● 張燕娣 李旭旦

初任培訓是保證公務(wù)員隊伍高素質(zhì)和高工作效率的重要環(huán)節(jié)之一。2005年我國頒布公務(wù)員法，將初任培訓以法律的形式固定下來，為依法培訓、依法管理提供了法律依據(jù)。2008年，中組部、人力資源和社會保障部聯(lián)合下發(fā)《公務(wù)員培訓規(guī)定（試行）》，對初任培訓的對象、時間、內(nèi)容、組織、結(jié)果使用、培訓的方式及培訓評估等作出了明確規(guī)定。

一、徐匯區(qū)公務(wù)員初任培訓體系的特點

2005年，上海市人事局就出臺了《新錄用公務(wù)員基層實習鍛煉試行辦法》，明確指出新錄用公務(wù)員在規(guī)定的試用期內(nèi)要到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、居委會、村委會以及企、事業(yè)單位等基層單位或崗位鍛煉一年；無故不參加者不予任職，基層實習鍛煉考核不合格的，取消公務(wù)員錄用。以此為背景，上海市徐匯區(qū)人事局（現(xiàn)為人力資源和社會保障局，下同）針對以往公務(wù)員初任培訓中的種種問題，創(chuàng)新性地整合各方資源，將新錄用公務(wù)員下基層實習鍛煉制度納入初任培訓體系，從管理方法、培訓需求分析、培訓時間、培訓方式、培訓內(nèi)容、評估模式等方面努力創(chuàng)新，經(jīng)過五年的積極探索與實踐，構(gòu)建了一套方式多樣、主體多元、理論與實踐相結(jié)合的多層次的公務(wù)員初任培訓體系。該體系主要有以下特點：

1.以勝任力模型分析法確定培訓需求。針對以往培訓需求不明確的問題，該體系采用勝任力模型分析法進行培訓需求分析。勝任力模型就是能夠保證員工在組織中特定的崗位上實現(xiàn)高績效的一系列素質(zhì)或能力組合。由于徐匯區(qū)對新錄用公務(wù)員的管理是先培養(yǎng)考察、后定職定崗，因此該體系中構(gòu)建的勝任力模型是針對合格公務(wù)員的通用能力，而不是針對具體崗位。根據(jù)勝任力模型提供的能力要素，建立培訓考核的指標體系，明確培訓目標。再對初任公務(wù)員進行能力測評，然后將初任公務(wù)員的實際勝任力水平與勝任力要求進行對比，找出其差距，這差距就是培訓需求。

2.培訓體系多位一體。初任培訓的施教機構(gòu)是各地方行政學院，經(jīng)主管部門委托，高等院校和各級政府職能部門建立的培訓教育機構(gòu)也可以進行公務(wù)員的初任培訓工作。徐匯區(qū)人力資源和社會保障局委托上海師范大學人力資源管理系專家進行前期的調(diào)查和研究工作，構(gòu)建勝任力模型。在此基礎(chǔ)上，以區(qū)行政學院為主要培訓基地，上海師大人力資源測評中心作為跟蹤測評機構(gòu)，居委、街道、專業(yè)部門為實踐基地，充分發(fā)揮各方優(yōu)勢，共同開展新錄用公務(wù)員培養(yǎng)工作，從而構(gòu)建起一個多位一體的公務(wù)員初任培訓新體系。

3.培訓方式多元化。上海以往的初任培訓一般不超過一個月，徐匯區(qū)人力資源和社會保障局將其擴展到一年；培訓空間也由課堂拓展到街道、居委會、企事業(yè)單位等基層工作單位，甚至是測評發(fā)展中心及野外，把實踐式的基層鍛煉、發(fā)展式的拓展訓練與集中式培訓相結(jié)合。就具體的培訓形式而言，有課堂教學、專題討論、主題講座、演講賽、辯論賽、專題調(diào)研、團隊拓展訓練、參觀考察、管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、掛職鍛煉、情景模擬等。

