● 卓 玲

中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策

● 卓 玲

中小企業(yè)高層管理人員是關(guān)乎中小企業(yè)生存與發(fā)展的寶貴資源。如何運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制留住這些核心資源是企業(yè)人力資源管理的重要工作，文章通過對(duì)中小企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)模式及存在問題的分析提出了對(duì)策建議。

中小企業(yè) 高層管理人員 激勵(lì)機(jī)制 對(duì)策

目前，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量已經(jīng)達(dá)到4200萬(wàn)戶，在國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值、稅收、進(jìn)出口方面的比重分別占到60%、53%和68%，提供了75%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，而且，我國(guó)66%的發(fā)明專利、82%的新產(chǎn)品開發(fā)都是由中小企業(yè)完成的，中小企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量。面對(duì)日益復(fù)雜的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，對(duì)于在人力、物力、資金等方面條件有限的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何留住企業(yè)發(fā)展的高層管理者，如何選擇適當(dāng)?shù)募?lì)模式并發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，成為企業(yè)人力資源管理工作中極為重要的問題之一。

一、中小企業(yè)現(xiàn)行高管人員激勵(lì)模式

優(yōu)秀的企業(yè)高層管理者對(duì)企業(yè)而言是稀缺商品，投資者與高層管理者之間構(gòu)成的賣方市場(chǎng)格局使得優(yōu)秀管理人員可以通過高效管理工作獲得高額報(bào)酬。激勵(lì)機(jī)制的有效設(shè)計(jì)，對(duì)留用高層管理人員是十分重要的。激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)將企業(yè)高層管理人員的利益與股東利益統(tǒng)一起來(lái)，其思路是使代理人在追求個(gè)人利益時(shí)，委托人的利益也能夠相應(yīng)實(shí)現(xiàn)。

目前，企業(yè)面向高層管理人員的激勵(lì)模式，主要包括以下幾種：

（一）年薪制。運(yùn)用年薪制形成長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的方法，能夠有效激發(fā)高層管理者長(zhǎng)期努力的工作動(dòng)機(jī)和行為，因此一些管理規(guī)范的規(guī)?；行∑髽I(yè)也紛紛效仿。企業(yè)年薪設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容和控制點(diǎn)包括：年薪構(gòu)成、年薪對(duì)象、年薪水平、經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)抵押等五個(gè)要素。年薪構(gòu)成基本由三個(gè)部分組成：一是基本年薪；二是年收入或績(jī)效年薪；三是風(fēng)險(xiǎn)收入或獎(jiǎng)勵(lì)薪金。年薪對(duì)象一般是指對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和長(zhǎng)期發(fā)展發(fā)揮重要作用的高管，一般主要限于企業(yè)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理。除了年薪收入在企業(yè)之間差距過小這一影響因素外，年薪制下企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效評(píng)估制度是否完善，是實(shí)行年薪制的又一個(gè)制約因素。設(shè)計(jì)和解決的關(guān)鍵問題是人們?nèi)绾喂?、客觀地確定中小企業(yè)的資產(chǎn)，如何選擇有效評(píng)估經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，這些業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括：資產(chǎn)保值增值率、稅前利潤(rùn)或凈收入、資金報(bào)酬率或資產(chǎn)報(bào)酬率、凈資產(chǎn)利潤(rùn)率。

（二）管理層收購(gòu) (MBO)。所謂 MBO（Management Buy-outs），是指企業(yè)管理層融資，其形式實(shí)際上就是將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)合二為一，總經(jīng)理和董事長(zhǎng)由一個(gè)人來(lái)?yè)?dān)任。通過收購(gòu)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者變成企業(yè)的所有者，實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的新統(tǒng)一。MBO使高層管理者取得對(duì)企業(yè)的實(shí)際控股權(quán)，并實(shí)現(xiàn)對(duì)原有企業(yè)的收購(gòu)和控制，這樣企業(yè)高層管理人員（經(jīng)理層）轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)真正的所有者，從而形成企業(yè)的利益共同體。MBO的基本模式有三種：一是企業(yè)管理者為唯一的投資收購(gòu)者；二是企業(yè)管理者、企業(yè)外投資者以及并購(gòu)專家共同組成投資集團(tuán)來(lái)完成MBO；三是企業(yè)管理者與職工持股計(jì)劃或職工控股收購(gòu)計(jì)劃相互結(jié)合起來(lái)，通過向企業(yè)全體或部分職員銷售股權(quán)進(jìn)行融資收購(gòu)。MBO的主要投資者是企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員，他們既是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，也是企業(yè)的所有者。

（三）股票期權(quán)。股票期權(quán)是指買賣雙方按約定的價(jià)格在特定的時(shí)間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。這一概念應(yīng)用到企業(yè)管理中所形成的制度，即經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃。持有這種權(quán)利的高層管理人員可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格購(gòu)買企業(yè)普通股票的權(quán)利。行權(quán)前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金收益；行權(quán)后，個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。高層管理人員可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票。這種對(duì)管理者具有動(dòng)態(tài)化、長(zhǎng)期化激勵(lì)制度目前是西方發(fā)達(dá)國(guó)家十分流行和普遍采用的企業(yè)激勵(lì)模式。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全球排名500家的大工業(yè)企業(yè)中，有近90%的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃。

