周應(yīng)江

(中華女子學(xué)院 社會(huì)與法學(xué)院 法律系,北京 100101)

性騷擾行為產(chǎn)生的法律后果之一,是行為人或相關(guān)責(zé)任人可能要承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任;但是,由于性騷擾行為的復(fù)雜性,特別是由于法律沒有對(duì)性騷擾的侵權(quán)責(zé)任設(shè)置明確的規(guī)則,人們?cè)谟嘘P(guān)性騷擾侵權(quán)責(zé)任的一些問題上,還存在模糊和不一致的認(rèn)識(shí),司法實(shí)踐中也缺乏統(tǒng)一的做法,由此造成性騷擾的受害人難以獲得有效的救濟(jì)。即將于2010年7月實(shí)施的《中華人民共和國(guó)侵權(quán)責(zé)任法》(以下簡(jiǎn)稱侵權(quán)責(zé)任法),作為保障民事權(quán)益的基礎(chǔ)性法律,為救濟(jì)性騷擾受害人、懲戒性騷擾行為人提供了有力武器。筆者在此基于對(duì)侵權(quán)責(zé)任法的理解,就性騷擾行為侵害的權(quán)益的可救濟(jì)性、職場(chǎng)性騷擾中的雇主責(zé)任、公共場(chǎng)所性騷擾的責(zé)任主體等問題作一探討,以利于侵權(quán)責(zé)任法在性騷擾問題上的適用,進(jìn)一步完善對(duì)性騷擾的法律規(guī)制。

一、關(guān)于性騷擾行為侵害的權(quán)益在侵權(quán)法上的可救濟(jì)性問題

侵權(quán)責(zé)任法第2條第1款規(guī)定:“侵害民事權(quán)益,應(yīng)當(dāng)依照本法承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任?！币虼?性騷擾受害人要獲得侵權(quán)法的救濟(jì),首先要解決的問題是性騷擾行為侵害的權(quán)益是不是民事權(quán)益的問題。只有在確認(rèn)性騷擾行為侵害了受害人的民事權(quán)益的前提下,受害人才可能追究行為人或者責(zé)任人的侵權(quán)民事責(zé)任。

根據(jù)學(xué)者們的研究,在對(duì)性騷擾的法律規(guī)制上,不同國(guó)家或地區(qū)的立法有“反性別歧視模式”和“維護(hù)公民人格尊嚴(yán)模式”兩種模式。前一種主要以美國(guó)、英國(guó)和我國(guó)的香港等為代表,這些國(guó)家或者地區(qū)通過有關(guān)禁止性別歧視、保障勞動(dòng)機(jī)會(huì)平等方面的法律將性騷擾作為性別歧視問題進(jìn)行了規(guī)制;后一種模式則在法律上規(guī)定性騷擾行為是侵犯他人人格尊嚴(yán)并構(gòu)成法律上的違法行為,采用該種模式的國(guó)家和地區(qū)主要有歐盟、德國(guó)、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)等。[1]

在筆者看來,對(duì)性騷擾進(jìn)行法律規(guī)制的不同模式,固然反映了不同國(guó)家或地區(qū)對(duì)性騷擾進(jìn)行規(guī)制的歷史進(jìn)程,但更重要的是,反映了人們對(duì)性騷擾侵害的權(quán)益的性質(zhì)的不同認(rèn)識(shí)。反性別歧視的模式,更多地突出了國(guó)家和社會(huì)應(yīng)該承擔(dān)保障公民免于遭受性騷擾的責(zé)任,國(guó)家和社會(huì)要承擔(dān)防治性騷擾的義務(wù),由此,性騷擾行為更多地被視為公民與國(guó)家、公民與社會(huì)之間的利益沖突,性騷擾行為也被看做是對(duì)公民的勞動(dòng)安全權(quán)、工作環(huán)境權(quán)等基本權(quán)利或者社會(huì)權(quán)利的侵害。維護(hù)公民人格尊嚴(yán)模式,則更多的是把性騷擾視為作為私法主體的民事主體之間的權(quán)益沖突,而不把騷擾行為看做是公民與社會(huì)、公民與國(guó)家之間的權(quán)益沖突,更多地強(qiáng)調(diào)性騷擾行為是行為人逾越了法律劃定的行為界限從而對(duì)其他自然人構(gòu)成了侵害的行為,由此性騷擾行為侵害的對(duì)象被認(rèn)定為受害人的人格尊嚴(yán)等民事權(quán)益。

