杜 剛，堅(jiān)喜斌，陳 玲

（1.中國(guó)人民大學(xué) 哲學(xué)院，北京100872；2.中北大學(xué) 人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院，山西太原 030051）

復(fù)雜性系統(tǒng)下的人才激勵(lì)

杜 剛1、2，堅(jiān)喜斌1，陳 玲1

（1.中國(guó)人民大學(xué) 哲學(xué)院，北京100872；2.中北大學(xué) 人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院，山西太原 030051）

隨著改革開放的不斷深入，處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)社會(huì)在經(jīng)濟(jì)、政治、文化等各方面面臨著愈來(lái)愈多的前所未有的理論與現(xiàn)實(shí)的課題。本文旨在通過(guò)對(duì)既有人才激勵(lì)理論的研究，結(jié)合復(fù)雜性系統(tǒng)理論研究的方法，在中國(guó)實(shí)際國(guó)情的基礎(chǔ)之上，對(duì)當(dāng)今中國(guó)人才激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行有益的探索，以期能夠?yàn)閷?shí)際的人才培養(yǎng)與管理工作提供有益的幫助。

復(fù)雜性系統(tǒng)； 人才激勵(lì)； 企業(yè)管理

Abstract:With the continuous deepening of reform and opening up，social transformation of Chinese society in the economic，political，cultural and other fields face an increasing number of unprecedented theoretical and practical issues.This paper aims to stimulate theoretical research on the existing talent，combined with the complexity of systems theory research method，based on China's actual conditions，to inspire today's China the issue of useful explorations，and with a view to personnel training in the actual and management to provide some useful help.

Key Words:complexity system；talents'incentives；enterprise management

一、前言

改革開放以前我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，面臨的市場(chǎng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，首要解決的問(wèn)題是供需生產(chǎn)的問(wèn)題，而人的問(wèn)題，即人才的重要性和緊迫性問(wèn)題還沒(méi)有顯露出來(lái)。改革開放三十多年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和不斷完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才越來(lái)越成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，成為擁有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在這種環(huán)境下，企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題是如何更有效地吸引高素質(zhì)、高層次的優(yōu)秀人才，以及留住并調(diào)動(dòng)其工作的積極性。然而，當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人才激勵(lì)的現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，許多企業(yè)雖然對(duì)此進(jìn)行了一系列的探索和改革，但成效并不顯著，高端人才的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性并沒(méi)有完全調(diào)動(dòng)起來(lái)，沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)所期望的效益。究其原因，主要有三個(gè)方面：首先，我國(guó)企業(yè)人才激勵(lì)依然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)人才管理的烙?。黄浯危S著生產(chǎn)力的發(fā)展，人才的多樣性、人才需求的多樣性已發(fā)生了改變；第三，沒(méi)有走出一條適合當(dāng)前我國(guó)實(shí)際國(guó)情的人才激勵(lì)的路子。本文試圖對(duì)中國(guó)目前的人才激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，同時(shí)運(yùn)用復(fù)雜性系統(tǒng)理論，對(duì)中國(guó)企業(yè)人才激勵(lì)的實(shí)踐和理論提出一些建設(shè)性的意見。

二、中國(guó)當(dāng)前人才激勵(lì)的現(xiàn)狀

正如哈洛·孔茨在《管理學(xué)精要》一書中所定義的：“激勵(lì)是一個(gè)用于整個(gè)動(dòng)機(jī)、欲望、需求、希望和類似力量的總稱?！奔?lì)不僅是作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的手段和工具，而且也是一個(gè)過(guò)程。激勵(lì)一般都被視作心理學(xué)中的一個(gè)名詞，用以解釋激發(fā)人類動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。

