fā)展進步等方面的重要作用，是目前公共圖書館工作者特別是管理者所關(guān)心、思考、探索的問題。本文圍繞公共圖書館績效考核的基本內(nèi)容、目前所存在的問題，就如何做好績效考核等問題作了初淺的思考，以期與大家共同商討。

1 公共圖書館實行績效考核的基本內(nèi)容

績效考核也稱業(yè)績考評或考績，是針對單位員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)單位組織目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到組織和個人發(fā)展的“雙贏”。

績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，激勵士氣。可以說績效考核是公平、合理地酬賞員工的有效手段。

公共圖書館是服務(wù)于公眾的公益性事業(yè)單位，其主要職責(zé)是收集、整理、保存、開發(fā)、應(yīng)用圖書、期刊、報紙、視聽資料、電子媒體等出版物及網(wǎng)絡(luò)信息等文獻信息資源，是公共文化服務(wù)體系的重要組成部分，是黨和政府為滿足人民群眾精神文化需求而設(shè)的重要文化陣地。根據(jù)公共圖書館的職能、定位，公共圖書館績效考核的基本內(nèi)容可分為兩方面：

1.1 公共圖書館外部的績效考核

公共圖書館外部的績效考核是指政府對公共圖書館的考核。公共圖書館作為由政府財政全額撥款的公益性事業(yè)單位，具有其相應(yīng)的職能。政府部門通過一定的方式對公共圖書館履行職能情況、社會效益、經(jīng)濟效益進行測量、分析和評價。實施績效考核的主體是政府主管部門或政府主管部門委托的社會其他組織。公共圖書館外部的績效考核可分為兩種：一是當(dāng)?shù)卣?、直接主管部門的績效考核；二是文化部實施的公共圖書館評估定級工作。

1.2 公共圖書館內(nèi)部的績效考核

公共圖書館內(nèi)部的績效考核是指公共圖書館根據(jù)自身職能、工作目標(biāo)及上級主管部門的規(guī)定、要求，對其所屬部門、員工進行的績效考核。公共圖書館根據(jù)自身的實際情況，建立適應(yīng)不同部門、專業(yè)、崗位特點的考核體系和辦法，并把考核結(jié)果作為核定與調(diào)整部門、員工績效工資的主要依據(jù)。

2 目前公共圖書館實行績效考核所存在的主要問題

公共圖書館是公益性服務(wù)機構(gòu)，與其他事業(yè)單位相比，其公益性特色更為明顯。由于長期以來在分配制度上一直沿用級別工資制度，分配上大多實行平均主義。目前公共圖書館實行績效考核，存在以下3個方面的問題。

2.1 政府部門對公共圖書館的績效考核缺乏相應(yīng)規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，績效沒有與分配直接掛鉤。

長期以來，各級政府對公共圖書館的管理仍處于計劃經(jīng)濟的模式。各級政府根據(jù)自身的財力狀況，確定公共圖書館的購書經(jīng)費、日常運行經(jīng)費。公共圖書館工作人員的工資、獎金是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定由政府核定下?lián)艿摹９ぷ魅藛T的工資、獎金、福利待遇與公共圖書館的工作績效幾乎沒有多大關(guān)系。公共圖書館服務(wù)功能發(fā)揮得好壞、活動開展得多少，最多只是影響當(dāng)?shù)仡I(lǐng)導(dǎo)對公共圖書館的重視程度，影響購書經(jīng)費、日常運行經(jīng)費的劃撥，進而影響公共圖書館領(lǐng)導(dǎo)的個人前途。而由于工作人員的工資、獎金是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定由政府核定下?lián)艿?，所以工作人員的工資、獎金、福利待遇與公共圖書館的工作績效幾乎沒有多大關(guān)系。政府對公共圖書館工作人員的福利待遇政策造成干多干少一個樣的現(xiàn)象。目前一些政府部門所開展的對公共圖書館的績效評估也只是對財政專項經(jīng)費使用情況的評估，還沒有形成一套規(guī)范、合理并符合公共圖書館客觀實際的評估考核標(biāo)準(zhǔn)；政府部門實施的對公共圖書館的工作考核也僅停留在評比先進這一層面，不直接影響公共圖書館工作人員的工資、獎金等福利待遇。

