“年底忙！”本來就是職場雷打不動的習慣，因為員工和老板都忙著交業(yè)績，尤其是企業(yè)的中層管理層——“上有老、下有小”，一到年終更是覺得千萬頭緒。被視為企業(yè)中堅力量的經(jīng)理人，如何闖年關(guān)，交出漂亮的年終作業(yè)？我們邀請華晨寶馬汽車有限公司人力資源高級副總裁李晶女士對此解答。

Q 歲末年初，諸如年終總結(jié)、考核、獎金以及薪酬調(diào)整等問題很多，作為一個部門領(lǐng)導(dǎo)，如何分別與屬下的新老員工溝通交流？如何應(yīng)對員工提出的加薪升職等要求？

A 年終的業(yè)績考核和總結(jié)在某種意義上來說，是老板向員工交作業(yè)的時候了。所以這個作業(yè)是不是好交，取決于部門領(lǐng)導(dǎo)平時的功課做得如何。即平時部門領(lǐng)導(dǎo)同員工對業(yè)績、工作表現(xiàn)的溝通越頻繁、越客觀，年底的考核總結(jié)和反饋就越好做，且意外情況也可以在可控當中。

根據(jù)我們的經(jīng)驗，我認為部門經(jīng)理在同員工做績效考核的反饋之前應(yīng)做好以下的準備工作。

1. 依據(jù)年初的考核計劃，結(jié)合平時積累的業(yè)績完成情況（最好也準備好自己的評價）。

2. 總結(jié)該員工當年所接受的培訓內(nèi)容以及發(fā)展的達成程度（結(jié)合上一年度的反饋內(nèi)容）；

3. 如可能，最好提前能拿到或了解員工年度業(yè)績的自我評價（主要是用于了解員工的自我評價以及預(yù)期）；

4. 在開始同員工交談前，最好與人事部門進行溝通了解目前你部門各個崗位的薪酬市場水平以及每一員工薪酬現(xiàn)狀，可能預(yù)見的問題以及應(yīng)對辦法。

做好了以上的準備，相信你可以應(yīng)對大部分的員工提出的大部分的問題。但不排除即便是做了以上的準備，也有可能會遇到很難說服的員工。假設(shè)湊巧你遇到了這樣的員工，不妨以時間不夠為理由（通常談話時間不宜超過一個小時），重新安排一個會議時間，并且利用這個時間空隙，重新整理自己的思路以及應(yīng)對方案進行下一輪的溝通，并在必要時咨詢?nèi)肆Y源部同事或有經(jīng)驗的同事或前輩的意見。

Q 企業(yè)HR部門以及部門經(jīng)理，如何平衡員工的薪酬不公平感覺？如何讓員工覺得自己物有所值，而不是存有同工不同酬、大鍋飯的偏見？

A 通常談到薪酬待遇，大部分的員工，包括一定比例的管理人員都會把眼光放到基本公司和固定獎金上。但是從人力資源嚴格意義上的酬概念上來說，薪酬包括很多內(nèi)容。詳細內(nèi)容請參見以下的表格。

還有一個內(nèi)容千萬不能忽略的，就是公司管理層和人力資源部對人員發(fā)展的理念，體系和資金的投入。在一個擁有健全的培養(yǎng)和發(fā)展員工理念的公司里，個人長期發(fā)展和提高的目標將更容易得到實現(xiàn)。

通常，基本工資的確定主要是根據(jù)這個崗位在公司的重要程度（影響程度），市場的定位情況以及每一個個體在專業(yè)領(lǐng)域的水平和經(jīng)驗而定。在一個體制健全的公司內(nèi)，公司管理人員都會盡量做到人盡其才。這樣的理念可以幫助部門經(jīng)理和員工本人能夠相對清楚地認識到工作職責的差異，這樣對工資水平的不同就不難理解了。員工對大鍋飯的感受，更多的是來自于年底獎金發(fā)放的時候。因此，部門經(jīng)理能否一碗水端平是解決這一問題的關(guān)鍵。所以，部門經(jīng)理在年底績效考核評判的公平程度會影響到員工的感受，同時溝通的方法也會令員工有不同的感受。而且這個結(jié)果也會影響到員工在第二年度的工作企圖心和表現(xiàn)。

Q 企業(yè)HR有一個永恒的人性話題，就是如何激勵士氣問題。包括老板在內(nèi)，都會有士氣低落的時候，作為企業(yè)的HR部門，如何幫助員工順利過渡自己的低谷期？請問華晨寶馬有沒有類似的操作經(jīng)驗？

A 一個成熟的HR團隊，應(yīng)該是對解決員工士氣問題有一套成型的辦法。要解決士氣低落問題，首先我們要幫助員工分析并找到導(dǎo)致士氣低落的具體的原因。在這個基礎(chǔ)上再同員工一同分析，并找出解決原因的具體方法。因為，不同層級和不同性格的員工，能夠讓他/她敞開心扉，并可以放松傾訴的對象會有所不同，所以HR找到能夠讓這個員工敞開心扉的這個導(dǎo)師（mentor/coach）是很關(guān)鍵的。通常，我們建議應(yīng)找一個大家普遍認同的德高望重且足夠成熟的人來同員工溝通?；蚴窃谕獠空乙粋€專業(yè)的公司來進行這方面的指導(dǎo)（通常，找外部資源多用于在公司較為重要的崗位或是重點發(fā)展對象）。同時，在整個的溝通過程當中，一定要讓員工理解士氣低落并不是因為他的能力問題，而是每一個人在不同的階段都可能出現(xiàn)的問題，并且是可以解決的問題。當然，上述的辦法不僅用于解決員工士氣低落，同時用于激勵有潛質(zhì)的員工和幫助新入職的員工盡快融入新的環(huán)境當中也是一個有效的辦法。

Q 企業(yè)的團隊協(xié)作是提升團隊執(zhí)行力的重要方面，因此團隊建設(shè)是我們部門團隊經(jīng)常性的活動之一，如何更好發(fā)揮團隊建設(shè)的作用，而不是讓員工僅僅停留在吃喝玩樂的層面？在團隊建設(shè)中，如何處理好上下級的關(guān)系？

A 一個有效的團隊建設(shè)是能夠讓員工在團隊活動當中對某個特定的問題或領(lǐng)域產(chǎn)生共鳴，并且這種共鳴是在活動以后帶給大家一個切切實實的變化的，而不是停留在簡簡單單的吃喝玩樂上。

一個有效的團隊建設(shè)活動始于初期的計劃階段。首先，管理層要對團隊建設(shè)的目的達成共識（即有一個統(tǒng)一的目標）。然后，在這個基礎(chǔ)上在活動中找到一個合適的方式把大家?guī)У竭@個話題當中進行充分的討論。活動中應(yīng)讓大家了解并認可對一個目標達成共識的必要性，然后對達成這個目標可能遇到的困難進行討論，且最關(guān)鍵的是大家共同針對可能出現(xiàn)的困難的解決方案進行研究，并在最后落實到具體的步驟，責任人和時間表達成共識。所以，在整個的討論活動中，找到一個合適的主持人很關(guān)鍵。這個主持人應(yīng)該充分地了解會議的目的，討論的話題以及節(jié)奏，并在最后能夠圓滿地扣題。后面的娛樂環(huán)節(jié)，應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主觀能動性，領(lǐng)導(dǎo)在這個環(huán)節(jié)當中，可以放下架子充分地融入到大家中，借這個好機會多同大家打成一片。