張 娜 關(guān)忠良

(北京交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,北京 100044)

一、引言

董事會是現(xiàn)代公司的決策機(jī)構(gòu),由企業(yè)的股東大會選出,代表全體股東的利益,擁有對管理層的聘用、獎(jiǎng)懲和解雇權(quán)。作為公司治理的核心內(nèi)部機(jī)制,董事會的結(jié)構(gòu)、特征一直是眾多學(xué)者、企業(yè)界人士關(guān)注的焦點(diǎn)。國內(nèi)外學(xué)者通過實(shí)證研究,證實(shí)董事會的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)、獨(dú)立董事比例、董事會會議次數(shù)、董事會規(guī)模、董事持股、董事會多元化等特征對公司治理有著顯著的影響。然而,董事會多元化問題在我國尚未得到相關(guān)機(jī)構(gòu)的重視。

美國平等雇傭機(jī)會委員會(EEOC)認(rèn)為,多元化包括雇員在性別、年齡、種族、宗教信仰以及國籍方面的不同,但這個(gè)定義過于狹窄;后來的研究人員認(rèn)為,多元化還應(yīng)包括個(gè)人身體能力、品質(zhì)、視角、背景等任何與他人不同的特征。多元化的成員在企業(yè)管理中具有極其重要的作用。在董事會多元化的構(gòu)成中,性別多元化是其極為重要的組成。世界最大的養(yǎng)老金公司美國全美教師保險(xiǎn)及年金協(xié)會(TIAA-CREF)認(rèn)為,董事會必須由合格的人員構(gòu)成,這些成員必須代表不同的經(jīng)驗(yàn)、性別、種族及年齡。董事會的多元化是TIAA-CREF決定是否投資的一個(gè)關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn),他們認(rèn)為多元化的董事會更有利于提高公司治理水平。①參見TIAA-CREF:Policy Statement on Corporate G overnance.New Y ork,1997.2010年5月,全球婦女峰會在中國北京召開,其發(fā)布的全球女性董事研究報(bào)告顯示:除北歐國家,全世界其他區(qū)域的女性都很難進(jìn)入企業(yè)董事會。幾乎在世界上所有的國家和地區(qū),女性的提升進(jìn)程緩慢,且正在逐步變得更加緩慢。在我國,康宛竹對滬深兩市278家上市公司的女性董事進(jìn)行了抽樣統(tǒng)計(jì)[1],其他關(guān)于管理中性別研究的內(nèi)容多集中在對已經(jīng)取得成功的婦女企業(yè)家的描述性總結(jié)上,或是對婦女參與管理的一般描述。[2](P22)除此之外,尚未有針對中國女性參與董事會的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。因此,本文將對我國滬深上市公司中女性參與董事會的現(xiàn)狀進(jìn)行更大樣本的統(tǒng)計(jì)分析,并給出相應(yīng)的政策建議。

二、我國女性董事現(xiàn)狀分析

1、樣本來源

本文選取在我國滬深兩市上市的1320家主板A股上市公司(不包括中小板上市公司)為研究對象,對其2007—2009年的均衡面板數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。其中,女性董事、女性獨(dú)立董事、女性監(jiān)事、女性董事長的數(shù)據(jù)通過在巨潮資訊網(wǎng)上下載上市公司的年度財(cái)務(wù)報(bào)告手工收取。而其他如董事會規(guī)模、獨(dú)立董事人數(shù)等公司治理數(shù)據(jù)來自于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫,個(gè)別缺失數(shù)據(jù)也通過手工查閱財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行了補(bǔ)充。樣本公司中,有474家來自于深圳證券交易所,846家來自上海證券交易所,分別占總樣本的35.9%和64.1%。數(shù)據(jù)處理采用STATA11.0統(tǒng)計(jì)軟件。