性騷擾之所以不為現(xiàn)今社會(huì)任何一種文化所容忍,是因?yàn)樗茐牧税ㄗ饑?yán)、自由及平等在內(nèi)的社會(huì)基本價(jià)值。[2]從維護(hù)人的尊嚴(yán)、自由和平等這些終極目標(biāo)來看,以憲法、反歧視法、勞動(dòng)法等法律來規(guī)制性騷擾,當(dāng)然可以服務(wù)于這個(gè)目的。但是,正如學(xué)者們分析指出的那樣,性騷擾是一種基于性本質(zhì)的侵害行為,這是該行為區(qū)別于其他性別歧視行為以及其他侵權(quán)行為的關(guān)鍵所在;性騷擾并不僅限于發(fā)生在權(quán)力關(guān)系不平等的男女之間,如雇主與雇員之間和上級(jí)對(duì)下級(jí)之間,而且也會(huì)發(fā)生在下級(jí)對(duì)上級(jí)的色相引誘,雇員之間、同性之間以及不相識(shí)的人之間;同性性騷擾、雙性性騷擾以及女性對(duì)男性的性騷擾訴訟等在許多國(guó)家都已得到有效的處理,而性別歧視的立法模式對(duì)此不能作出合理的解釋?！靶则}擾是指違反他人意愿的、具有性本質(zhì)內(nèi)容的、侵犯他人人格尊嚴(yán)的行為?！盵1]由此可見,性騷擾行為中雖然可能不排除權(quán)力、性別歧視等因素,但是,性騷擾行為更多的是與自然人的性利益相關(guān)的行為,在更廣泛的層面上,性騷擾主要涉及的是自然人之間的利益沖突,而不是自然人與國(guó)家或者社會(huì)之間的利益沖突,從這個(gè)意義上說,性騷擾更多的是私法調(diào)整的范圍,而不能僅僅局限在公法或者社會(huì)法的范圍。因此,承認(rèn)性騷擾行為侵害的權(quán)益屬于民事權(quán)益性質(zhì),不僅符合性騷擾行為的實(shí)際,也可以民法侵權(quán)法落實(shí)憲法等法律所規(guī)定的公民基本權(quán)利和社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)利,當(dāng)然也更能對(duì)性騷擾受害人實(shí)施充分有效的救濟(jì)。

要追究性騷擾行為人或者責(zé)任人的侵權(quán)民事責(zé)任,不僅要承認(rèn)性騷擾行為侵害的權(quán)益為民事權(quán)益的性質(zhì),同時(shí)還要進(jìn)一步明確這種民事權(quán)益處于侵權(quán)責(zé)任法的保護(hù)范圍之內(nèi),否則,性騷擾的受害人就會(huì)因其權(quán)益不具有侵權(quán)法上的可救濟(jì)性而難以獲得救濟(jì)。

關(guān)于性騷擾行為侵害的權(quán)益的性質(zhì)問題,一直以來,學(xué)者們提出了多樣化的主張,如有認(rèn)為性騷擾行為侵害了受害人的名譽(yù)權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)、隱私權(quán)、人格尊嚴(yán)權(quán)、一般人格權(quán)、性自主權(quán)、勞動(dòng)安全權(quán)、工作環(huán)境權(quán)等不同的認(rèn)識(shí)。[3](P413-416)正是由于理論上對(duì)性騷擾行為性質(zhì)認(rèn)識(shí)不夠深入,最高人民法院于2000年10月30日頒布的《民事案件案由規(guī)定(試行)》所列的300種案由中,沒有涉及性騷擾糾紛的案由,由此造成司法實(shí)際中性騷擾案件的受理成為一個(gè)難題。目前來看,性自主權(quán)或者人格尊嚴(yán)權(quán)的觀點(diǎn)似乎在學(xué)者中占了主流,但是這兩種認(rèn)識(shí)也各有其缺陷。如性自主權(quán)的觀點(diǎn),僅把性騷擾局限于侵害受害人的性利益,而忽視了性騷擾可能依賴的權(quán)力因素,也忽視了性騷擾給權(quán)利人其他方面造成的損害。在理論上,人格尊嚴(yán)權(quán)是否可構(gòu)成一項(xiàng)獨(dú)立的具體的人格權(quán)還存在較大的分歧。性騷擾行為會(huì)損害人的尊嚴(yán),這可能沒有人能夠否認(rèn),但這還不足以反映性騷擾行為與性利益相關(guān)的特質(zhì),更沒有凸顯法律要對(duì)性騷擾行為加以特別規(guī)制的根據(jù)。在理論上還沒有一種認(rèn)識(shí)能夠替代人格權(quán)尊嚴(yán)說的情況下,以人格尊嚴(yán)權(quán)受損而追究性騷擾行為人的侵權(quán)責(zé)任似乎是沒有選擇的選擇。