2.2 工作人員對實施績效工資制度、實行績效考核工作缺乏足夠的認識

圖書館工作人員由于受計劃經(jīng)濟的影響，工作處于被動應(yīng)付狀態(tài)，“準(zhǔn)時開館，到點關(guān)門，坐好臺子，守好攤子，有什么書借什么書，所有工作按部就班”，已成為許多公共圖書館工作人員工作狀況的形象寫照。職工的崗位意識、危機意識普遍不強，鐵飯碗的思想根深蒂固，分配上習(xí)慣于搞平均主義，工資、獎金根據(jù)國家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，即使有點小創(chuàng)收，也大多實行平均分配。在公共圖書館內(nèi)部，上至館領(lǐng)導(dǎo)、下到普通員工，對實行績效考核、實施績效工資制度普遍認識不足，甚至存在較大的抵觸情緒，認為其沒有什么實際意義，也不會有什么效果。

2.3 公共圖書館實行績效考核工作存在考核內(nèi)容不明確、配套措施欠完備、考核制度不完善等問題

績效考核工作的實施依賴于合理的崗位設(shè)置及相應(yīng)的考核、評價指標(biāo)等考核機制。近幾年來，公共圖書館根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革的要求，相繼開展了以用工制度、用人制度、分配制度為主要內(nèi)容的人事制度綜合配套改革，即中層干部實行競爭上崗、工作人員實行雙向選擇，并適當(dāng)拉開分配差距。但從總體上而言，存在地區(qū)之間不平衡、改革不徹底等現(xiàn)象。特別是在分配上，平均主義的現(xiàn)象還十分明顯，拉開分配差距也僅是以職務(wù)大小為依據(jù)，沒有根據(jù)崗位考核結(jié)果合理拉開差距。由于崗位職責(zé)不明確，考核內(nèi)容難以量化、細化，相應(yīng)的考核制度不完善等原因，絕大部分公共圖書館在分配上沒有實施分配與工作績效掛鉤的辦法，獎金已演變成為每月必發(fā)的部分，失去了獎勵的意義。特別是在縣市一級公共圖書館，這些現(xiàn)象更為明顯。因工作人員不多、經(jīng)費較少等客觀因素，崗位職責(zé)難以細化、界定，績效考核等工作更是無法開展。從目前而言，公共圖書館實行績效考核工作存在的問題還較多。

3 公共圖書館如何開展績效考核工作

績效考核是運用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工工作行為和工作效果進行考核。公共圖書館實行績效考核，應(yīng)該做好以下4個方面的工作：

3.1 加強教育，切實提高工作人員的思想認識，確保績效考核工資順利實施。

思想是行動的先導(dǎo)，只有思想的統(tǒng)一才能實現(xiàn)行動的一致。為此，必須開展形式多樣的教育活動，利用各種會議、載體宣傳公共圖書館實施績效考核工作的重要性、必要性，使工作人員認識到實施績效考核制度是實施績效工資制度的內(nèi)在要求。實施績效考核制度，有助于政府對公共圖書館實現(xiàn)科學(xué)管理，有助于公共圖書館完善內(nèi)部管理機制，有助于充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，有助于公共圖書館更好地履行公益性事業(yè)單位的社會職能，從而有效統(tǒng)一公共圖書館工作人員的思想認識，確?？冃Э己斯べY順利實施。

