胡放之,王 龍

(湖北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟與政法學(xué)院,湖北 武漢 430068)

關(guān)于企業(yè)勞動定額與職工工資決定的調(diào)查與思考＊

胡放之1,王 龍2

(湖北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟與政法學(xué)院,湖北 武漢 430068)

勞動定額的合理確定是企業(yè)職工工資水平提高的關(guān)鍵。在當(dāng)前勞動定額管理缺失的情況下,應(yīng)通過“政府宏觀管理、行業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)參照執(zhí)行、工會和職工民主參與和監(jiān)督”的勞動定額管理體系的構(gòu)建,逐步使勞動定額制定和管理工作規(guī)范化、制度化,使企業(yè)職工工資水平逐步得到提高。

勞動定額;計件單價;工資決定

一、當(dāng)前企業(yè)勞動定額中存在的問題

勞動定額是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下,生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動量標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額是計件工資制中的主要要素之一,計件工資制中的另一個要素是計件單價,它是根據(jù)與工作物等級相應(yīng)的等級工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額計算出來的,計件單價是否合理,主要取決于工作物等級和勞動定額是否正確。勞動定額是用以衡量勞動效率的重要指標(biāo),它既是企業(yè)進行成本核算的依據(jù)之一,又是初次分配中企業(yè)職工獲得勞動報酬的主要依據(jù)?？梢?勞動定額是否科學(xué)合理,直接關(guān)系到勞動者工資水平的高低。

關(guān)于企業(yè)勞動定額與工資決定的關(guān)系問題,2008年 4月至 6月,我們課題組針對湖北省企業(yè)職工收入分配狀況進行專題調(diào)研時發(fā)現(xiàn),①2008年 4月至 6月,湖北工業(yè)大學(xué)與湖北省總工會組成聯(lián)合調(diào)查組,對武漢、宜昌、十堰、荊門、荊州、黃石、孝感、仙桃等 8個地市的 100家企業(yè)、2000名職工,進行了隨機調(diào)研。以下數(shù)據(jù)均來自實地抽樣調(diào)查,并根據(jù)統(tǒng)計軟件計算得出。相當(dāng)多的企業(yè)在制定勞動定額時并非科學(xué)合理,勞動定額過高,計件單價過低,產(chǎn)生的問題很多,以致使企業(yè)職工實際所得偏低。

首先,目前我國大多數(shù)企業(yè)一線職工工資結(jié)構(gòu)多為計件工資,并且計件工資的主要要素——勞動定額與計件單價的確定多由企業(yè)自定。企業(yè)從利潤最大化出發(fā),制定的勞動定額使許多職工在 8小時內(nèi)根本完不成生產(chǎn)任務(wù),而職工為完成定額任務(wù),不得不加班加點,以期獲得最大的工資收入。我們的調(diào)查證實了這一點。問卷顯示,對于一線職工勞動定額與加班加點問題,有38.8%的回答沒有加班,有 32%的回答需要加班2小時,有 24.4%的回答需要加班 2-4小時,有 4.8%的回答需要加班 4小時以上。也就是說,超過半數(shù)以上的一線職工 (61.2%)需要加班才能完成勞動定額。其次,對于職工加班,企業(yè)按什么標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的問題,從了解的情況看,多數(shù)企業(yè)并未按勞動法規(guī)定的支付標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。調(diào)查顯示,按法定標(biāo)準(zhǔn)支付工資的占42.2%,按計件標(biāo)準(zhǔn)支付的占 24.2%,沒有標(biāo)準(zhǔn)的占 22.4%,不知道的占 11.2%。這表明,有加班加點工資的只有 42.2%,而超過 57.8%的或者是沒有加班加點工資,或者是不知道按什么標(biāo)準(zhǔn)支付工資,可能是按照每小時加班加點支付一定數(shù)額錢 (如每小時 1元或 5元等不等的數(shù)額)作為加班加點工資。實地調(diào)查中,多數(shù)企業(yè)也都以計件工資為由,不執(zhí)行勞動法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付加班加點工資,不論做多少件,計件單價幾乎總是不變,幾乎沒有一個企業(yè)是計件單價乘以 150%、200%或 300%來予以支付的。

