劉朝軍

（新疆康地種業(yè)科技股份有限公司，新疆 烏魯木齊 830011）

當(dāng)前，績效管理的重要性在種子企業(yè)人力資源工作中已得到普遍認(rèn)可，不少企業(yè)在績效考核上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，但從實(shí)施效果來看收效甚微。究其根源，一個(gè)重要的原因是企業(yè)缺乏推行績效管理的“土壤”，也就是企業(yè)績效管理的內(nèi)部環(huán)境欠佳，難以支撐這一系統(tǒng)性工程的順利推進(jìn)。不少企業(yè)把注意力集中在績效管理的方法和工具上，而忽視了內(nèi)部環(huán)境建設(shè)，從而導(dǎo)致工作開展困難重重。

1 績效管理的內(nèi)部環(huán)境因素分析

在影響種子企業(yè)開展績效管理的觀念、環(huán)境、工具和能力四個(gè)因素中，環(huán)境因素是指影響企業(yè)各級管理者開展績效管理的各種外部和內(nèi)部的因素。外部環(huán)境指企業(yè)面臨高度競爭的市場壓力。內(nèi)部環(huán)境是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是否真正重視、是否已經(jīng)形成績效為導(dǎo)向的獎懲分配機(jī)制，是否具有制度保障，是否實(shí)施全面預(yù)算管理等直接決定績效管理順利實(shí)施的條件。由于企業(yè)面臨的市場競爭壓力不是企業(yè)直接決定的，這里重點(diǎn)分析績效管理的內(nèi)部環(huán)境因素。

1.1 領(lǐng)導(dǎo)重視

建設(shè)績效管理內(nèi)部環(huán)境的第一責(zé)任人在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是否有嚴(yán)格明確、符合企業(yè)現(xiàn)狀和未來的績效要求，以及推進(jìn)這些要求的動力和壓力，是績效管理能否正常推動的關(guān)鍵內(nèi)部環(huán)境因素。公司領(lǐng)導(dǎo)需要從業(yè)務(wù)管理和經(jīng)營目標(biāo)分解的角度來看待績效管理，認(rèn)識到員工績效實(shí)現(xiàn)對公司整體績效完成的重要性，從而為公司績效管理提供必要的支持。不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)思想上不重視績效管理，工作中沒有親自參與或者流于形式，沒有嚴(yán)格把關(guān)和起到表率作用；有的企業(yè)的績效管理對象限于中層以下員工，沒有把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)納入考核體系，缺乏推行績效管理的緊迫感；員工也因?yàn)榭冃Ч芾淼牟粐?yán)肅和不合理而產(chǎn)生很大的抵觸情緒。

1.2 制度保障

一個(gè)完整的績效考核制度包括考核目的與原則、考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)、考核周期與內(nèi)容、考核手段與方法、考核程序與步驟、考核結(jié)果運(yùn)用與反饋、考核申訴渠道、考核制度解釋等內(nèi)容。只有從企業(yè)實(shí)際出發(fā)并在實(shí)踐中檢驗(yàn)的考核制度，才能為企業(yè)績效考核提供良好的制度保障。不難想象，如果一個(gè)企業(yè)的氛圍是有令不行，有章不循，沒有相應(yīng)的獎懲措施，那么再好的考核制度也只是擺設(shè)。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)清晰、分工明確，是實(shí)施績效考核的前提。如果職責(zé)不清，業(yè)務(wù)部門、財(cái)務(wù)部門和人力資源部門分工不明確，不知道在績效考核中如何履行職責(zé)，就連最起碼的財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)都無法按時(shí)提供，就會讓員工無所適從、相互推諉，績效考核工作舉步維艱。另外，良好的績效考核制度不能缺少周而復(fù)始的宣傳貫徹和培訓(xùn)，需要人力資源部門苦口婆心地提醒和講解，直至每位員工能按照制度要求熟練運(yùn)用完成考核。

1.3 定期溝通

離開溝通就不是真正的績效管理。從公司經(jīng)營目標(biāo)的制定和分解到員工績效目標(biāo)和工作計(jì)劃的落實(shí)，從公司績效的監(jiān)控和反饋到員工績效的跟蹤和輔導(dǎo)，從績效考核后的面談到績效考核結(jié)果的運(yùn)用，溝通都貫穿績效管理的全過程。企業(yè)管理層與員工的定期溝通越持久、越積極越具有建設(shè)性，越容易讓員工融入績效管理中來?，F(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)在確立經(jīng)營目標(biāo)時(shí)，沒有與員工進(jìn)行溝通，沒有建立在科學(xué)的市場預(yù)測基礎(chǔ)上，而是少數(shù)人的一廂情愿，經(jīng)營目標(biāo)脫離企業(yè)實(shí)際，并分解到一線部門和員工，以此為依據(jù)進(jìn)行績效考核，結(jié)果是獎少罰多，員工被考核得“人仰馬翻”，苦不堪言。有的企業(yè)績效管理就是發(fā)表和填表，考核前，企業(yè)管理層不愿意與員工就績效計(jì)劃進(jìn)行反復(fù)溝通；考核中，不積極督促和輔導(dǎo)實(shí)施績效計(jì)劃；考核后，不主動與員工就績效計(jì)劃實(shí)施中存在的不足和問題、今后的努力方向深入交換看法和意見，缺少員工參與的績效考核是殘缺不全的。