從法律適用角度看,現(xiàn)行婦女權(quán)益保障法第40條、第58條,民法通則第101條,《最高人民法院關(guān)于確定侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》第1條,侵權(quán)責(zé)任法第2條等規(guī)定可以為性騷擾受害人提供一定的侵權(quán)請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ),尤其是侵權(quán)責(zé)任法第2條雖然沒有明確將人格尊嚴(yán)權(quán)、性自主權(quán)等作為獨(dú)立的民事權(quán)利類型列入其中,但是該條規(guī)定的“等人身、財(cái)產(chǎn)權(quán)益”為救濟(jì)性騷擾受害人的權(quán)益提供了適用上的依據(jù)。但是,我們也要清醒地認(rèn)識(shí)到,已有的這些規(guī)定,還不足以給性騷擾受害人以充分的救濟(jì)。在現(xiàn)行法律下,性騷擾受害人以名譽(yù)權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)或者隱私權(quán)受到侵害為由提起侵權(quán)之訴,往往與性騷擾行為直接侵害的對(duì)象不是受害人的名譽(yù)、身體、健康或者隱私的事實(shí)不符,在很大程度上難以涵蓋性騷擾行為給受害人造成的損害程度和范圍,以這些權(quán)利受到侵害為由去追究性騷擾責(zé)任人的侵權(quán)責(zé)任,頗有隔靴搔癢之感;一般人格權(quán)、性自主權(quán)等目前只是學(xué)者們的認(rèn)識(shí)或主張,還沒有成為我國(guó)法律上明確的民事權(quán)利類型,性騷擾的受害人能否以這些權(quán)利被侵害為由提起訴訟同樣頗有疑問。雖然《最高人民法院關(guān)于確定侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》中明確規(guī)定人格尊嚴(yán)權(quán)和人格自由權(quán),但侵權(quán)責(zé)任法上則沒有明確規(guī)定,而且最高人民法院的這個(gè)規(guī)定只適用于請(qǐng)求精神損害賠償?shù)陌讣?性騷擾的受害人在請(qǐng)求財(cái)產(chǎn)損害賠償時(shí)則無法援引。因此,從保護(hù)性騷擾受害人出發(fā),有必要在現(xiàn)有的侵權(quán)責(zé)任法和其他法律的基礎(chǔ)上,完善對(duì)性騷擾行為的法律規(guī)制,為受害人提供更充分的救濟(jì)途徑和依據(jù)。

二、關(guān)于職場(chǎng)性騷擾的雇主責(zé)任問題

在我國(guó),職場(chǎng)性騷擾造成的損害難以被納入工傷保險(xiǎn)的賠償范圍[4](P264),由此,將侵權(quán)責(zé)任法上的雇主責(zé)任制度適用于職場(chǎng)性騷擾行為,通過追究雇主的侵權(quán)責(zé)任使職場(chǎng)性騷擾受害人獲得救濟(jì),幾乎成為學(xué)界的一致主張。但是,職場(chǎng)性騷擾行為具有自身的特點(diǎn),不同形態(tài)的職場(chǎng)性騷擾行為也各有差異,在現(xiàn)行法律沒有就性騷擾行為人或者責(zé)任人的侵權(quán)責(zé)任作出具體規(guī)定的情況下,對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為適用侵權(quán)責(zé)任法上的雇主責(zé)任制度,需要仔細(xì)甄別,區(qū)別不同情況分別作出處理。

(一)侵權(quán)責(zé)任法上的雇主責(zé)任

侵權(quán)責(zé)任法理論上,學(xué)者們討論雇主責(zé)任時(shí),一般指的是雇主替代責(zé)任,即雇主對(duì)雇員在工作過程中實(shí)施的對(duì)第三人的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任;但雇主責(zé)任實(shí)際上包括兩部分,除雇主替代責(zé)任外,還包括雇主的自己責(zé)任或者直接責(zé)任,即雇主對(duì)雇員在工作中受到傷害由雇主自己直接承擔(dān)責(zé)任。[4](P43-45)

關(guān)于雇主替代責(zé)任,既有的民法通則第43條和《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡(jiǎn)稱《人身?yè)p害司法解釋》)第8條已有規(guī)定。侵權(quán)責(zé)任法第34條和第35條則進(jìn)一步確認(rèn)了雇主替代責(zé)任,第34條規(guī)定:“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的,由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”;第35條規(guī)定:“個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系,提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的,由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的,根據(jù)雙方各自的過錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！?/p>

關(guān)于雇主自己責(zé)任或者直接責(zé)任,人身?yè)p害司法解釋第11條第1款規(guī)定:“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身?yè)p害的,賠償權(quán)利人可以請(qǐng)求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任,也可以請(qǐng)求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后,可以向第三人追償。”侵權(quán)責(zé)任法只是在上述第35條規(guī)定了個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系的情況下,“提供勞務(wù)的一方因勞務(wù)自己受到損害的,根據(jù)雙方各自的過錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任”,而沒有就用人單位是否對(duì)工作人員受到傷害承擔(dān)直接責(zé)任作出規(guī)定。值得指出的是,人身?yè)p害司法解釋第11條第3款還規(guī)定,“屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的,不適用本條規(guī)定”。鑒于人身?yè)p害司法解釋第8條和第11條規(guī)定的雇主責(zé)任主要適用于私有制的法人和其他組織,如私營(yíng)企業(yè)、自然人為股東開辦的公司、三資企業(yè)、個(gè)人合伙等情形下的雇傭關(guān)系,因此在現(xiàn)行法律下,雇員在這些用人單位因從事雇傭活動(dòng)而遭受工傷保險(xiǎn)范圍之外的損害的,仍可援引第11條第1款而追究雇主的直接責(zé)任。