人才激勵(lì)是我國(guó)勞動(dòng)人事管理中的重要抓手。自改革開放以來(lái)，我國(guó)在企業(yè)勞動(dòng)人事方面實(shí)施了一系列改革，這些改革是為了適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型和企業(yè)主體轉(zhuǎn)變而采取的積極應(yīng)對(duì)措施，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)在這種轉(zhuǎn)變下得到了極大的發(fā)揮。因此，企業(yè)作為自負(fù)盈虧、獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的盈利性經(jīng)濟(jì)組織，為了提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理效率，必然在人才激勵(lì)上進(jìn)行變革。但是，在90年代中期以前，我國(guó)的薪酬制度基本上還是以政府統(tǒng)一制定的薪資分配模式來(lái)設(shè)計(jì)的，工資基本上包括基本工資、崗位工資、各類津補(bǔ)貼和加班工資，而福利則局限于住房和醫(yī)療兩個(gè)方面。個(gè)人的工資和福利與企業(yè)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小沒(méi)有直接的聯(lián)系，薪酬制度的設(shè)計(jì)主要考慮的是員工的職務(wù)高低、崗位的級(jí)別，年終獎(jiǎng)或者分紅都在年末進(jìn)行，因此，激勵(lì)作用有限，時(shí)效性差。針對(duì)這種薪酬制度存在的種種弊端，企業(yè)也進(jìn)行了一系列改革，例如將工資劃分為“工資性收入”和“非工資性收入”兩大部分，其中，工資性收入包括保障工資、薪級(jí)工資、年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、工資性津貼和各類獎(jiǎng)金，非工資性收入包括職工福利和勞動(dòng)保險(xiǎn)。隨著政府社會(huì)保障體系的日趨完善，企業(yè)員工的福利內(nèi)容也逐漸豐富起來(lái)，在住房和醫(yī)療保障的基礎(chǔ)上，增添了退休金、基本養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等項(xiàng)目，這些舉措在人才激勵(lì)方面起到了積極的促進(jìn)作用。然而，這些變革也只是勞動(dòng)人事管理改革的基本手段，并沒(méi)有從根本上觸及到人才激勵(lì)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮和發(fā)展，尤其是加入WTO之后，企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境發(fā)生了很大變化，尤其是以知識(shí)為基礎(chǔ)，建立在其上的生產(chǎn)、交換和使用的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，使傳統(tǒng)的資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)讓位于以知識(shí)、技術(shù)、智力為代表的無(wú)形資本。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，人才的地位更加突出，人的能動(dòng)性的發(fā)揮更加重要，知識(shí)型人才成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，也極大地影響著勞動(dòng)生產(chǎn)效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力。于是，各行各業(yè)為了爭(zhēng)奪短缺的高端優(yōu)秀人才，不惜在物質(zhì)上和精神上給出各種優(yōu)厚的條件?！盃?zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)將成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，哪家企業(yè)擁有高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，哪家企業(yè)就在知識(shí)、智力和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)中處于主動(dòng)和優(yōu)勢(shì)地位。沒(méi)有高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，企業(yè)將在競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)和劣勢(shì)地位。缺乏人才或人力資源素質(zhì)不高，將制約企業(yè)生存和發(fā)展。解決企業(yè)的人力資源開發(fā)，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)大批優(yōu)秀人才，將是企業(yè)人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略性問(wèn)題?！币虼耍瑢?duì)人才資源的蓄養(yǎng)和人才激勵(lì)機(jī)制的健全與完善就成為擺在眾多企業(yè)面前的一項(xiàng)現(xiàn)實(shí)課題。

縱觀我國(guó)當(dāng)前的人才激勵(lì)制度，雖然較傳統(tǒng)的人才激勵(lì)制度取得了顯著的進(jìn)步，但也存在許多的不足。例如，薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，采取單一的高薪人才激勵(lì)措施，個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的差異，照搬照抄西方激勵(lì)模式而未能形成適應(yīng)自身國(guó)情特色的相關(guān)機(jī)制，等等。

