程金蓮,褚銀平,韓世范

隨著科技成果的轉化,許多新技術在醫(yī)學領域得以應用,對護理工作也提出了新的要求。尤其是近年來護理人員逐漸認識到了護理科研的重要性并在護理實踐中開展了科研工作,但由于缺乏主動參與科研的積極性及科研知識和技能,使我國護理科研發(fā)展較發(fā)達國家滯后,一些學者對護理人員科研認知及影響因素進行了調查研究,但多局限于客觀影響因素的探討,對主觀因素的探討不夠。國外有些學者在1950年就開始了工作價值觀及工作滿意度方面的研究。國內近年來開始關注護士工作價值觀與工作滿意度的研究,但護士工作價值觀、工作滿意度對護理人員科研能力的影響尚未見報道。為制定有效提高護理人員科研能力的策略,調動護理人員開展科研的積極性,本次對其工作價值觀、工作滿意度與科研能力的相關性進行了研究?，F(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象 從《護理研究》2008年6月-2009年10月來稿中剔除臨床拾零、講座等論文的作者后,其余論文的第一作者為調查對象。采用分層隨機抽樣的方法抽取1 000人進行調查。研究對象的納入標準為:①從事護理工作者;②有準確聯(lián)系地址及聯(lián)系方式者;③說明研究目的后,愿意配合調查者。剔除標準:①在校學生;②從事非護理工作者。

1.2 調查方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 護理人員一般情況調查表該表由調查組成員編制,具體內容包括年齡、護齡、基礎學歷、最高學歷、職稱、單位性質及等級、科研態(tài)度、所在單位對科研的支持情況、參加科研培訓情況等。

1.2.1.2 護理人員科研能力自評量表該量表是衛(wèi)生部北京醫(yī)院劉瑞霜老師在2004年編制的,包括計算機統(tǒng)計軟件操作(11條)、論文寫作知識(9條)、科研基礎知識(13條)、統(tǒng)計學知識(7條)。按“完全會或能”“基本會或能”“稍會或稍能”“不會或不能”回答,依次計分 3分、2分、1分、0 分,總分為 120分,得分越高說明被調查者科研能力越強。得分在0分～40分為低水平,40分～80分為中等水平,80分～120分為高水平。該量表的克朗巴赫系數(shù)為0.979,各因子的克朗巴赫系數(shù)在0.955～0.971,說明該量表有較高的信度;條目得分與其所屬因子領域得分之間的相關系數(shù)為0.7以上,說明評價項目的內容效度良好[1]。

1.2.1.3 護士工作滿意度量表 該量表是中國醫(yī)科大學曹穎教授2000年編制的,包括9個維度:個人及專業(yè)發(fā)展機會(8項)、被認可與表揚(6項)、成就感(6項)、工資與補貼(7項)、排班安排與工作條件(13項)、職業(yè)本身特點(5項)、管理與醫(yī)院政策(8項)、人際間關系(5項)、家庭與工作間的平衡(4項)。每個項目按理奎德5分量表計分,非常滿意為5分,滿意 4分,一般3分,不滿意2分,非常不滿意1分,評分越高說明工作滿意度越高。依據(jù)條目均值分為3個水平:1.00分～2.33分為低水平,2.34分～3.66分為中等水平,3.67分～5.00分為高水平。問卷英文版的內容效度由泰國清邁大學的5名護理及管理專家鑒定,中文版由中國醫(yī)科大學3名護理專家鑒定。量表信度系數(shù)為0.980[2]。

1.2.1.4 護士職業(yè)價值觀量表 該調查表是 Elizur于1991年編制,分 3個維度,共 24個條目。條目 3、11、12、19、21為情感型價值觀,條目13、16、18、22、24為物質型價值觀,條目 1、2、4、5、6、7、8、9、10、14、15、17、20、23 為認知型價值觀。每個條目采用6點計分,區(qū)分為非常不重要、不重要、不太重要、較重要、重要、非常重要 6種答案,分別計 1分、2分、3分、4分、5分、6分,總分為 144分,得分越高說明被調查對象職業(yè)價值觀水平越高[3]。該調查表進行內在一致性檢驗的克朗巴赫系數(shù)0.919 7,重測信度為0.947,平均內容效度指數(shù)為0.859,條目一致性平均數(shù)為0.867,均高于0.85,該調查表所涉及的工作價值觀層面和條目與期望測量內容有較高一致性。

1.2.2 資料收集 由統(tǒng)一培訓的調查員,采用郵寄調查問卷的方式進行。調查前,通過打電話或發(fā)郵件的方式向調查對象承諾本次調查僅屬研究性質,匿名,不會涉及其利益,并向其說明調查的目的、所需要時間、對資料的保密等,征求同意。由調查員書寫填寫方法及要求等,與問卷一同寄往調查對象,請其自行填寫,如有不明,可打電話或發(fā)郵件向調查人員詢問。