職場(chǎng)性騷擾情形下,作為雇員的受害人遭受性騷擾往往是在工作場(chǎng)所和工作過程中,由此雇主自己可能要對(duì)受害人雇員直接承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任;另一方面,職場(chǎng)性騷擾的加害人,特別是條件交換型性騷擾的加害人,往往是在工作過程中或者執(zhí)行工作任務(wù)中,對(duì)屬于同一雇主的其他雇員實(shí)施性騷擾,由此雇主可能要就雇員在執(zhí)行工作任務(wù)中實(shí)施的性騷擾行為對(duì)受害人雇員承擔(dān)替代責(zé)任。在受害人和加害人同為自己的雇員的職場(chǎng)性騷擾情形下,雇主對(duì)受害雇員承擔(dān)的責(zé)任,既可能構(gòu)成雇主直接責(zé)任,也可能構(gòu)成雇主替代責(zé)任?，F(xiàn)有侵權(quán)責(zé)任法為追究雇主在性騷擾行為上的侵權(quán)責(zé)任,提供了雇主自己責(zé)任和雇主替代責(zé)任兩種途徑,但這兩種責(zé)任在職場(chǎng)性騷擾行為的適用上還存在各自的局限,需要謹(jǐn)慎對(duì)待。

(二)雇主替代責(zé)任在職場(chǎng)性騷擾行為上的適用

對(duì)于雇主替代責(zé)任的歸責(zé)原則,不同國(guó)家的立法上,有無過錯(cuò)責(zé)任原則如法國(guó)、意大利等國(guó)與過錯(cuò)推定原則如德國(guó)、日本等的不同。在過錯(cuò)推定原則下,法律強(qiáng)調(diào)的是雇主自己有無過錯(cuò),法律首先推定雇主對(duì)雇員的選任或者監(jiān)督上存在過錯(cuò),進(jìn)而規(guī)定雇主承擔(dān)責(zé)任。雇主可以舉證證明自己對(duì)雇員已盡到選任、監(jiān)督的職責(zé)而免除責(zé)任;在無過錯(cuò)責(zé)任原則下,法律不考慮雇主的過錯(cuò),不論雇主對(duì)雇員有無選任、監(jiān)督、指示等方面的過錯(cuò),雇主都要對(duì)雇員從事雇傭活動(dòng)中的侵權(quán)行為負(fù)責(zé)。[5]從人身?yè)p害司法解釋第9條和侵權(quán)責(zé)任法第34條的規(guī)定看,在我國(guó)法律上,雇主替代責(zé)任采取的也是無過錯(cuò)責(zé)任,只要雇主的工作人員在執(zhí)行工作任務(wù)中造成他人損害,雇主就要承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主不能通過證明自己在選人或者監(jiān)督方面盡到了相應(yīng)的義務(wù)來免除自己的責(zé)任。[6](P159)雇主自己是否有過錯(cuò),不應(yīng)該作為認(rèn)定雇主是否要承擔(dān)替代責(zé)任的條件或者前提。對(duì)于性騷擾的受害人而言,不論雇主是否盡到了預(yù)防或者禁止雇員性騷擾的義務(wù),只要雇員在執(zhí)行職務(wù)工作中實(shí)施了性騷擾行為,雇主都要對(duì)雇員的行為承擔(dān)責(zé)任。雇主是否盡到了法律規(guī)定的或者合同約定的預(yù)防和禁止雇員性騷擾的義務(wù),不應(yīng)當(dāng)成為認(rèn)定雇主是否應(yīng)該承擔(dān)替代責(zé)任的條件。

雇主替代責(zé)任是雇主對(duì)雇員實(shí)施的侵權(quán)行為向受害人承擔(dān)責(zé)任,此種責(zé)任的構(gòu)成,以雇主與雇員之間存在雇傭關(guān)系、雇員的行為必須構(gòu)成侵權(quán)行為、雇員的侵權(quán)行為是從事雇傭活動(dòng)中的行為等為要件。雇主替代責(zé)任能否適用于職場(chǎng)性騷擾行為,關(guān)鍵的環(huán)節(jié)在于,能否認(rèn)定雇員實(shí)施的性騷擾行為是其執(zhí)行工作任務(wù)或者從事雇傭活動(dòng)中的行為。如果不能認(rèn)定雇員的性騷擾行為是其執(zhí)行工作任務(wù)或者從事雇傭活動(dòng)中的行為,則難以追究雇主的替代責(zé)任。