4.培訓內(nèi)容豐富實用。徐匯區(qū)在對新錄用公務(wù)員一年的培訓過程中，始終按照集中培訓——實踐——再集中培訓——再實踐的模式展開。這樣一方面能讓新錄用公務(wù)員學以致用，將培訓所學理論知識應(yīng)用于實習工作中，另一方面又能讓他們在實習中發(fā)現(xiàn)自身的不足與問題，然后進一步有針對性地進行培訓，從而全面提高工作能力。例如，徐匯區(qū)2007年新錄用公務(wù)員全年共安排四次集中培訓，即入門培訓、居委——街道實習轉(zhuǎn)段培訓、街道——專業(yè)部門實習轉(zhuǎn)段培訓、總結(jié)培訓?；鶎訉嵙曞憻挿譃槿齻€階段，即：居委實習、街道實習和專業(yè)部門實習。

5.全程跟蹤并引入現(xiàn)代測評技術(shù)。上海師大人力資源測評中心受托對公務(wù)員的培訓過程進行全程跟蹤評估，每一階段實習、培訓結(jié)束后，都要進行考核評估。該培訓體系還引入現(xiàn)代測評技術(shù)，對新錄用公務(wù)員進行專業(yè)測評。

二、徐匯區(qū)公務(wù)員初任培訓的工作流程

徐匯區(qū)構(gòu)建的多位一體公務(wù)員初任培訓體系可以概括為“一個勝任力模型、兩次測評、三次實踐、四次集中培訓”。圖1描述了徐匯區(qū)公務(wù)員初任培訓工作的整體流程和各方職責。初任培訓的整個過程大致可分為以下12個環(huán)節(jié)：

1.構(gòu)建合格公務(wù)員勝任力模型。徐匯區(qū)人力資源與社會保障局委托有關(guān)專家進行前期調(diào)研。經(jīng)過大量的問卷調(diào)查、專家訪談，并結(jié)合對公務(wù)員德、能、勤、績、廉、學的要求以及新錄用公務(wù)員的特點，建立了合格公務(wù)員的勝任力模型（如圖2），包括奉獻與集體觀念、公共服務(wù)意識與服務(wù)能力、溝通與協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學習能力、信息能力等六大方面的素質(zhì)與能力。

2.建立培訓考核指標體系，制定培訓計劃。根據(jù)勝任力模型中對合格公務(wù)員所需具備能力的描述與分析，提取培訓考核的指標，共6個一級指標、20個二級指標、53個三級指標。圍繞培訓考核的指標體系，確定每個培訓環(huán)節(jié)的考核指標，并確定分值。在明確培訓目標后，就培訓的內(nèi)容、形式、管理、考核、效果的評估等方面制定詳細的培訓計劃。

3.基礎(chǔ)培訓。這一階段主要通過各種講座、資料、圖片展等形式，立足于區(qū)情區(qū)史、理想信念、革命傳統(tǒng)等方面的思想政治教育，使新錄用公務(wù)員對公務(wù)員的使命、職責、要求等有一個深層次的認識，進而轉(zhuǎn)變觀念、進入角色。

4.第一期測評

主要是采用人機對話對新錄用公務(wù)員的職業(yè)價值觀、性格特征、職業(yè)興趣、工作風格等進行測評，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面談并結(jié)合對前期基礎(chǔ)培訓的跟蹤觀察情況對其組織協(xié)調(diào)能力、人際溝通能力、分析判斷能力、團隊合作能力、奉獻與服務(wù)能力、計劃與執(zhí)行能力考察評價。從而較為全面地了解新錄用公務(wù)員的能力、素質(zhì)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題所在，并提出個性化的發(fā)展建議。

5.居委會實習及階段評估。新錄用公務(wù)員在結(jié)束了一個月的基礎(chǔ)培訓后，被派往各居委會實習鍛煉。測評機構(gòu)定期進行跟蹤觀察，并作好詳細記錄，以作為360度評估的依據(jù)，同時也根據(jù)實際情況提出相關(guān)建議。實習結(jié)束，由徐匯區(qū)人力資源和社會保障局公務(wù)員管理科、居委會、測評中心、公務(wù)員本人根據(jù)評價指標對本階段實習情況進行評估。各評估方按照五級計分制就政治思想素質(zhì)、無私奉獻精神、服務(wù)群眾意識、協(xié)作溝通意識、執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、調(diào)研分析能力、創(chuàng)新能力、危機處理能力、學習能力及具體工作成果十個方面進行評分，并簡要單闡述評分理由，再綜合各方分數(shù)得出本階段評估結(jié)果。