1.4 績效導(dǎo)向

如果績效考核沒有和激勵約束措施緊密結(jié)合在一起，績效考核將只是走個(gè)形式。績效考核的有效性，或者說績效考核要真正能在公司績效提升中發(fā)揮 “助推器”作用，就必須通過物質(zhì)和精神的雙重激勵約束措施，把員工收入增加、調(diào)配使用、培訓(xùn)等與員工個(gè)人利益“捆綁”在一起，逐步建立起以績效為導(dǎo)向的獎罰分配機(jī)制和用人機(jī)制，真正形成“晉升看業(yè)績，收入憑績效”的用人機(jī)制。如果企業(yè)將績效考核與激勵約束割裂開來，績效考核之路只會越走越窄。

1.5 其他

除上述內(nèi)部因素以外，企業(yè)還應(yīng)該在建立流暢的績效考核工作流程、全面預(yù)算管理系統(tǒng)和強(qiáng)大的績效考核工作信息平臺上重點(diǎn)傾斜，投入精力加以改進(jìn)和完善。沒有流暢的工作流程，將會為考核而考核，以至于最后出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)不想考，員工不愿意被考，人力資源部沒有興趣組織考”的局面。沒有預(yù)算管理，就不可能對企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)定下目標(biāo)，也就沒有績效考核的坐標(biāo)和方向。沒有信息系統(tǒng)的支撐，公司在進(jìn)行績效面談、績效結(jié)果查詢時(shí)就會面臨困難。

2 建設(shè)企業(yè)績效管理內(nèi)部環(huán)境的對策

2.1 培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)

通過請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)參加外部培訓(xùn)、研討會等形式，改變領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的陳舊觀念，讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到績效考核是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)競爭力的有效手段。人力資源部需要設(shè)計(jì)出一套具有科學(xué)性、可行性的績效考核方案，并確實(shí)讓領(lǐng)導(dǎo)相信，這一方案可以有效地幫助企業(yè)向下分解目標(biāo)，最終落實(shí)到每一個(gè)員工身上，從而自下而上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)推行績效考核的信心。

2.2 營造氛圍

企業(yè)人力資源部門可以將公司業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)，如銷售額、利潤、市場份額、勞動生產(chǎn)率等，與企業(yè)歷年同期數(shù)據(jù)、競爭對手的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，分析差距，尤其要關(guān)注競爭對手是如何通過績效管理提升業(yè)績的。此外，還可以從員工隊(duì)伍中存在的執(zhí)行力不強(qiáng)、工作積極性不高等問題入手，分析業(yè)績下滑的原因。通過深入分析，指出問題存在的一個(gè)重要原因是未推行有效的績效管理，從而幫助企業(yè)管理層認(rèn)識到推行績效管理的緊迫性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可通過刊物、內(nèi)網(wǎng)、會議讓全體員工知曉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效指標(biāo)，反復(fù)強(qiáng)調(diào)績效管理的重要性，為實(shí)施績效管理營造氛圍。

2.3 持續(xù)溝通

績效管理的過程就是雙向溝通的過程?？冃Э己碎_始時(shí)進(jìn)行目標(biāo)溝通，明確工作績效目標(biāo)和要求，使員工正確理解和接受，并付諸行動?？冃Э己诉^程中，公司領(lǐng)導(dǎo)與員工就實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法進(jìn)行溝通，當(dāng)下屬遇到困難時(shí)，應(yīng)給予必要的指導(dǎo)和幫助?？冃гu價(jià)時(shí)，要就員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行面對面溝通，給予客觀公正、富有建設(shè)性的評價(jià)。

2.4 績效導(dǎo)向

唯有以績效為導(dǎo)向的收入分配和人員任免機(jī)制，才能使得績效管理具有永久的生命力。從員工的選拔、任職、收入分配到職務(wù)晉升、培訓(xùn)、降級和解聘，都要與員工的績效表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。

3 小結(jié)

內(nèi)部環(huán)境的好壞決定著績效管理的成敗。在不少績效管理實(shí)施結(jié)果不理想的種子企業(yè)里，人力資源部門把精力過多地放在了績效考核方案的設(shè)計(jì)上，而對績效考核的環(huán)境認(rèn)知、評估和建設(shè)上往往投入不足，導(dǎo)致條件不成熟，績效管理推行起來困難重重，最后夭折。這需要引起企業(yè)的高度重視，采取得力措施建設(shè)績效管理所需要的環(huán)境。