另外,企業(yè)進行勞動定額測算時,往往與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相比,以勞動法規(guī)定的日工資標(biāo)準(zhǔn)作參照,在扣除加班加點工資以及有關(guān)津貼后,大多數(shù)企業(yè)職工的工資所得或者低于最低工資標(biāo)準(zhǔn),或者只是稍高于最低工資標(biāo)準(zhǔn),即企業(yè)是以最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為支付標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn),月工資收入減去加班加點工資,以及高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境和條件下的津貼及法律、法規(guī)和國家規(guī)定的福利待遇之后,與當(dāng)?shù)刈畹凸べY相比,低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占13.6%,略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) (100元以下)的占 27.6%,高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) (100-200元)的占 32.0%,大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占 26.7%。根據(jù)上述數(shù)據(jù),測算得出,2007年,低于最低工資的職工,實際所得為 852元;略高于最低工資的,實際所得為 1035元;高于最低工資的,實際所得為 1220元;大大高于最低工資的,實際所得為 1605元。需要指出的是,盡管上述實際所得比 2007年湖北省一類地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn) (580元)高出許多,但多數(shù)企業(yè)的勞動定額是按 26天或者 28天,甚至 30天計算日工資的。如果工人現(xiàn)行的月工資按勞動法規(guī)定以 20.83天來計算,扣除加班加點工資,算回去,那么相當(dāng)部分是達不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)的。

二、企業(yè)初次分配中勞動定額與職工工資決定分析

在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)是初次分配中勞動報酬決定的主要力量。企業(yè)按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量,以貨幣形式支付給勞動者勞動報酬。其中,勞動定額是計算工人勞動量的標(biāo)準(zhǔn),同時也是企業(yè)實施工資分配、職工獲得勞動收入的重要依據(jù)。然而,上述調(diào)查顯示,當(dāng)前,我國企業(yè)勞動定額中的問題較突出,特別是非公企業(yè),勞動定額制定過高、強迫職工超時勞動、加班不按標(biāo)準(zhǔn)支付加班費、變相壓低職工工資收入等工資分配不合理現(xiàn)象比較普遍。究其原因,主要有以下兩點。

第一,由于我國勞動定額處于無人管的狀態(tài),以至于在勞動定額的制定上,企業(yè)可以隨心所欲、隨意調(diào)整,這就給企業(yè)違規(guī)、最大限度地攫取利潤提供了機會。調(diào)查顯示,在勞動定額的確定中,由企業(yè)自定的占 33.2%,由職代會確定的占 30.9%,參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定的占 29.4%,不知道的占 6.5%。需要說明的是,隨著改革的不斷深入,特別是 20世紀(jì) 90年代以來,一些行業(yè)主管部門之間的合并及轉(zhuǎn)變,勞動定額不再由行業(yè)主管部門來制定,而是由企業(yè)根據(jù)各自實際自行制定。也就是說,目前國家沒有統(tǒng)一的勞動定額標(biāo)準(zhǔn),參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的說法實際上是參照行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)。由此,大多數(shù)企業(yè) (69.1%)的勞動定額都是企業(yè)單方自定的。

另據(jù)實地調(diào)查,企業(yè)確定勞動定額的具體方法主要依據(jù)三個方面:同行業(yè)定額、本企業(yè)歷史定額、進行現(xiàn)場工人測算。現(xiàn)場工人測算就是任意抽取同一崗位的幾名操作工進行測算,然后取他們的平均值,以確定定額。這種方法一般適用于機械行業(yè)的企業(yè),對于服裝行業(yè)的企業(yè),因為經(jīng)常有新品種,所以,一般企業(yè)都是通過打樣組打樣,以確定工時定額。當(dāng)然,如果工人對定額有異議,比如:認(rèn)為企業(yè)確定的工時定額太少,即:做一件產(chǎn)品需要的實際時間太少時,會向班組長提出不同意見,班組長再逐級反映。一旦核實后,企業(yè)會根據(jù)情況斟酌考慮,進行改進。但需要指出的是,這種確定勞動定額的方法,工會和工人基本無法介入,完全由企業(yè)說了算。

第二,正是由于勞動定額沒有統(tǒng)一的參考標(biāo)準(zhǔn),在制定上缺乏科學(xué)性,在編制方法上缺乏專業(yè)性,在定額修訂上缺乏發(fā)展性,在程序上缺乏民主參與性等,致使企業(yè)勞動定額管理不能與市場經(jīng)濟和現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展相適應(yīng),不合理的勞動定額使職工的工資水平常常受到抑制,勞動力價值不能公正體現(xiàn)。調(diào)查還得知,具體計算計件工資時,主要依據(jù)是計件單價。雖然不同行業(yè)確定“計件單價”的方式不完全相同,但其方法主要有兩種,一是根據(jù)訂單,先按照社會平均利潤率扣除企業(yè)應(yīng)獲得的利潤,然后減除企業(yè)應(yīng)支出的各項物質(zhì)成本,最后剩下的一塊就是工資成本。再根據(jù)工資成本,將其分解到每一道工序,確定出計件單價,這種以成本倒推的方法確定出的計件單價就是工人獲得的工資基礎(chǔ)。當(dāng)然,企業(yè)也會考慮工人獲得的工資要與勞動力市場價格,或工資指導(dǎo)價位,或最低工資標(biāo)準(zhǔn)進行比較,并做出適當(dāng)調(diào)整,以保證一般熟練工人工資不比勞動力市場價格低或者不比最低工資標(biāo)準(zhǔn)低,否則企業(yè)是留不住工人的。二是根據(jù)勞動力市場價格除以勞動天數(shù),得出每天的工資,然后除以每天能做幾件活,得出計件單價。需要注意的是,按照國家勞動社會保障部發(fā)的 2008年 3號文件的規(guī)定,勞動者每月工作的時間應(yīng)為20.83天 /月,但一般企業(yè)都是按照 26天 /月,或28天 /月,甚至 30天 /月計算工作日。這樣算來,工人每天的工資就比較低,工人只有拼命地干活,犧牲休息時間,提高自己勞動熟練程度,才能拿到高出勞動力價格的工資水平。