2、女性董事現(xiàn)狀總體分析

表1顯示了所選樣本公司中女性董事的數(shù)量分布情況。2007—2009年度,我國上市公司中平均有37.98%的公司董事會中沒有女性成員,盡管這一比例自2007年的39.32%逐漸下降,但下降的速度較為緩慢;盡管有62.02%的公司董事會中擁有女性董事,但女性董事的數(shù)量較少,54.92%的董事會中只有一名或兩名女性董事,只有7.10%的公司董事會中有3名以上的女性成員。由表2數(shù)據(jù)可知,現(xiàn)階段我國上市公司女性董事比例平均為10.44%,盡管從2007—2009年的數(shù)據(jù)來看,女性董事的比例一直在上升,但年增長比率還不到1個(gè)百分點(diǎn)。這說明在我國上市公司董事會中,女性成員的參與還較少,連“裝點(diǎn)門面”的15%的比例都尚未達(dá)到。Kanter的研究表明,在15%的比例狀況下,群體中的少數(shù)人群會受到明顯的消極影響。[3]Budig則認(rèn)為在男性低于15%的群體中,對男性沒有任何消極影響,男性甚至更易得到上層管理人員的信任;而在女性比例低于15%的群體中,卻會對女性產(chǎn)生明顯的消極影響,例如他們的錯(cuò)誤會被放大,被孤立為“外部人”,不被信任甚至績效被低估。[4]不過從表2數(shù)據(jù)還可以看出,不同公司之間女性董事參與程度的差別很大,女性董事比例最高能夠達(dá)到66.67%。與女性董事比例相比,女性獨(dú)立董事、女性監(jiān)事的比例要高一些,且女性監(jiān)事比例已超過了15%,但監(jiān)事會在我國上市公司治理中的作用甚微,在很多企業(yè)中只不過是形式而已。此外,女性董事長的比例也是非常低的,平均只有4.04%,說明“玻璃天花板”效應(yīng)在我國上市公司中較為顯著,女性進(jìn)入高層決策、管理部門的難度仍然較大。

表1 2007—2009年女性董事數(shù)量分布 (單位:%)

表2 1320家上市公司女性董事、女性獨(dú)立董事、女性監(jiān)事、女性董事長比例 (單位:%)

3、女性董事與同質(zhì)社交

同質(zhì)社交再現(xiàn)(Homosocial Reproduction)現(xiàn)象是指主管人員喜愛雇用或升遷與己相似的員工,這是一種無意識的偏見,原因在于人們對于與自己相像的人感到熟悉。若主管人員認(rèn)為自己具有競爭力、且有良好的工作表現(xiàn),他們傾向于再次雇用這樣的人。因此,由男性主導(dǎo)的董事會傾向于讓更多男性成員進(jìn)入董事會,而對女性成員加以排斥。[3]當(dāng)董事長為女性時(shí),則可能為更多女性進(jìn)入董事會提供便利。如表2數(shù)據(jù)所示,在董事長為女性的公司中,董事會中女性成員的比例高達(dá)22.50%,是女性董事平均比例10.44%的兩倍多;而當(dāng)董事長為男性時(shí),女性董事的比例平均只有9.93%,低于平均水平大約0.5個(gè)百分點(diǎn)。

4、女性董事的行業(yè)分布

本文采取的行業(yè)分類依據(jù)中國證監(jiān)會發(fā)布并實(shí)施的《行業(yè)分類指引》,共分為農(nóng)林牧漁業(yè),采掘業(yè),制造業(yè),電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè),建筑業(yè),交通運(yùn)輸、倉儲業(yè),信息技術(shù)業(yè),批發(fā)和零售貿(mào)易,金融、保險(xiǎn)業(yè),房地產(chǎn)業(yè),社會服務(wù)業(yè),傳播與文化產(chǎn)業(yè),綜合類13大類。從2007—2009年的數(shù)據(jù)來看,各行業(yè)中女性董事的發(fā)展趨勢并無規(guī)律可循,從總樣本的平均數(shù)據(jù)來看,女性董事比例在不同行業(yè)間的差別較大,最高的行業(yè)為批發(fā)和零售貿(mào)易,女性董事比例高達(dá)16.50%;而女性董事比例最低的行業(yè)是采掘業(yè),比例只有4.38%。女性董事比例在不同行業(yè)的差別與行業(yè)性質(zhì)、女性領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)緊密相關(guān)。Randoy,Thomsen and Oxelheim的研究表明,行業(yè)特征是影響董事會性別多元化的主要因素之一。①參見Randoy,T.,S.Thomsen andL.Oxelheim:A Nordic Perspective on Corporate Board Diversity.Working Paper,Nordic Innovation Centre.Oslo,2006.