1.2.3 統(tǒng)計學方法 采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行分析,計數(shù)資料用率和構成比描述,計量資料采用均數(shù)±標準差(±s)表示,兩組間比較計量資料用t檢驗,多組比較計量資料用方差分析,兩兩比較用LSD檢驗,影響因素分析采用Pearson相關分析和多元逐步回歸分析。

1.2.4 質量控制 問卷設計階段:請有關專家對調查表進行審評,并進行預試驗,以保證問卷的準確性和易理解性。資料收集階段:為保證調查問卷的有效性,問卷由調查人員親自發(fā)放并回收,及時檢查其完整性,以盡量減少數(shù)據(jù)的缺失。資料整理與錄入階段:調查結束后,對回收的問卷進行審核,剔除漏填、錯填、填寫不清等無效問卷。對問卷進行整理編碼,錄入數(shù)據(jù)并進行邏輯檢錯,確保資料的準確性。

2 結果

2.1 調查對象的一般資料 本次調查共發(fā)放問卷1 000份,回收問卷866份,回收率86.6%,剔除72份不合格問卷,有效問卷794份,有效率為91.7%。調查對象分布全國26個省市、自治區(qū)。年齡20歲～29歲96人(12.1%),30歲～39歲327人(41.2%),40歲～55歲371人(46.7%);護齡<10年118人(14.9%),10年～19年272人(34.3%),20年～37年404人(50.9%);學歷:中專 4人(0.5%),大專 118人(14.9%),本科555人(69.9%),碩士117人(14.7%);職稱:初級390人(49.1%),中級147人(18.5%),高級 257人(32.4%);工作單位性質:三級醫(yī)院 622人(78.3%),二級醫(yī)院126人(15.9%),院校46人(5.8%);科研態(tài)度:較感興趣 656人(82.6%);一般135人(17.0%),感興趣3人(0.4%);單位支持力度:很支持440人(55.4%),一般支持334人(42.1%),不支持 20人(2.5%);培訓:參加過575人(72.4%),未參加 219人(27.6%)。

2.2 調查對象的工作價值觀狀況(見表1)

表1 護理人員工作價值觀及各維度得分情況

2.3 調查對象的工作滿意度狀況 本次調查護理人員工作滿意度得分(207.93±31.73)分,最高為303分,最低為116分。得分在低水平有15人,占1.9%,得分在中等水平者579人,占72.9%,得分在高水平者200人,占25.2%。工作滿意度各維度得分情況見表2。

表2 護理人員工作滿意度各維度得分情況

2.4 調查對象的科研能力狀況 本次調查的護理人員科研能力總分及各維度得分全距范圍跨度較大,科研能力存在較大的差異,最低分為16分,最高分為120分,均數(shù)為69.28分,科研能力處于低水平的106人,占13.35%,處于中等水平的 408人,占 51.39%,處于高水平的280人,占35.26%。在4項科研技能中,得分指標由低到高依次為軟件操作技能、統(tǒng)計學知識、科研基礎知識、論文寫作知識。具體情況見表3。

表3 護理人員科研能力及各維度得分情況

2.5 護理人員工作價值觀與科研能力 相關性分析(見表4)

表4 護理人員工作價值觀與科研能力相關分析(r)

2.6 護理人員工作滿意度與科研能力相關性分析(見表5)

表5 護理人員工作滿意度與科研能力相關性

2.7 工作價值觀與工作滿意度的相關分析(見表6)

表6 工作價值觀與工作滿意度的相關性分析

3 討論

3.1 培養(yǎng)護士良好的價值觀,提高其工作滿意度 人們判斷客觀事物或現(xiàn)象的是與非、有無意義、是否值得接納的尺度[4]代表了從個人到社會的一系列基本的信念。價值觀在人們的實踐學習中產(chǎn)生,并形成一個行為的基礎和與之相一致的行為方式。工作價值觀是一般價值觀在工作背景下的特定表達,指個體關于工作行為及在工作環(huán)境中獲得的某種結果的價值判斷[5]。工作滿意度是指組織成員對工作特征的認識評價,比較實際獲得的價值與期望之間的差距之后,對工作各方面是否滿意的態(tài)度和情感體驗[5]。國外有些學者在20世紀50年代就開始工作價值觀及工作滿意度方面的研究。1951年,Ginzberg等在研究中提出青年價值觀結構的差異是個人工作滿意度的預兆。隨著研究的不斷深入,Guttman(1973年)、Rokeach(1982年)、Sagie(1993年)等分別研究并提出價值觀與態(tài)度、目標、規(guī)范及行為之間存在相關關系[6]。Katzell等指出,工作情景與個人價值相吻合的程度是決定工作滿意度的最直接因素[7]。工作價值觀是一種直接影響行為的內在思想體系,工作價值觀與工作滿意度密切相關,前者影響人的態(tài)度和行為,決定對工作的滿意程度[8]。本次研究也顯示護理人員工作價值觀與工作滿意度呈正相關,其中認知型價值觀與工作滿意度的相關性最高,其次為情感型價值觀。認知型價值觀表達了對工作本身的一些特征及員工自身的發(fā)展、成就的重視,它包括工作興趣、責任、成就、對社會的貢獻等。情感型價值觀與認知型價值觀分別與馬斯洛需要層次論中較高層次的社會需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要相似。因此,管理者應通過價值觀了解護士的工作態(tài)度和動機,激發(fā)護理人員高層次追求,調動其工作積極性以提高其工作滿意度,使其創(chuàng)造性地投入工作,創(chuàng)造更大的工作業(yè)績。