在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上進(jìn)行了較大的變革，但仍存在著一些不合理因素。新的酬薪制度雖然在一定程度上改變了以職務(wù)高低和工齡資格等來(lái)設(shè)計(jì)薪酬的現(xiàn)狀，但從根本上來(lái)看，薪酬制度依然是以級(jí)別、身份來(lái)設(shè)計(jì)的，是典型的資歷導(dǎo)向，而非能力和績(jī)效導(dǎo)向。這種薪酬制度導(dǎo)致高端人才的工作積極性不高，甚至引致人才外流。其實(shí)，薪酬制度的設(shè)計(jì)不僅要考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，而且還要考慮企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境。以同行同職的薪資平均水平為基準(zhǔn)，再結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)設(shè)計(jì)薪資水平，才能更加科學(xué)合理的吸引和留住稀缺性的高端人才。當(dāng)前的薪酬設(shè)計(jì)中，對(duì)于員工的需求和意見考慮較少，缺乏和員工的雙向溝通。管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，企業(yè)不僅要維護(hù)股東的權(quán)益，滿足顧客的需求，而且還要做到員工滿意。因此，在薪酬設(shè)計(jì)中要考慮企業(yè)員工的期望水準(zhǔn)以及接受能力，盡可能地?cái)U(kuò)大員工的自主選擇權(quán)，增加員工的自主意識(shí)，以進(jìn)一步提高員工的自我滿足程度，極大地發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，使其更能長(zhǎng)期的產(chǎn)生效果。而且，這種薪酬制度會(huì)促進(jìn)員工間的理解和信任，使得薪酬制度也較易實(shí)施。此外，在現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)也讓員工持有一定的股份，這樣做雖然能在一定限度上留住員工，把員工的發(fā)展和企業(yè)的命運(yùn)捆綁在一起，但這種做法在具體的實(shí)施過(guò)程中演變成“派股”，致使員工產(chǎn)生被欺騙和被玩弄的心理，容易引起員工對(duì)企業(yè)相關(guān)措施予以抵制和排斥。還有許多企業(yè)采取高薪激勵(lì)的措施，以求能實(shí)現(xiàn)自身的人才發(fā)展戰(zhàn)略，然而卻常常事與愿違。眾所周知，高薪激勵(lì)在某種程度上是吸引和留住人才的權(quán)宜之計(jì)和重要手段，并不是長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)和唯一辦法，它帶給企業(yè)的可能是一個(gè)“薪資”的無(wú)底洞，也不利于形成積極向上的企業(yè)文化。此外，當(dāng)前企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者依然充當(dāng)指揮者、下達(dá)命令者的中心角色，雖然領(lǐng)導(dǎo)者也意識(shí)到向教練身份轉(zhuǎn)變的重要性，但由于自身的利益關(guān)系、權(quán)力關(guān)系，不僅不愿意轉(zhuǎn)變，而且還傾向于抵制轉(zhuǎn)變。所以，在管理中缺乏和員工的有效溝通，不能采納他人的意見，不能利用群眾的智慧，更不能創(chuàng)造一個(gè)和諧團(tuán)結(jié)的工作環(huán)境?！霸趯?shí)踐中，國(guó)內(nèi)企業(yè)往往追求成本的降低、績(jī)效的改進(jìn)、出勤率的增加、效益的提高等功利性目標(biāo)，雖然這并不是一種錯(cuò)誤，但人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是工作生活質(zhì)量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長(zhǎng)與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)?！庇纱?，我們不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)今中國(guó)企業(yè)在人才的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)之間還存在著相當(dāng)大的偏差，這個(gè)問(wèn)題雖然已經(jīng)得到了眾多企業(yè)管理者的關(guān)注，但在具體的實(shí)施過(guò)程中，仍然暴露出諸如企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)不合理甚至混亂，只注重企業(yè)規(guī)模和產(chǎn)能的提升，無(wú)暇顧及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，只求現(xiàn)實(shí)的、短期目標(biāo)的達(dá)成而忽視必要的人才培育機(jī)制，缺乏必要的人才發(fā)展環(huán)境以及人才戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，部分企業(yè)照搬照抄國(guó)外企業(yè)管理方式，不顧中國(guó)的具體國(guó)情和企業(yè)實(shí)際，盲目引進(jìn)和運(yùn)用國(guó)外企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致理念層面與執(zhí)行層面的錯(cuò)位，引致具體措施的失敗。

綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的繼續(xù)深化，我國(guó)當(dāng)前的人才激勵(lì)制度發(fā)生了許多重要的變革，這在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)效率的提高和生產(chǎn)效益的擴(kuò)展，但是，由于我們?cè)谶@方面起步較晚且在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)處于粗放式、低人力成本的發(fā)展水平，因此并沒(méi)有形成系統(tǒng)的合理的人才激勵(lì)機(jī)制。鑒于這樣的實(shí)際，我們應(yīng)該在積極轉(zhuǎn)變自身發(fā)展方式的基礎(chǔ)上，批判性地繼承和發(fā)展西方既有人才激勵(lì)理論，建立具有中國(guó)特色的當(dāng)代人才激勵(lì)機(jī)制。