按照前述人身?yè)p害司法解釋第9條第2款的規(guī)定,“所謂‘從事雇傭活動(dòng)’,是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)。雇員的行為超出授權(quán)范圍,但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為‘從事雇傭活動(dòng)’”。雇員的性騷擾行為,通常不在雇主的指示或者授權(quán)范圍之內(nèi),而且往往是雇員出于個(gè)人的私利而故意實(shí)施的侵害受害人權(quán)益的行為,所以很難說性騷擾行為是履行職務(wù)的行為。學(xué)理上,雇員在工作場(chǎng)所實(shí)施的性騷擾行為,一般不認(rèn)為是執(zhí)行職務(wù)的行為,學(xué)者們更多地把它看做是與執(zhí)行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的行為,①參見靳文靜:《性騷擾的侵權(quán)責(zé)任》,中國(guó)政法大學(xué)2008年博士學(xué)位論文,第68頁(yè)。但是,是否所有的職場(chǎng)性騷擾行為都可認(rèn)定為雇員實(shí)施的與執(zhí)行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的行為,還頗有疑問。

職場(chǎng)中發(fā)生的性騷擾行為一般被分為條件交換型性騷擾和敵意工作環(huán)境型性騷擾,此外還有外來者的性騷擾等分類。條件交換型性騷擾,系指領(lǐng)導(dǎo)或上司明示或暗示以性方面的要求作為員工或求職者取得職務(wù)或喪失職務(wù)或變更其勞動(dòng)條件的交換。[2]從條件交換型性騷擾的情況看,雇員是利用了其職務(wù)之便而實(shí)施性騷擾的。作為性騷擾行為人的雇員之所以敢于或許能夠?qū)嵤l件型性騷擾,其所憑借的正是雇主賦予他的管理職權(quán);正是有了這種能夠決定受害人工作地位或者工作條件或者工作福利的權(quán)力,行為人才敢于或者能夠憑此達(dá)到其性騷擾的目的。因此,對(duì)于條件交換型性騷擾,我們可以認(rèn)定這種性騷擾行為是行為人從事雇傭活動(dòng)中的行為,雇主應(yīng)該對(duì)雇員的這種行為承擔(dān)替代責(zé)任。

外來者實(shí)施性騷擾行為情況下,外來者不是雇主的雇員,其性騷擾行為也很難說是在雇主的雇傭活動(dòng)中的行為,因此,要雇主對(duì)其性騷擾行為承擔(dān)替代責(zé)任,缺乏事實(shí)依據(jù)。敵意工作環(huán)境型性騷擾,雖然發(fā)生在工作場(chǎng)所中,侵權(quán)人與受害人同處一個(gè)雇主的雇傭之下,但是這種性騷擾行為難說與侵權(quán)人的雇傭活動(dòng)或者履行職務(wù)有內(nèi)在的聯(lián)系,要求雇主就此承擔(dān)雇主責(zé)任,也難有充分的根據(jù)。

(三)雇主直接責(zé)任在職場(chǎng)性騷擾行為上的適用

在我國(guó)現(xiàn)行法律上,按照《工傷保險(xiǎn)條例》第2條第2款“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的各類企業(yè)的職工和個(gè)體工商戶的雇工,均有依照本條例的規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇的權(quán)利”的規(guī)定,職工或雇員在執(zhí)行工作任務(wù)中受到傷害,主要的途徑是通過工傷保險(xiǎn)獲得救濟(jì)。由于職場(chǎng)性騷擾受害人所受到的傷害難以被納入工傷保險(xiǎn)事故的范圍,遭受性騷擾的職工或雇員追究用人單位或者雇主的直接責(zé)任,也可以成為他們獲得救濟(jì)的可能途徑,但是,我國(guó)現(xiàn)有法律提供的此種救濟(jì)途徑還相當(dāng)有限。

如前所述,我國(guó)現(xiàn)有法律上關(guān)于雇主直接責(zé)任的規(guī)定,主要是侵權(quán)責(zé)任法第35條以及人身?yè)p害司法解釋第11條第1款的規(guī)定。按照侵權(quán)責(zé)任法第35條“提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的,根據(jù)雙方各自的過錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任”的規(guī)定精神,個(gè)人之間存在勞務(wù)關(guān)系情況下,提供勞務(wù)一方如果受到接受勞務(wù)一方的性騷擾,提供勞務(wù)一方可以直接追究接受勞務(wù)一方的侵權(quán)責(zé)任,當(dāng)無異議。

人身?yè)p害司法解釋第11條第1款的規(guī)定,可以為雇員因從事雇傭活動(dòng)受到傷害而追究雇主的直接責(zé)任提供依據(jù),但是,這個(gè)條款仍難以為職場(chǎng)性騷擾的受害人追究雇主的直接責(zé)任提供依據(jù)。人身?yè)p害司法解釋第1條規(guī)定:“因生命、健康、身體遭受侵害,賠償權(quán)利人起訴請(qǐng)求賠償義務(wù)人賠償財(cái)產(chǎn)損失和精神損害的,人民法院應(yīng)予受理。”顯而易見,在該司法解釋只適用于公民的生命權(quán)、健康權(quán)、身體權(quán)受到侵害的情形下[14],性騷擾行為的受害人要依據(jù)第11條第1款的規(guī)定而追究雇主的直接責(zé)任還很困難,因?yàn)橐话闱闆r下認(rèn)為,性騷擾包括職場(chǎng)性騷擾行為侵害的是受害人的性自主權(quán)或者人格尊嚴(yán)權(quán)。