3.2 積極與政府相關(guān)部門溝通，促使政府部門建立符合公共圖書館實際的績效考核制度。

政府部門考核公共圖書館的工作績效的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，直接影響公共圖書館績效工資的額度。為此，各公共圖書館要想方設(shè)法，積極與政府相關(guān)部門溝通，爭取有利于公共圖書館事業(yè)發(fā)展的政策，即根據(jù)公共圖書館的發(fā)展趨勢設(shè)定績效目標(biāo)，確保政府能給予足額的財政撥款，促使政府部門建立符合公共圖書館實際的績效考核體系及相應(yīng)的考核制度，制訂績效評估準(zhǔn)則。一般情況下，公共圖書館的績效考核由政府主管部門或政府主管部門委托社會其他組織，通過多種方式對公共圖書館的社會效益和經(jīng)濟效益進行測量、分析和評價?？己酥笜?biāo)包括：公益性工作目標(biāo)、公益服務(wù)能力和水平、社會效能等社會效益指標(biāo)；到館讀者人次、辦證人次、書刊外借冊數(shù)、文獻開發(fā)程度、信息服務(wù)水平、讀者活動開展情況等服務(wù)指標(biāo)；資產(chǎn)負債率、經(jīng)費自給率、預(yù)算完成率、事業(yè)收入占總收入比率、經(jīng)營收入占總收入比率、經(jīng)營收入增長率等經(jīng)濟效益指標(biāo)。

3.3 根據(jù)本單位實際，積極實施績效考核制度。

實行績效考核制度是公共圖書館實施收入分配制度改革、推行績效工資制度的關(guān)鍵。為使績效考核工作取得實效，公共圖書館要結(jié)合各單位自身的實際，堅持公平、公正、公開的原則，建立科學(xué)的考核制度。因此，筆者認為應(yīng)該做好以下4項工作：

3.3.1 切實做好定編設(shè)崗工作，明確各崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件，實行以崗定薪。 國際圖書館協(xié)會和機構(gòu)聯(lián)合會對公共圖書館的職能、作用作了界定，認為公共圖書館是一支傳播教育、文化和信息的有生力量，是促使人們尋找和平和精神幸福的基本資源。但因各地情況不同，各地公共圖書館對自身職能的發(fā)揮均有所側(cè)重，內(nèi)部崗位設(shè)置也不可能做到完全相同。一般而言，公共圖書館的崗位可分為管理崗位、業(yè)務(wù)骨干崗位、一線服務(wù)崗位、一般崗位、后勤技術(shù)保障崗位等5個類別，每個類別又可分為不同崗次，每個類別、崗次有不同的任職條件。各地公共圖書館要在工作分析、崗位評價的基礎(chǔ)上，合理設(shè)置工作崗位，編制公共圖書館工作崗位說明書，明確不同崗位的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作環(huán)境、工作規(guī)范；明確各崗位任職人員的知識、經(jīng)驗、能力要求；不同的崗位實行不同的薪酬。

3.3.2 建立考核體系，明確考核內(nèi)容。 根據(jù)公共圖書館的實際，績效考核工作擬實行兩級考核體系，即圖書館對部門進行考核，部門對員工進行考核。圖書館將目標(biāo)任務(wù)分解到各個部門，部門再分解到每個崗位，每個崗位又可分解為基本工作量、個性工作量和共性目標(biāo)考核量。層層分解工作目標(biāo)，層層進行考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)根據(jù)部門性質(zhì)、崗位性質(zhì)，實行量化或采取量化與目標(biāo)責(zé)任考核相結(jié)合的辦法。以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，定期對全館職工的工作態(tài)度、崗位工作實績進行考評，具體考核指標(biāo)可分為敬業(yè)精神、管理能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)、責(zé)任意識、服務(wù)質(zhì)量、工作效益等方面，并結(jié)合圖書館自身的實際情況，確定考核周期，對部門、員工進行全面考核評估。

3.3.3 制訂考核制度，明確考核辦法。 圖書館應(yīng)制訂《部門績效考核辦法》、《崗位績效考核辦法》等考核制度，根據(jù)各自實際情況，對部門、崗位實行月度、年度、專項績效考核；考核可實行計分制，根據(jù)工作量、服務(wù)層次、專業(yè)技術(shù)含量、工作質(zhì)量和效率等因素確定分值；考核程序?qū)嵭凶晕以u分、部門考核、館考核委審定等方式。同時，建立考核溝通機制，通過會議、辦公網(wǎng)、簡報等形式定期公布考核結(jié)果。