（四）模擬仿真股票。模擬仿真股票是非上市企業(yè)模擬假如企業(yè)上市后現(xiàn)有企業(yè)業(yè)績(jī)會(huì)使企業(yè)股票如何變動(dòng)來(lái)確定的企業(yè)虛擬股票。具體操作是：企業(yè)制訂每5個(gè)年度內(nèi)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，借助第三方（通常是證券公司和薪酬設(shè)計(jì)專家）對(duì)企業(yè)自有資金流量的增長(zhǎng)幅度進(jìn)行計(jì)算，從而確定企業(yè)虛擬股票價(jià)格的上漲或下跌狀況，初步實(shí)現(xiàn)在沒有上市的前提下操作股票期權(quán)，用以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。操作模擬仿真股票有兩個(gè)關(guān)鍵：一是如何借助第三者以自有資金量來(lái)確定虛擬股票的價(jià)格；二是如何確保企業(yè)員工對(duì)第三者中立性的信任。目前，這兩個(gè)關(guān)鍵在實(shí)際操作中都屬于沒有完全解決的問題。

（五）EVA管理系統(tǒng)。EVA管理系統(tǒng)即經(jīng)濟(jì)增加值，又稱為剩余收益。其公式：經(jīng)濟(jì)增加值=稅后利潤(rùn)-占用資本×資本成本系數(shù)。EVA管理系統(tǒng)核心是EVA與薪酬掛鉤，它賦予管理者與股東一樣的關(guān)于企業(yè)成敗的心態(tài)。EVA的激勵(lì)是把增加值的一部分回報(bào)給高層管理者，而且不封頂。假設(shè)這種模式不變，企業(yè)員工也能按EVA比例獲得獎(jiǎng)勵(lì)。因此，EVA模式可以把投資者、管理者和員工三者利益在企業(yè)總目標(biāo)下很好的結(jié)合起來(lái)，使員工在共同創(chuàng)造、分享財(cái)富的同時(shí)，培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)精神和主人翁意識(shí)。

二、高管人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

目前，中小企業(yè)在對(duì)高層管理者實(shí)施激勵(lì)中存在的主要問題包括：年度報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)性很小，管理層持股比例很低，上市企業(yè)高層管理人員激勵(lì)空缺現(xiàn)象嚴(yán)重。我國(guó)上市企業(yè)在選擇激勵(lì)機(jī)制時(shí)，仍以年薪獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)方式較多，長(zhǎng)效激勵(lì)模式也以業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位模式為主，期股、期權(quán)類激勵(lì)模式很少。業(yè)績(jī)股票和業(yè)績(jī)單位的激勵(lì)依據(jù)是工作業(yè)績(jī)，不涉及股價(jià)。國(guó)外最主要的股權(quán)類長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)中小企業(yè)難以實(shí)施，這是由于我國(guó)特殊的制度環(huán)境以及市場(chǎng)環(huán)境造成的。

（一）制度環(huán)境障礙。其表現(xiàn)，一是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的股票來(lái)源在現(xiàn)行法律框架內(nèi)無(wú)法解決。我國(guó)目前的新股發(fā)行政策尚沒有關(guān)于準(zhǔn)許從上市企業(yè)的首次公開發(fā)行中預(yù)留股份用以實(shí)施企業(yè)股票期權(quán)計(jì)劃的先例，同時(shí)增發(fā)新股的政策也沒有相應(yīng)的條款。我國(guó)的上市企業(yè)通過回購(gòu)股份方式取得實(shí)施股權(quán)計(jì)劃所需股票的途徑，也不被相關(guān)法規(guī)所允許。二是法律缺失。主要反映在三個(gè)方面：（1）由股權(quán)計(jì)劃引起的公司注冊(cè)變更問題，對(duì)此證監(jiān)會(huì)和工商管理局還沒有相應(yīng)的條款；（2）由股權(quán)激勵(lì)引起的企業(yè)稅務(wù)問題和個(gè)人所得稅問題，國(guó)內(nèi)也沒有專門針對(duì)股票期權(quán)的稅收規(guī)定；（3）由股票期權(quán)引起的公司會(huì)計(jì)問題。