由此,企業(yè) (資方)為保證得到一定的利潤和保證能雇到一定的工人,往往進行成本“倒推”,以確定計件單價和定額。問題是如何確定計件單價時的定額?比如,以勞動力市場價格為前提進行“倒推”的方法中,勞動力的日價格除以“多少件”呢?這“多少件”就是由企業(yè)測算出來的定額。問題的關(guān)鍵也就在于此:實行計件工資的企業(yè)基本都是無限計件制。在這種工資制度下,資方總是能保證得到平均利潤,工人平均所得總是勞動力市場價格,一旦工人的工資拿多了,企業(yè)就會降低單價,工人平均工資總是被控制在勞動力市場價格左右。

顯然,勞動定額不合理是導(dǎo)致企業(yè)職工初次分配中勞動報酬較低的一個主要原因。

三、以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),合理確定企業(yè)勞動定額

由上可知,“勞動定額”和“計件單價”是兩個非常關(guān)鍵的因素,它們直接涉及實行計件工資的工人在初次分配中的基礎(chǔ)機制。工人要想提高工資,必須提高單價,合理地確定定額,這是企業(yè)初次分配中勞動報酬的比重是否適度的關(guān)鍵所在。但是由于經(jīng)濟發(fā)展對資本的強勁需求,加上當(dāng)前勞動力供大于求、職工缺乏話語權(quán)等,使得計件單價和定額的確定和變動完全被企業(yè)單方控制了,個人或工會都無法對這個問題予以制衡,這是初次分配中勞動報酬較低的深層原因。因此,科學(xué)合理的制定勞動定額,對于提高企業(yè)管理水平,調(diào)動職工勞動積極性,提升企業(yè)勞動生產(chǎn)率,并在公平的原則下,保證職工按勞分配、多勞多得,從而提高初次分配中勞動報酬的比例具有重要的現(xiàn)實意義。

第一,應(yīng)高度重視勞動定額的管理問題。一是政府要成立全國性的勞動定額管理委員會,承擔(dān)起勞動定額宏觀管理的職責(zé),并負責(zé)研究制定勞動定額管理規(guī)劃或指導(dǎo)意見,以及勞動定額標(biāo)準(zhǔn)化的管理工作。二是在開展勞動管理工作的同時,應(yīng)與探索人工成本預(yù)警預(yù)測制度的建立結(jié)合起來,為企業(yè)科學(xué)管理人工成本和勞動定額提供指導(dǎo)。

第二,創(chuàng)新勞動定額標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)工作的新機制。一是應(yīng)明確各行業(yè)協(xié)會負有制定本行業(yè)勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的職責(zé)權(quán)利,同時,各行業(yè)協(xié)會也應(yīng)主動承擔(dān)起本行業(yè)勞動定額管理和勞動定額標(biāo)準(zhǔn)建立的責(zé)任。二是各行業(yè)協(xié)會應(yīng)在政府勞動定額管理標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)下,定期發(fā)布行業(yè)、工種勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額標(biāo)準(zhǔn)是在科學(xué)測定基礎(chǔ)上所頒布的工作標(biāo)準(zhǔn),涉及面廣、技術(shù)復(fù)雜性強,各級行業(yè)協(xié)會要與相關(guān)科研機構(gòu)密切合作,可以參照各類產(chǎn)品技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)制定的市場化機制,即:由行業(yè)協(xié)會負責(zé),通過行業(yè)排頭企業(yè),推動本行業(yè)各級勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的建立。三是各行業(yè)協(xié)會還應(yīng)參與對企業(yè)從事勞動定員定額管理人員的培訓(xùn)和資格認(rèn)定工作,以形成對企業(yè)的約束力。