3.3.4 建立考核機構(gòu)，明確考核程序。 績效考核的實施需要相應(yīng)的機構(gòu)、人員作保障。為此，圖書館應(yīng)該建立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組并在其下設(shè)考核督查辦公室?？己硕讲檗k公室的主要職責(zé)是負責(zé)公共圖書館各項工作完成情況的督查工作，每月依據(jù)考核項目及相關(guān)規(guī)章制度逐項對所屬部門進行考核，督查部門對職工的考核情況，規(guī)范部門對職工的考核要求。同時，圖書館應(yīng)該完善考核機制，制訂內(nèi)部考核工作制度及工作規(guī)范，形成合理的分工與制約機制，使績效考核工作做到有章可循，從制度上確?？冃Э己说墓叫?、公正性。

3.4 完善各項配套措施，確保績效考核制度有效實施。

績效考核的實施依賴于崗位的合理設(shè)置、績效工資體系的建立、規(guī)章制度的完善等。為確?？冃Э己斯ぷ魇盏綄嵭В€應(yīng)做好以下5項配套工作:

3.4.1 進一步健全、完善規(guī)章制度 規(guī)章制度既是績效考核的重要內(nèi)容，也是績效考核的依據(jù)和保證。為此，要進一步完善考勤、衛(wèi)生、安全、讀者服務(wù)、財務(wù)報銷等規(guī)章制度，使各項工作做到有章可循，形成一套比較切合各公共圖書館實際的內(nèi)部運作機制。

3.4.2 建立科學(xué)的績效工資體系，實現(xiàn)考核結(jié)果與分配掛鉤。根據(jù)各公共圖書館的實際情況，應(yīng)該打破原來的級別工資制，建立科學(xué)的績效工資體系，強化考核結(jié)果對崗位工資、績效工資的影響力。

3.4.3 設(shè)立館長獎勵基金，對工作亮點實施加分獎勵，確?？己斯ぷ髀涞綄嵦?。 根據(jù)工作績效確定績效工資。從理論上而言，績效工資應(yīng)該是動態(tài)的，但在實際操作中，往往只能實行總量核定，即完成相應(yīng)工作任務(wù)，獲得相應(yīng)額度的報酬。受工資總量核定的影響，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也大多是以扣罰為主，績效優(yōu)秀的往往得不到有效的獎勵，從而影響了績效工資激勵作用的有效發(fā)揮。為切實調(diào)動部門及崗位工作人員的積極性，可設(shè)立館長獎勵基金，按全館工資總額的一定比例提取，專門用來獎勵有工作亮點或在服務(wù)工作、創(chuàng)收工作、學(xué)術(shù)工作等方面做出較大貢獻的部門和個人。

3.4.4 實施職稱聘任制度改革 目前，各公共圖書館的職稱聘任工作普遍存在論資排輩、重評聘輕使用等現(xiàn)象，職稱的真正作用沒有得到有效的發(fā)揮，從而影響了公共圖書館整體績效的發(fā)揮。因此，圖書館應(yīng)該實行職稱聘任制度改革。筆者認為，公共圖書館可探索實行職稱聘任與績效分配相分離的辦法，積極爭取當(dāng)?shù)厝耸虏块T的支持，取消職稱名額限制，鼓勵有條件的工作人員參加職稱評審，在圖書館內(nèi)部實行只要獲得職稱資格均予以聘任的政策；取消專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制度，做到職稱不與工資、績效工資分配掛鉤；實行職稱資格與崗位任職條件相匹配制度，將職稱資格、聘任情況列入相應(yīng)崗位任職的條件。

3.4.5 全面推行績效管理，提高公益服務(wù)水平。 績效考核的著眼點在于通過考核引導(dǎo)并規(guī)范員工的行為，使其朝著有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的方向發(fā)展，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致、個人愿景與組織愿景更加融合，最終實現(xiàn)個人績效和組織績效的共同提升?？冃Э己酥皇强冃Ч芾砉ぷ鲀?nèi)容的一部分，公共圖書館實行績效考核工作，應(yīng)注重整體配合和系統(tǒng)推進，以全面提升公共圖書館的服務(wù)水平。

[1]溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議 決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資[EB/OL].[2009-10-10].http://news.xinhuanet.com/politics/2009-09/02/content_11985468.htm.

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