三、復(fù)雜性系統(tǒng)下的人才激勵(lì)

自20世紀(jì)50年代以來(lái)形成的眾多人才激勵(lì)理論，其成果十分豐富。這些理論產(chǎn)生和發(fā)展于西方現(xiàn)代工業(yè)化的社會(huì)實(shí)踐，并深刻地影響著全世界的組織管理和人才管理的實(shí)踐。改革開放三十多年來(lái)，我國(guó)理論界和管理界對(duì)這些理論的研究和運(yùn)用始終處于不斷地學(xué)習(xí)和探討過(guò)程之中，誠(chéng)然，其中的很多理論對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展都曾發(fā)揮非常重要的指導(dǎo)意義，但是，由于這些理論所產(chǎn)生的時(shí)代背景和文化背景與當(dāng)今中國(guó)社會(huì)的具體實(shí)際還有相當(dāng)?shù)牟罹?，很多已?jīng)被西方管理界視為經(jīng)典的機(jī)制和理論在遇到中國(guó)的管理實(shí)踐時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)操作層面和執(zhí)行層面的偏差，這主要是由于中國(guó)既有的社會(huì)文化傳統(tǒng)、思維方式與西方有著較為明顯的區(qū)別，這一點(diǎn)已經(jīng)被眾多專家學(xué)者所認(rèn)同。如果完全照抄照搬西方模式，必然會(huì)導(dǎo)致教條主義的誤區(qū)。

當(dāng)今的中國(guó)社會(huì)是一個(gè)復(fù)雜的巨系統(tǒng)，各種類型的社會(huì)組織則是這個(gè)巨系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，它們同時(shí)具有各自的自組織、自相似、自適應(yīng)的內(nèi)在規(guī)律。人才激勵(lì)機(jī)制的選擇與實(shí)施必然需要具有整體性的、非線性的、過(guò)程的、動(dòng)態(tài)的思維方式和科學(xué)對(duì)策。因此，我們?cè)噲D從以下八種激勵(lì)機(jī)制中去豐富和發(fā)展當(dāng)今中國(guó)的人才激勵(lì)機(jī)制。

（一）差別化激勵(lì)

差別化激勵(lì)是激勵(lì)核心員工的有效途徑。不僅可以在核心員工和普通員工間施行差別對(duì)待，而且也能在核心員工內(nèi)部實(shí)行差別激勵(lì)。差別激勵(lì)能給知識(shí)型員工以個(gè)人發(fā)展空間、寬松的工作環(huán)境、物質(zhì)保障和參與管理的機(jī)會(huì)，差別激勵(lì)能根據(jù)性別和年齡對(duì)不同的人進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)。差別激勵(lì)能在規(guī)范晉升途徑的同時(shí)合理科學(xué)的完善晉升體系，差別激勵(lì)采取績(jī)效積分的獎(jiǎng)勵(lì)體制。差別化激勵(lì)采取公平激勵(lì)與隱形激勵(lì)相結(jié)合的辦法，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

（二）培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)在組織行為學(xué)上被視作激勵(lì)的一種方式。通過(guò)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情，挖掘受訓(xùn)者的潛能，藉以起到激勵(lì)員工的作用。企業(yè)培訓(xùn)是培養(yǎng)和鍛煉員工能力的學(xué)習(xí)活動(dòng)，員工通過(guò)學(xué)習(xí)，可以改變以往工作、學(xué)習(xí)的思維模式，提高預(yù)見操作行為后果的能力。這種通過(guò)提高員工的這些能力而改變控制和操作方式的活動(dòng)就稱作培訓(xùn)激勵(lì)。激勵(lì)有利于提高員工培訓(xùn)的效果，在員工基本學(xué)習(xí)能力基礎(chǔ)上調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)的積極性。激勵(lì)有利于培訓(xùn)工作的持續(xù)開展，促使員工產(chǎn)生學(xué)習(xí)的欲望，培養(yǎng)他們終身學(xué)習(xí)的理念。通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）尊重和情感激勵(lì)