（二）相關(guān)市場(chǎng)有效性障礙。其表現(xiàn)，一是股票市場(chǎng)缺乏有效性。我國(guó)股票市場(chǎng)起步較晚，離成熟和充分有效地境界還有相當(dāng)?shù)木嚯x。在二級(jí)市場(chǎng)上，投機(jī)氣氛濃厚，股價(jià)高低與企業(yè)盈利相關(guān)程度較低。在這種股價(jià)與業(yè)績(jī)不對(duì)稱的市場(chǎng)環(huán)境下實(shí)行股權(quán)類激勵(lì)模式，有可能出現(xiàn)績(jī)優(yōu)股上市企業(yè)股票期權(quán)獲利很小甚至無(wú)獲利，而經(jīng)營(yíng)不善者卻獲益豐厚。這種狀況如果得不到改善，將可能誘發(fā)負(fù)激勵(lì)效應(yīng)。二是職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)滯后。由于缺乏對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化評(píng)價(jià)，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬制度不能與資本市場(chǎng)進(jìn)行有效對(duì)接。對(duì)中小企業(yè)而言，如果由職業(yè)經(jīng)理人制定市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，很難保證它是否從投資者的利益出發(fā)，客觀、公正地制定出股票期權(quán)標(biāo)準(zhǔn)。三是法人治理結(jié)構(gòu)不完善。要實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)制度，必須建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。

三、完善中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）盡快制定有關(guān)經(jīng)理人員股權(quán)激勵(lì)相配套的政策法規(guī)。我國(guó)目前還沒有全國(guó)性的關(guān)于企業(yè)高層管理人員股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定，使這項(xiàng)制度的推行缺乏明確的行動(dòng)指導(dǎo)綱領(lǐng)。由于股票期權(quán)計(jì)劃在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)股東有利潤(rùn)減少的影響，因此在制定股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)應(yīng)處理好股東和企業(yè)高層管理人員之間的利益平衡關(guān)系，必要時(shí)雙方可簽署協(xié)議，以切實(shí)保障所有利益相關(guān)者的利益。

（二）合法解決股票來(lái)源問題。一方面，非股份公司的所謂“虛擬股”難以通過市場(chǎng)獲得準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和度量，因此需要加快中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革步伐，對(duì)中小企業(yè)實(shí)行規(guī)范的公司化改造，從而建立真正的股份有限公司。另一方面，通常情況下用于股權(quán)激勵(lì)的股票額度既可以在發(fā)行時(shí)預(yù)留，也可以從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)，還可以通過再發(fā)行取得。而我國(guó)目前還沒有合法的渠道來(lái)解決這個(gè)問題。鑒于此，應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的有關(guān)法規(guī)進(jìn)行調(diào)整和修改，或者開辟新的股票來(lái)源渠道。

（三）完善企業(yè)法人治理和監(jiān)督管理機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司管理人員與公司所有者之間是一種委托代理關(guān)系，推行股票期權(quán)計(jì)劃之后，企業(yè)高管人員通常比委托人掌握更多的信息。為了保證期權(quán)計(jì)劃規(guī)范進(jìn)行，一方面證券監(jiān)管部門要對(duì)上市企業(yè)高層管理人員所擁有的期權(quán)、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求；另一方面，律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所和資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)等獨(dú)立的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)也要加強(qiáng)監(jiān)督。

（四）培育理性、穩(wěn)定的市場(chǎng)，完善激勵(lì)機(jī)制。首先，必須加快建立職業(yè)經(jīng)理人的人才市場(chǎng)，形成優(yōu)秀企業(yè)家脫穎而出的機(jī)制，使企業(yè)高層管理人員可通過公開選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗。其次，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的培育與完善給企業(yè)高層管理人員確定了一個(gè)市場(chǎng)價(jià)位，從而解決了管理人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中能力折股的問題。第三，實(shí)施管理人員持股激勵(lì)的前提是股票價(jià)格能夠客觀、公正地反映出企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r及未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?，然后才能?jù)此對(duì)管理人員提供長(zhǎng)期激勵(lì)。

（五）建立有效的績(jī)效考評(píng)制度和獎(jiǎng)勵(lì)淘汰制。中小企業(yè)要建立有效的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，因績(jī)效而考評(píng)，因考評(píng)而激勵(lì)淘汰，因激勵(lì)淘汰而有績(jī)效，彼此之間的互動(dòng)關(guān)系始終以績(jī)效為主線的考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心?？己藰I(yè)績(jī)有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一是絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，即每股盈利增長(zhǎng)或股東回報(bào)上升多少；二是相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，即地位相同股份市值上升水平高低。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化、精神激勵(lì)機(jī)制的力度。中小企業(yè)必須在完善物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，建立精神激勵(lì)機(jī)制，在較高層次上調(diào)動(dòng)高層管理人員的工作熱情和工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間也較長(zhǎng)。隨著社會(huì)的進(jìn)步和教育程度的提高，中小企業(yè)的高層管理人員更渴望通過充分發(fā)揮自己的能力來(lái)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，并獲得更大的發(fā)展和前途。企業(yè)可以實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)，幫助高管設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，讓高管了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。然后，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái).使高管在完成企業(yè)目標(biāo)的過程中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

總之，對(duì)高層管理人員的股權(quán)激勵(lì)并不是簡(jiǎn)單的制度建立，還涉及方方面面的配套工作，尤其是中小企業(yè)在內(nèi)部資源缺乏，外部政策、法律環(huán)境不健全的條件下，面臨的挑戰(zhàn)更大。但是，在多方的共同努力下，行之有效的股權(quán)激勵(lì)制度終將發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

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（作者單位：佛山大學(xué)）

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com