表3 女性董事行業(yè)分布表 (單位:%)

三、比較、分析與對策建議

1、與其他國家的比較分析

圖1列示了美國財(cái)富500強(qiáng)公司、加拿大、挪威、瑞典、芬蘭、保加利亞、拉脫維亞、克羅地亞、立陶宛以及我國女性董事的比例。從圖中數(shù)據(jù)可以看出,北歐國家挪威、瑞典、芬蘭的女性參與董事會程度較高,東歐國家保加利亞、拉脫維亞、克羅地亞和立陶宛的大公司女性董事會成員比例分別是17%、17%、15%以及15%,這幾個(gè)國家女性董事都處于積極發(fā)展的態(tài)勢,女性董事比例高于美國和加拿大。[5]而我國女性董事比例較低,與這些國家相比還存在著較大的差距。

我國女性董事較低的參與度可以從兩個(gè)層面找到原因。第一,社會的觀念的影響。我們不能否認(rèn)我國在男女平等方面所取得的成就,但長期以來所形成的男尊女卑、男性主導(dǎo)社會的觀念一直影響著女性在經(jīng)濟(jì)、社會領(lǐng)域的參與程度;第二,家庭負(fù)擔(dān)、撫養(yǎng)下一代、贍養(yǎng)老人等責(zé)任耗費(fèi)了女性的很大一部分精力;而女性的自我性別感知大多基于家庭主婦、養(yǎng)兒育女等角色。K onrad et al.的研究認(rèn)為在女性自我性別感知基礎(chǔ)上形成的關(guān)于不同性別的行為、角色和期望的差異會增加女性成為公司董事的難度。[6]此外,我國企業(yè)和相關(guān)機(jī)構(gòu)并未全面認(rèn)識到女性管理者對公司治理的正面影響。

2、女性董事對公司治理的積極影響

代理理論認(rèn)為,現(xiàn)代公司所有權(quán)與控制權(quán)的分離不可避免地帶來了股東與管理層之間的沖突,要緩解這種代理沖突,就要加強(qiáng)董事會的監(jiān)督與激勵(lì)功能。而多元化則有利于推動董事會的平衡問題并加強(qiáng)其獨(dú)立性,從而促進(jìn)其功能的發(fā)揮。一方面,女性董事的參與有利于保持董事會的平衡以致單個(gè)人或小群體成員無法左右董事會的決策;[7](P27)另一方面,女性董事與男性董事考慮問題的角度有很大的不同,或者說具有多元化的董事會由于擁有非傳統(tǒng)特質(zhì)的董事而變得更具活力。由于女性董事通常傾向于向董事會提出質(zhì)疑,而不會被男性董事的意見所左右,這有可能降低CEO對董事會的控制,有利于提高董事會的獨(dú)立性。董事會獨(dú)立性的提高降低了代理成本,提高了公司治理效率,進(jìn)而有助于提高公司價(jià)值。

與此同時(shí),越來越多的實(shí)證研究也表明,女性董事的參與能夠顯著地提高企業(yè)績效。Adler對Fortune500中的215家企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn),同行業(yè)內(nèi)行政部門中女性成員較多的企業(yè),其利潤率超過了行業(yè)平均水平;①參見Adler,R.D.:Women in the Executive Suite Correlate to High Profits.Glass Ceiling Research Center.European Project on Equal Pay,2001.Erhardt,Werbel和 Shrader對 127家大型美國企業(yè)的研究表明,董事會成員性別和種族的多元化有利于企業(yè)獲得較高的績效。[8]Carter,Simpkins和 Simpson對 Fortune在1997年評選出的1000家企業(yè)為樣本的研究證實(shí),女性董事的比例對企業(yè)價(jià)值具有顯著的正面影響;[9]Catalyst對1996—2000年Fortune500企業(yè)按照女性董事的參與比例進(jìn)行了四分組,結(jié)果證實(shí)女性董事參與比例最高的企業(yè),其股東報(bào)酬率(ROE)比女性董事比例最低的企業(yè)高出53%,而當(dāng)董事會中女性超過三人時(shí),其平均股東權(quán)益報(bào)酬率明顯高于所有企業(yè)的平均值;②參見Catalyst:The BottomLine:Connecting Corporate Performance and G ender Diversity.Catalyst Publication Code D58.New Y ork,2004.Campbell和Ml’nguez-Vera以西班牙68家非金融類上市公司為樣本進(jìn)行了實(shí)證研究,結(jié)果同樣證實(shí)了女性董事對企業(yè)績效的正向影響;[10]張娜、李鵬對我國14家上市銀行董事會特征的實(shí)證研究也顯示,女性董事對銀行績效的提高有顯著的正面影響。③參見張娜、李鵬:《董事會特征與銀行績效關(guān)系的實(shí)證研究》,工作論文,2010年5月。