尊重和情感激勵(lì)是指通過(guò)將員工看作是因各種人際關(guān)系而存在的“社會(huì)人”，通過(guò)對(duì)員工的這種存在方式的改善來(lái)激勵(lì)員工。員工作為社會(huì)的一分子，其發(fā)展離不開各種人際關(guān)系，其需求也不僅僅是物質(zhì)層面上的。員工是具有社會(huì)性需求的，員工之間的關(guān)系和對(duì)組織的依賴性，往往比物質(zhì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)員工工作的積極性。員工在追求經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的同時(shí)，迫切想得到所在的社會(huì)組織的尊重和認(rèn)可，以期獲得友誼、安全、歸屬和成就等。管理者通過(guò)與員工深入的交流，坦誠(chéng)的對(duì)話，力圖與員工建立起一種平等、尊重的工作氛圍，在情感上打動(dòng)員工，滿足員工的社會(huì)需求，形成良好的互動(dòng)的工作機(jī)制，以進(jìn)一步激發(fā)員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（四）授權(quán)激勵(lì)

授權(quán)激勵(lì)指的是通過(guò)授予下屬一定的職權(quán)，給其一定的發(fā)揮空間，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，以激勵(lì)下屬工作的積極性。授權(quán)可分為人財(cái)物三方面的授權(quán)，讓其享有任命一定人事的權(quán)力、管理財(cái)務(wù)的權(quán)力以及使用設(shè)備等的權(quán)力。管理者的授權(quán)，意味著對(duì)受權(quán)者的信任。授權(quán)于下屬能給管理者騰出一些時(shí)間來(lái)考慮企業(yè)整體的發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃等重大的事務(wù)，節(jié)省了管理者的時(shí)間和精力。這種機(jī)動(dòng)靈活的授權(quán)能鍛煉和培養(yǎng)下屬的能力，為今后管理層的接班作好鋪墊。授權(quán)即給員工以信任，使員工和管理者之間更加親密，促使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，使企業(yè)獲得強(qiáng)大的動(dòng)力。員工工作績(jī)效的提高不僅取決于員工的個(gè)人能力，而且取決于管理者激發(fā)其工作熱情的程度。授權(quán)激勵(lì)也是讓下屬參與到管理中的一種方式，給予其自我實(shí)現(xiàn)的一種途徑，讓其在實(shí)現(xiàn)自我成就的同時(shí)，對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。

（五）溝通激勵(lì)

“我們可以給信息溝通下一個(gè)正式定義：信息溝通系指一個(gè)組織成員向另一個(gè)成員傳遞決策前提的過(guò)程。沒(méi)有信息溝通，顯然就不可能有組織。因?yàn)?，如果沒(méi)有信息溝通，集體就無(wú)法影響個(gè)人行為了。”成功的溝通可以使管理者向雇員提出正確的指導(dǎo)，而員工也能向管理者反映內(nèi)心深處的焦慮和問(wèn)題，集思廣益，使得管理者在做出決策前不至于盲目，而下達(dá)的政策和命令也能得到員工的理解和支持，減少了實(shí)施中的障礙。一個(gè)健康良性的溝通機(jī)制會(huì)給組織以活力和凝聚力。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全球化，不同國(guó)家、不同地區(qū)和不同民族的跨文化溝通也逐漸引起人們的關(guān)注，溝通的重要性也越來(lái)越明顯。

（六）工作激勵(lì)

“工作激勵(lì)是指通過(guò)分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，滿足職工自我實(shí)現(xiàn)和尊重的需要，從而激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情的方法?！币龊霉ぷ骷?lì)，就要盡可能做到人盡其才，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)和愛好，把適合的人放到適合的崗位，讓員工參與到管理中來(lái)，讓員工有主人翁的意識(shí)，讓員工主動(dòng)思考企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。工作激勵(lì)要起到應(yīng)有的效果，勢(shì)必要突出工作的重要性、全程性、豐富性、透明性、自主性和參與性。

（七）目標(biāo)激勵(lì)