即使承認(rèn)上述第11條第1款的規(guī)定可以適用于職場(chǎng)性騷擾行為,但由于該條款要求雇主只是對(duì)雇員從事雇傭活動(dòng)中遭受的人身?yè)p害承擔(dān)賠償責(zé)任,此條款對(duì)職場(chǎng)性騷擾的適用也相當(dāng)有限。對(duì)于敵意工作環(huán)境型性騷擾和外來型的性騷擾而言,作為雇員的受害人遭受性騷擾,可以認(rèn)為是在從事雇主授權(quán)或者指示的雇傭活動(dòng)過程中遭受的侵害,以此追究雇主的直接責(zé)任有其依據(jù);但對(duì)于條件交換型性騷擾的受害人而言,由于其在作出或者接受利益交換的同時(shí),往往以獲得工作上的利益為目的,因此受害人遭受性騷擾能否被視為因從事雇傭活動(dòng)而遭受的損害,還會(huì)面臨解釋上的困難。

上述分析表明,在我國(guó)現(xiàn)行法律上,作為受害人的雇員因職場(chǎng)性騷擾而受到傷害,要追究雇主的直接責(zé)任還相當(dāng)困難。從救濟(jì)職場(chǎng)性騷擾的受害人出發(fā),我國(guó)法律應(yīng)該明確,對(duì)于敵意工作環(huán)境型性騷擾和外來型性騷擾可以適用過錯(cuò)責(zé)任原則追究雇主的直接侵權(quán)責(zé)任;法律應(yīng)該確認(rèn)雇主履行積極的作為義務(wù),即雇主應(yīng)采取預(yù)防、糾正、懲戒及處理性騷擾的措施,保障雇員免于遭受性騷擾,保障雇員在遭受性騷擾后能獲得及時(shí)的救助,雇主如果違反此項(xiàng)義務(wù),則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

三、關(guān)于公共場(chǎng)所的性騷擾的責(zé)任主體問題

已有的調(diào)查顯示,公共場(chǎng)所是女性最容易受到性騷擾的場(chǎng)所。[3](P428-430)追究公共場(chǎng)所內(nèi)發(fā)生的性騷擾行為人和責(zé)任人的侵權(quán)責(zé)任,對(duì)于保護(hù)公民的合法權(quán)益同樣具有重要意義。公共場(chǎng)所的性騷擾通常不是公共場(chǎng)所的所有人或者管理人實(shí)施,而是由進(jìn)入到公共場(chǎng)所的第三人實(shí)施,根據(jù)自己責(zé)任原則,第三人在公共場(chǎng)所實(shí)施性騷擾行為,應(yīng)對(duì)受害人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任當(dāng)無疑義。值得討論的問題在于,公共場(chǎng)所的所有人或者管理人與第三人之間,不存在像職場(chǎng)性騷擾中的雇主與雇員之間那樣的雇傭關(guān)系,所有人或者管理人對(duì)進(jìn)入公共場(chǎng)所的第三人實(shí)施的性騷擾行為是否要承擔(dān)責(zé)任?如果要承擔(dān)責(zé)任,應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任?

(一)防范性騷擾,構(gòu)成公共場(chǎng)所管理人或者活動(dòng)組織者的安全保障義務(wù)的內(nèi)容

在侵權(quán)法上,經(jīng)營(yíng)者或者活動(dòng)組織者對(duì)合理范圍內(nèi)的他人人身或者財(cái)產(chǎn)承擔(dān)安全保障義務(wù),已成為各國(guó)立法和司法判例確立的重要規(guī)則。不少論者已經(jīng)指出,基于收益與風(fēng)險(xiǎn)相一致原則、危險(xiǎn)控制理論、節(jié)約社會(huì)總成本、落實(shí)公司的社會(huì)責(zé)任以及實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)平等等要求,經(jīng)營(yíng)者對(duì)服務(wù)場(chǎng)所承擔(dān)安全保障義務(wù),有充分的法理基礎(chǔ)和根據(jù)。[7](P259)經(jīng)營(yíng)者的安全保障義務(wù),是在合理范圍內(nèi)保護(hù)他人人身和財(cái)產(chǎn)安全的義務(wù),涉及硬件方面提供安全設(shè)施、安全保障人員,軟件方面消除內(nèi)部的不安全因素、防范外部的不安全因素等多方面的義務(wù)內(nèi)容。我國(guó)既有的法律如消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法第7條、最高人民法院《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第6條等都規(guī)定了經(jīng)營(yíng)者的安全保障義務(wù)。侵權(quán)責(zé)任法第37條第1款規(guī)定:“賓館、商場(chǎng)、銀行、車站、娛樂場(chǎng)所等公共場(chǎng)所的管理人或者群眾性活動(dòng)的組織者,未盡到安全保障義務(wù),造成他人損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”;第2款規(guī)定:“因第三人的行為造成他人損害的。由第三人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任;管理人或者組織者未盡到安全保障義務(wù)的,承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。”相比最高人民法院的司法解釋,侵權(quán)責(zé)任法將安全保障義務(wù)主體由場(chǎng)所管理人擴(kuò)展到了群眾性活動(dòng)的組織者,對(duì)于保障群眾性活動(dòng)的參加者的人身財(cái)產(chǎn)安全具有重要意義。