3.2 引導護士樹立正確的工作價值觀,提高其科研能力 價值觀是一種特殊的觀念,它是以事物的價值特性為主觀反映的對象,人類主體通過價值觀來認識世界各種事物之間的價值聯(lián)系與價值作用,其目的在于指導人類主體的實踐活動,使之按照自己客觀需要而對不同的事物采取不同的選擇傾向、原則立場和行為取向,以達到最大的價值效應。工作價值觀反映了個人在工作上的一般性態(tài)度,即個人對工作所特有的信念與偏好,工作價值觀簡單地說是主體對于工作意義的認識,是一個人對工作所追求的條件、程度及目標水平。因此,了解護理人員的價值觀可為建立其職業(yè)目標提供參考。隨著人類的進步,人們越來越呼喚科學的護理,這就要求護理人員不僅要有良好的工作價值觀,而且還必須提高科研能力。本次研究結果顯示,護理人員價值觀與科研能力、軟件操作技能、科研基礎知識呈正相關,說明轉變護理人員的觀念,培養(yǎng)正確的價值觀,提高其對護理科研重要性的認識,可促使其行為趨向護理研究實踐,提高其科研能力,使護理由經(jīng)驗型轉向科學型,達到自身的發(fā)展和成就的追求與護理事業(yè)發(fā)展相一致。

3.3 重視護士工作滿意度的提升,提高其科研能力 工作滿意度是一個人對自己的工作或工作經(jīng)歷的評價所產(chǎn)生的情緒反應[9]。國外在20世紀30年代就開始重視護士工作滿意度的研究,目前,護士工作滿意度低、離職率高和護士短缺已成為世界性問題[10]。國內研究表明,我國也存在臨床護士工作滿意度較低的現(xiàn)象[11]。羅賓斯[12]研究提出,一個人的工作滿意度水平高,對工作就可能持積極態(tài)度,工作滿意度水平低,對工作就可能持消極態(tài)度。護士工作滿意度的高低不僅可影響護士的身心健康、護理隊伍的穩(wěn)定、提供的護理質量、病人的滿意度而且還可影響護理專業(yè)的發(fā)展。工作滿意度與工作中的行為密切相關,哈佛大學的一項調查研究表明:員工滿意度提高了3個百分點,顧客滿意度就提高了5個百分點[13]。本次研究結果顯示,工作滿意度與科研總能力及各維度均呈正相關,因此,護理管理者在制定提高護理人員科研能力策略時不應僅重視科研知識及技能的培訓,應從工作價值觀和工作滿意度層面入手,選擇正確的激勵模式,營造良好的護理文化,重視護理人員工作滿意度的提高,使其在對病人做好人文關懷的同時主動積極發(fā)現(xiàn)護理工作中的問題并進行護理研究,以提供科學、有效的護理,從而不斷提升護理質量,滿足病人需求。

[1] 劉瑞霜.護理人員科研能力自評量表信度和效度的研究[J].中國實用護理雜志,2004,20(15):243-244.

[2] 曹穎,于秋艷.護師工作滿意度相關因素分析[J].中華醫(yī)院管理雜志,2000,16:437.

[3] 任建華,李繼平.四川省三甲綜合醫(yī)院護師工作價值觀與組織承諾的調查研究[J].中國實用護理雜志,2006,22(66):69-71.

[4] 陳興邦.高校青年教師價值觀念變化探析與對策[J].嘉興大學學報,1994(3):39-45.

[5] Elizur D.Facets of work values:A structu ral analysis of w ork outcomes[J].Jou rnal of Applied Psychology,1984,69:379-389.

[6] Rokeach M.The natu re of human values[M].New York:The Free Press,1973:359-361.

[7] 劉風瑜,張金成.員工工作滿意度調查問卷的有效性及民營企業(yè)員工工作滿意度影響因素研究[J].南開管理評論,2004,7(3):92-104.

[8] 唐謬,劉毅,周艷紅.醫(yī)務人員工作滿意度調查[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2002(2):108-110.

[9] Cavanagh SJ.Job satisfaction of nu rsing staffworking in hospitals[J].Journalof Advanced Nu rsing,1992,22:158-159.

[10] M veller CW,M ccloskey JC.Nurse,job satisfaction:Aproposed measu re[J].Nu rsing Research,1990,39(2):113-117.

[11] 樓建華,朱海英,徐麗華.臨床護士工作滿意度調查分析[J].護理學雜志,2006,21(3):46-47.

[12] 斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學[M].孫建敏,李原,譯.北京:中國人民大學出版社,1997:144-145.

[13] 肖琰.員工滿意度調查[J].企業(yè)改革與管理,2005(7):64-65.