適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)設(shè)置可以激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)其工作的積極性、創(chuàng)造性，所以稱作目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)的設(shè)置要符合相關(guān)利益群體的切身利益，而且還應(yīng)盡量做到科學(xué)客觀，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和短期目標(biāo)要相適應(yīng)。企業(yè)的目標(biāo)代表著企業(yè)今后發(fā)展的趨勢(shì)，要讓員工參與到企業(yè)目標(biāo)的制定中來(lái)，一方面可以體現(xiàn)企業(yè)的民主性，另一方面有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)檫@樣的目標(biāo)是員工參與制定的，是員工自己給自己設(shè)定的目標(biāo)。這種體現(xiàn)員工需要的目標(biāo)就是一種促使員工更有效工作的驅(qū)動(dòng)力，使員工的行為朝著這一目標(biāo)努力的同時(shí)，不斷將結(jié)果與目標(biāo)對(duì)照，尋找差距，查找原因，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)激勵(lì)可以是自我管理的一種體現(xiàn)，客觀科學(xué)的目標(biāo)設(shè)置代替了人的主觀因素，員工通過(guò)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，培養(yǎng)自我的能力。

（八）壓力激勵(lì)

壓力激勵(lì)是指管理者利用每個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)心理，給個(gè)人或團(tuán)隊(duì)施加壓力，以促使其努力工作的激勵(lì)方法。重新點(diǎn)燃員工心中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激發(fā)他們的斗志，激活整個(gè)企業(yè)的氛圍，是企業(yè)開展壓力激勵(lì)的重點(diǎn)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，管理者就要刻意的給員工塑造這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，讓其他員工與之進(jìn)行較量和競(jìng)爭(zhēng)，從而調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高企業(yè)的工作效率。

通過(guò)對(duì)復(fù)雜性系統(tǒng)理論的研究，我們認(rèn)為，當(dāng)今中國(guó)人才激勵(lì)理論應(yīng)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才激勵(lì)理念。首先，要徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才激勵(lì)模式，改變?nèi)瞬偶?lì)制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)，將權(quán)利下放給雇員，把雇員的意見納入到制度建設(shè)中來(lái)。把制度看作是行動(dòng)者長(zhǎng)期處理內(nèi)外部關(guān)系的行為規(guī)范，根據(jù)內(nèi)外部關(guān)系的變動(dòng)而靈活的對(duì)其調(diào)整，給制度以活力和彈性。其次，要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬偶?lì)部門的職能，不能僅將其視為政策的制定者，而且要將其看作幫助領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施戰(zhàn)略的助手，組織和協(xié)調(diào)內(nèi)外部各種資源以達(dá)成目標(biāo)。最后，人才激勵(lì)需要從整體上和過(guò)程上進(jìn)行動(dòng)態(tài)的分析，不僅要善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人才激勵(lì)的不足，而且還要對(duì)此提出解決性的方案，把人才激勵(lì)看作一項(xiàng)復(fù)雜性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的戰(zhàn)略目標(biāo)，突出人才激勵(lì)的重要地位。

當(dāng)今中國(guó)人才激勵(lì)的新出路在于將復(fù)雜性系統(tǒng)思維運(yùn)用于人才激勵(lì)當(dāng)中，結(jié)合具體的實(shí)踐活動(dòng)，靈活的創(chuàng)建新的人才激勵(lì)方式。當(dāng)然，我們還應(yīng)積極挖掘中國(guó)傳統(tǒng)文化中的積極因素，諸如儒家的“仁”學(xué)和“中庸”思想、道家的“無(wú)為而治”思想、墨家的“兼愛交利”“尚賢尚同”思想以及兵家的“擇人而任勢(shì)”思想。這些產(chǎn)生于數(shù)千年之前的傳統(tǒng)思想理念，是中華文化的精髓，在經(jīng)過(guò)現(xiàn)代意義的解讀和改造之后，必然會(huì)為當(dāng)今中國(guó)人才管理提供必要的文化語(yǔ)境和研究背景。