第三,企業(yè)應(yīng)參照執(zhí)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),認(rèn)真做好勞動定額管理。一是實行計件工資的企業(yè)應(yīng)成立專門的項目小組,負責(zé)企業(yè)勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的制定工作,企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來核定計件工資的單價,自定標(biāo)準(zhǔn)不能高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。二是企業(yè)應(yīng)做到勞動定額準(zhǔn)確、及時、全面。要建立和健全勞動定額的記錄、編制和保管制度,實現(xiàn)勞動定額管理科學(xué)化、統(tǒng)一化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。三是企業(yè)應(yīng)建立企業(yè)勞動定額管理信息化平臺,切實提高工廠的生產(chǎn)效率,為企業(yè)的成本核算、分配等提供重要依據(jù),使企業(yè)的管理水平上升到一個新的高度。

第四,政府勞動監(jiān)察部門應(yīng)將行業(yè)協(xié)會發(fā)布的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)作為執(zhí)法檢查的依據(jù),預(yù)防企業(yè)利用不合理的勞動定額侵犯職工休息權(quán)和工資分配權(quán),把那種以提高勞動定額增大企業(yè)利潤,變相壓低職工工資收入實行工資分配歧視、侵犯職工勞動報酬權(quán)的行為降到最低。從而有效遏制企業(yè)隨意制定勞動定額,刻意壓低工人工資,侵害職工勞動經(jīng)濟權(quán)益的行為。為穩(wěn)定勞動關(guān)系、構(gòu)建和諧社會打造良好的基礎(chǔ)。

第五,工會要大力推行勞動定額集體協(xié)商。過去一些企業(yè)的工資集體協(xié)商,在實踐中大多談的是工資的總體額度、工資的整體水平,而非以具體的勞動定量定額去掛鉤薪資。實際上,勞動定額是計件工資的主要要素。因此,應(yīng)將勞動定額作為工資集體協(xié)商的重要內(nèi)容,通過與企業(yè)進行工資集體協(xié)商來維護職工的合法權(quán)益,實現(xiàn)勞動定額管理與職工工資分配的有機結(jié)合。一是工會要注重發(fā)揮職工代表大會的作用,引導(dǎo)職工增強對勞動定額的民主參與和監(jiān)督意識。二是要加速工會干部職業(yè)化,重視工會干部在工資協(xié)商方面的能力培養(yǎng)。建立一支知法律、懂管理、會核算的企業(yè)工會協(xié)商談判隊伍。三是工會與企業(yè)進行工資集體協(xié)商,必須將勞動定額標(biāo)準(zhǔn)、工時工價標(biāo)準(zhǔn)、工資增長機制和工資分配機制等關(guān)系勞動者工資水平的事項作為核心內(nèi)容,勞動定額應(yīng)當(dāng)保證 90%以上的勞動者在法定工作時間或者勞動合同約定的時間內(nèi)能夠完成。

總之,通過建立“政府宏觀管理、行業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)參照執(zhí)行、工會和職工民主參與和監(jiān)督”的勞動定額管理體系,逐步使勞動定額制定和管理工作規(guī)范化、制度化,使企業(yè)職工工資水平逐步得到提高。

[1]徐小洪 .計件工資問題與集體協(xié)商技術(shù)性對策 [J].北京市工會干部學(xué)院學(xué)報,2008,(1).

[2]錢興如,王海兵 .關(guān)于企業(yè)勞動定額和執(zhí)行最低工資規(guī)定情況的調(diào)查報告 [J].中國工運,2007,(12).

[3]張亞紅 .關(guān)于勞動定額侵權(quán)的分析及對策 [J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2009,(2).

A Survey on W ork Quota and EmployeeWage Decision in Enterprises

HU Fangzhi,WANG Long
(Hubei University of Technology,W uhan430068,Hubei Province,China)

The rational deter mination of labor quotas is the key of increasing employees’wages in enterprises.Atpresent,it is deficient of the labor quota management.We should establish a system with governmentmacro-management,standards set down by different industries,enterprise implementation,trade unions and employees democratically participation and supervision,so as to graduallymake the decision and management of labor quotas standardized and institutionalized in order to increase employees’wages gradually.

work quota;piece rate;wage decision

F249.24;F244.1

A

1673-2375(2010)01-0066-04

2009-11-20

胡放之 (1957—),男,湖南桃江人,經(jīng)濟學(xué)博士,湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與政法學(xué)院教授,研究方向:西方經(jīng)濟學(xué);王龍 (1982—),男,河南鄭州人,湖北工業(yè)大學(xué)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)研究生。

湖北省總工會項目:關(guān)于湖北省企業(yè)職工收入分配狀況的調(diào)查報告 (鄂工辦【2008】22號);武漢市社會科學(xué)基金項目:建立企業(yè)職工工資正常增長與支付保障機制研究 .(08050)。

[責(zé)任編輯:鳳 聲]