性騷擾行為會(huì)嚴(yán)重侵害受害人的人格尊嚴(yán)和身心健康,公共場(chǎng)所的所有人或者群體性活動(dòng)的組織者對(duì)于公共場(chǎng)所(或者公共場(chǎng)合)本身具有強(qiáng)大的控制力,能夠預(yù)見可能發(fā)生的危險(xiǎn)和損害。相對(duì)于性騷擾受害人而言,所有人或者組織者既是強(qiáng)者也是受益者,更應(yīng)該為進(jìn)入其場(chǎng)所的普通消費(fèi)者提供安全、祥和的環(huán)境。保障進(jìn)入公共場(chǎng)所的自然人免于遭受性騷擾,防范公共場(chǎng)所內(nèi)性騷擾的出現(xiàn),及時(shí)制止性騷擾,并對(duì)受害人給予積極的救助等義務(wù),是公共場(chǎng)所的所有人或者管理人應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù),應(yīng)該屬于侵權(quán)責(zé)任法第37條規(guī)定的場(chǎng)所管理人或者群體性活動(dòng)組織者的安全保障義務(wù)的范圍。

(二)侵權(quán)責(zé)任法第37條對(duì)于一些情形下的性騷擾行為存在適用上的困難

發(fā)生于公共場(chǎng)所的性騷擾行為,一般可以根據(jù)第37條的規(guī)定,追究行為人和責(zé)任人的侵權(quán)責(zé)任。但是在職場(chǎng)、校園等場(chǎng)所發(fā)生的性騷擾,是否都可適用該條款,則還存在很大的疑問。

侵權(quán)責(zé)任法第37條規(guī)定的承擔(dān)安全保障義務(wù)的主體,主要限于以公眾為對(duì)象進(jìn)行商業(yè)性經(jīng)營(yíng)的公共場(chǎng)所的管理人,以及向社會(huì)公眾舉辦的參加人數(shù)較多的群眾性活動(dòng)的組織者[6](P191),校園等場(chǎng)所是否屬該條規(guī)定中的“公共場(chǎng)所”,就頗有疑問。侵權(quán)責(zé)任法第40條規(guī)定:“無民事行為能力人或者限制民事行為能力人在幼兒園、學(xué)?；蛘咂渌逃龣C(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)、生活期間,受到幼兒園、學(xué)?；蛘咂渌逃龣C(jī)構(gòu)以外的人員人身?yè)p害的,由侵權(quán)人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任;幼兒園、學(xué)校或者其他教育機(jī)構(gòu)未盡到管理職責(zé)的,承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。”基于這個(gè)規(guī)定,無民事行為人或者限制民事行為能力人在校園等場(chǎng)所遭受外來人員的性騷擾的,可以追究相應(yīng)責(zé)任人的侵權(quán)責(zé)任,但是該條款卻沒有明確成年人在校園遭受性騷擾是否可以追究學(xué)校的責(zé)任的問題。

職場(chǎng)性騷擾中的職場(chǎng),如果這個(gè)職場(chǎng)屬于侵權(quán)責(zé)任法第37條規(guī)定的公共場(chǎng)所,對(duì)于雇員和其他進(jìn)入該場(chǎng)所的第三人來說,其遭受的性騷擾如果來自于雇員的雇傭活動(dòng)中,則可直接適用第34條規(guī)定的雇主責(zé)任而不需要適用第37條的規(guī)定;如果其遭受的性騷擾是來自于雇員之外的第三人,或者是來于其他雇員的非雇傭活動(dòng)中,則可依據(jù)第37條追究雇主違反安全保障義務(wù)的侵權(quán)責(zé)任。但是,如果發(fā)生性騷擾的職場(chǎng)不屬于第37條規(guī)定的公共場(chǎng)所,能否依據(jù)第37條追究雇主違反安全保障義務(wù)的責(zé)任,還很難說。

上文已經(jīng)談到,在敵意工作環(huán)境型性騷擾情形下,還難以認(rèn)定雇主的替代責(zé)任,那么是否可以依據(jù)侵權(quán)責(zé)任法第37條追究雇主違反安全保障義務(wù)的責(zé)任呢?敵意工作環(huán)境型性騷擾,主要發(fā)生在雇主的內(nèi)部工作人員之間,因此,發(fā)生敵意工作環(huán)境型性騷擾的場(chǎng)所是否屬公共場(chǎng)所、遭受這種性騷擾的雇員是否為第37條所規(guī)定的“他人”、實(shí)施性騷擾行為的雇員是否為第37條所規(guī)定的“第三人”等問題都還面臨解釋上的難題。在侵權(quán)責(zé)任法沒有給出明確界限的情況下,敵意工作環(huán)境型性騷擾的受害人,能否直接依據(jù)第37條的規(guī)定追究雇主違反安全保障義務(wù)的責(zé)任,還需要司法實(shí)際中法官的解釋和創(chuàng)造。