綜上所述，復(fù)雜性系統(tǒng)理論為當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的人才激勵(lì)提供了一種新的思維模式和實(shí)踐模式，從更深層次來(lái)說(shuō)，它是一種新的管理模式。企業(yè)只有將復(fù)雜性系統(tǒng)理論運(yùn)用到企業(yè)所面臨的實(shí)際問(wèn)題中，在分析企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的自身優(yōu)勢(shì)，努力創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，不斷創(chuàng)新人才激勵(lì)方式，才能為企業(yè)引進(jìn)并留住高端優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，我國(guó)正在貫徹以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，重視調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造力?，F(xiàn)代人才管理的重要任務(wù)，就是采取有效的激勵(lì)措施來(lái)最大限度的激發(fā)人才積極性和主動(dòng)性，以提高人才能力的發(fā)揮率。這不僅是一項(xiàng)有科學(xué)價(jià)值的工作，而且是適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的。本文通過(guò)分析人才激勵(lì)復(fù)雜系統(tǒng)中的種種聯(lián)系，理順激勵(lì)復(fù)雜系統(tǒng)的種種無(wú)序化，調(diào)節(jié)激勵(lì)向著有序化發(fā)展，恢復(fù)激勵(lì)的原本意義。

［1］哈洛·孔茨.管理學(xué)精要［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2009.98.

［2］崔 宏.國(guó)外經(jīng)理激勵(lì)報(bào)酬實(shí)務(wù)進(jìn)展及經(jīng)驗(yàn)借鑒［J］.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，（1）.

［3］劉仲康.企業(yè)管理咨詢［M］.北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.271.

［4］李國(guó)杰.我國(guó)現(xiàn)行人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題與對(duì)策探討［J］.廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，（2）.

［5］李明輝.獨(dú)立董事的激勵(lì)與約束機(jī)制研究［J］.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，（3）.

［6］F·赫茨伯格.赫茨伯格的雙因素理論［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009.102.

［7］韓子貴.管理思想概論［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006.142.

［8］崔宏.實(shí)施企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬政策的合理性檢驗(yàn)——中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬基準(zhǔn)的實(shí)證考察［J］.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（1）.

［9］阿基里斯.個(gè)性與組織［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.54.

［10］阿基里斯.個(gè)性與組織［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.60.

［11］高志謙，崔 宏.國(guó)有企業(yè)分類治理與激勵(lì)報(bào)酬分類設(shè)計(jì)［J］.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（4）.

［12］馬作寬.組織激勵(lì)［M］.北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2009.130.

［13］韓子貴.管理思想概論［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006.169.

［14］恩格斯.反杜林論［M］.北京：人民出版社，1971.19.

［15］赫伯特·西蒙.管理行為［M］.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.59.

［16］鄭美群.管理學(xué)（第2版）［M］.北京：高等教育出版，2005.98.

［責(zé)任編輯：秦興?。?/p>

Research on the Talents'Incentives in Complexity System in China

DU Gang1，2，JIAN Xi-bin1，CHEN Ling1
（1.School of Philosophy，Renmin University of China，Beijing 100872；2.School of Humanities and Social Sciences，North University of China，Taiyuan 030051，China）

F272.92

A

1008－7362（2010）02－0080－05

2010－03－25

中國(guó)人民大學(xué)2008年研究生科學(xué)基金項(xiàng)目“當(dāng)今中國(guó)人才激勵(lì)與科學(xué)對(duì)策研究——復(fù)雜性系統(tǒng)運(yùn)作”的分課題，項(xiàng)目編號(hào)：08XNH074；中北大學(xué)2009年哲學(xué)社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目“復(fù)雜性系統(tǒng)下的中國(guó)人才激勵(lì)及科學(xué)對(duì)策研究”的子課題，項(xiàng)目編號(hào)：2009F022

杜 剛（1977－），男，山西太原人，中國(guó)人民大學(xué)哲學(xué)院博士研究生，中北大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院教師，研究方向是文化哲學(xué)；堅(jiān)喜斌（1983－），男，甘肅天水人，中國(guó)人民大學(xué)哲學(xué)院博士研究生，研究方向是管理哲學(xué)；陳 玲（1985－），女，浙江麗水人，中國(guó)人民大學(xué)哲學(xué)院碩士研究生，研究方向是管理哲學(xué)。