3、政策建議

基于理論分析與實(shí)證研究的結(jié)果,我們可以發(fā)現(xiàn),女性董事對公司治理有著積極的影響。因此,提升女性董事在董事會中的比重,促進(jìn)更多女性進(jìn)入企業(yè)管理部門從而提升公司治理效率,應(yīng)引起相關(guān)部門的重視?，F(xiàn)階段,我國尚未出臺專門的針對提高企業(yè)女性高層管理的政策,筆者認(rèn)為,可以借鑒北歐等國家的政策,強(qiáng)制下達(dá)董事會成員女性比例配額。

對董事會中女性成員最低比例進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定是歐洲國家的主要策略。2003年,挪威立法規(guī)定,到2008年1月1日時(shí),所有上市公司董事會中的女性比例應(yīng)至少達(dá)到40%,否則公司可能會被關(guān)閉。40%這個(gè)數(shù)值也并不是必須完全達(dá)到,可以根據(jù)各董事會不同董事人數(shù)有輕微差別。這一策略在開始實(shí)施時(shí)遭到了嚴(yán)重的質(zhì)疑,公司經(jīng)營者們尤其擔(dān)心性別會取代能力和業(yè)績成為公司用人的首要條件。然而實(shí)踐證明,被任命為董事的女性比起那些男性董事受過更好的教育,更具國際眼光,也更年輕,這為公司注入了新的活力。挪威企業(yè)多樣性研究中心負(fù)責(zé)人馬里特·赫爾表示,沒有遵守這項(xiàng)法律的公司多數(shù)是金融信息技術(shù)和石油天然氣行業(yè)的公司。由于這一政策的有效性,其他國家也開始效仿挪威的做法,芬蘭、冰島、南非和瑞士對國有企業(yè)的女性領(lǐng)導(dǎo)比例也有相應(yīng)的具體配額要求。而在省市級部分,加拿大的魁北克省和德國的柏林市也要求他們的國有企業(yè)的男女董事會成員比例要均等。鑒于挪威等國家的經(jīng)驗(yàn),筆者認(rèn)為,由于長期觀念等因素的影響,企業(yè)自身不太可能積極主動地讓更多的女性參與董事會,因此,相關(guān)決策部門應(yīng)通過制定法律、法規(guī)、政策等手段,強(qiáng)制規(guī)定董事會中女性董事比例的配額。同時(shí),可以允許不同行業(yè)根據(jù)行業(yè)特性有自由調(diào)整的空間,自上而下地推動女性成員積極參與經(jīng)濟(jì)事務(wù)。

此外,還可以在證券交易和公司治理準(zhǔn)則中對女性董事比例進(jìn)行規(guī)定。澳大利亞、芬蘭、比利時(shí)這三個(gè)國家在制定上市條件時(shí)要求上市公司董事會必須包含女性成員,而這一措施被證明是積極有效的。

[1]康宛竹.中國上市公司女性高層任職狀況調(diào)查研究[J].婦女研究論叢,2007,(6).

[2]梁巧轉(zhuǎn),忻依婭,關(guān)培蘭.管理中的女性和女性管理者[A].關(guān)培蘭.中外女企業(yè)家發(fā)展問題研究[C].武漢:武漢大學(xué)出版社,2003.

[3]Kanter,R.M..Some Effects of Proportions on Group Life:Skewed Sex Ratios and Responses to T oken Women[J].American Journal of Sociology,1977,(82).

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[5]挪威立法規(guī)定上市公司董事會女性比例[N].南國早報(bào),2007-12-25.

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[10]Kevin Campbell,Antonio Ml’nguez-Vera.Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance[J].Journal of Business Ethics,2008,(83).