校園、職場(chǎng)等場(chǎng)所,所有人或者管理人應(yīng)該承擔(dān)保障進(jìn)入場(chǎng)所的人員或者在這些場(chǎng)所的工作人員免于受到性騷擾的義務(wù),似乎是學(xué)者們的共識(shí)。但是上述分析表明,現(xiàn)有的侵權(quán)責(zé)任法對(duì)發(fā)生于這些場(chǎng)所的一些情形下的性騷擾,可能還難以救濟(jì),因此還需要在其他法律上就這些問題進(jìn)一步作出規(guī)定,以更好地救濟(jì)性騷擾受害人。

(三)場(chǎng)所管理人或者活動(dòng)組織者的補(bǔ)充責(zé)任

公共場(chǎng)所的性騷擾通常不是公共場(chǎng)所的管理人實(shí)施,因此在處理公共場(chǎng)所性騷擾問題時(shí),侵權(quán)責(zé)任法第37條第1款適用的機(jī)會(huì)較少,更多的是適用第2款規(guī)定。進(jìn)入到公共場(chǎng)所的第三人實(shí)施性騷擾,根據(jù)自己責(zé)任原則,由其自己對(duì)受害人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任當(dāng)無疑義。關(guān)鍵的問題在于,如何理解和適用侵權(quán)責(zé)任法第37條第2款規(guī)定,即在第三人實(shí)施性騷擾行為情況下,場(chǎng)所的管理人或者群眾性活動(dòng)的組織者“未盡到安全保障義務(wù)的,承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任?！?/p>

侵權(quán)責(zé)任法頒布以后,學(xué)者們對(duì)這個(gè)規(guī)定的理解可以概括如下:第一,從歸責(zé)原則來看,管理人或者組織者承擔(dān)的是過錯(cuò)責(zé)任,而不是無過錯(cuò)責(zé)任;而且是對(duì)自己的過錯(cuò)承擔(dān)責(zé)任,而不是對(duì)第三人的過錯(cuò)承擔(dān)責(zé)任。這與雇主責(zé)任中雇主承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任明顯不同。第二,場(chǎng)所管理者或者活動(dòng)組織者的責(zé)任是補(bǔ)充責(zé)任。對(duì)于這種補(bǔ)充責(zé)任,盡管學(xué)理上對(duì)它的性質(zhì)有不同的認(rèn)識(shí)[7](P278),但學(xué)者們大都認(rèn)為,所謂補(bǔ)充責(zé)任,是指第三人不能確定或者第三人沒有足夠的清償能力時(shí),由安全保障義務(wù)人承擔(dān)責(zé)任。[8](P167)第三人的侵權(quán)責(zé)任和安全保障義務(wù)人的補(bǔ)充責(zé)任有先后順序。首先應(yīng)該由第三人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任,在無法找到第三人或者第三人沒有能力全部承擔(dān)賠償責(zé)任時(shí),才由安全保障義務(wù)人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任;如果第三人已經(jīng)全部承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任,則安全保障義務(wù)人不再承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。第三,安全保障義務(wù)人承擔(dān)的補(bǔ)充責(zé)任是相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。對(duì)于第三人未能承擔(dān)的侵權(quán)責(zé)任,并不是要安全保障義務(wù)全部承擔(dān)下來,而是在其未盡到安全保障義務(wù)的程度范圍內(nèi)承擔(dān),即根據(jù)安全保障義務(wù)人未盡到安全保障義務(wù)的程度來確定其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的侵權(quán)責(zé)任的份額。[6](P191)按照這種理解,對(duì)于第三人在公共場(chǎng)所實(shí)施的性騷擾,首先應(yīng)該由行為人自己承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任,只是在這個(gè)第三人不能確定或者無力承擔(dān)全部或者部分侵權(quán)責(zé)任的情況下,場(chǎng)所的管理人或者活動(dòng)的組織者才在自己的過錯(cuò)范圍內(nèi)對(duì)性騷擾的受害人承擔(dān)相應(yīng)的損害賠償責(zé)任。

即將實(shí)施的侵權(quán)責(zé)任法,對(duì)于規(guī)制性騷擾行為、救濟(jì)性騷擾行為的受害人,可以發(fā)揮重要的作用,當(dāng)無疑義。但是,正如我們看到的那樣,侵權(quán)責(zé)任法還難以涵蓋不同的性騷擾行為類型,一些情形下的性騷擾行為的受害人還難以依據(jù)該法獲得有效的救濟(jì)。因此,借助其他法律法規(guī)或者侵權(quán)責(zé)任法司法解釋來完善對(duì)性騷擾行為的法律規(guī)制,仍屬必要。

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