6.適應(yīng)性培訓。結(jié)束為期三個月的居委會實習后，初任公務(wù)員再次到區(qū)行政學院開始第二階段培訓。這次培訓的目的是在前期實踐的基礎(chǔ)上，了解和熟悉公務(wù)員的相關(guān)的制度、程序、定位等，培訓內(nèi)容包括公共政府理論知識的講座、研討會及專題輔導(dǎo)，有發(fā)揮自主性和調(diào)研分析能力的調(diào)研報告撰寫，有與前輩公務(wù)員的互動交流等，還有加強團隊合作精神和提升自信心的拓展訓練。測評中心跟蹤觀察，進一步了解了初任公務(wù)員的特點與能力，為最后的綜合測評準備了充分的材料。

7.街道實習及階段評估。通過街道實習，著重培養(yǎng)初任公務(wù)員的群眾意識和奉獻精神，同時進一步了解社區(qū)工作方法，努力提高自己的實際工作能力。評價中心還通過工作周記與他們進行思想與工作的指導(dǎo)與交流，收集了相關(guān)信息。實習結(jié)束后，進行360度實習評估。

8.職業(yè)化培訓及考核。此次培訓對照學員們前一階段街道實習情況和前兩階段培訓成果，主要從職業(yè)精神、誠信觀念、學習力、團隊精神等多方面進一步展開針對性的職業(yè)化培訓。該階段的培訓設(shè)置以下內(nèi)容：公務(wù)員職業(yè)精神和職業(yè)道德培訓、政府文化培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓、公務(wù)員誠信體系培訓、終身學習理念培訓、團隊精神培訓、執(zhí)行力培訓、創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力培訓、危機管理培訓、流程管理培訓、工作能力與技巧培訓、機關(guān)工作實務(wù)培訓。該階段由培訓機構(gòu)進行考核，測評機構(gòu)進行跟蹤觀察。

9.委辦局實習及階段評估。通過到委、辦、局等專業(yè)部門實習，進一步了解公務(wù)員的工作規(guī)律，學習工作方法，提升工作技能，從而適應(yīng)行政機關(guān)的工作要求。經(jīng)過這樣一個由基層到機關(guān)的實習過程，將來這些公務(wù)員不論被安排到什么崗位上，都更能換位思考，加強相互協(xié)作，以利于工作的順利展開。實習結(jié)束，再進行360度實習評估。

10.第二期測評。這一期測評采用人機話、管理游戲、多媒體互動測評、文件筐測試等方法，對初任公務(wù)員的團隊角色、組織協(xié)調(diào)、人際溝通、團隊管理、團隊合作、調(diào)研與分析判斷、文字表達與寫作、計劃與執(zhí)行、靈活應(yīng)變與創(chuàng)新、奉獻與服務(wù)、學習發(fā)展等能力進行了測評。同時結(jié)合各實習和培訓階段的跟蹤考察情況，對經(jīng)過一年系統(tǒng)培訓的初任公務(wù)員的各方面素質(zhì)、能力有一個較為科學的評價，給出發(fā)展建議，并在此基礎(chǔ)上提出能崗配置建議。

11.總結(jié)培訓。對一年的培訓經(jīng)歷進行回顧、總結(jié)和反思，展示一年來的成果，完成正式入職前的心理準備和能力上的提升等，為今后正式上崗打下基礎(chǔ)。

12.定職定崗。人力資源和社會保障局和測評機構(gòu)根據(jù)各個階段的培訓情況及階段評估確定整個初任培訓的考核結(jié)果。考核不合格者取消公務(wù)員資格，對于合格者則以測評機構(gòu)的能崗配置建議作為參考依據(jù)進行定崗。

四、效果評價與應(yīng)用思考

自2005年起，徐匯區(qū)開始對新錄用公務(wù)員的初任培訓采用了這種全新的培養(yǎng)模式。為了對這種培養(yǎng)模式的效果進行評估，2007年10月，測評中心針對2005年和2006年兩屆新錄用公務(wù)員在崗工作狀況做了一次問卷調(diào)查，問卷由公務(wù)員所在部門的主管負責填寫。調(diào)查結(jié)果顯示，這兩年新錄用的公務(wù)員在崗工作狀況總體表現(xiàn)得到了任職部門的基本認可，認為受訓公務(wù)員的工作行為“完全符合（45%）”與“比較符合（44%）”崗位要求的總計達到了89%。在六大勝任指標中，最得到肯定的是“奉獻精神”和“公共服務(wù)意識與能力”兩方面，屬于能力方面的其他四大指標的行為表現(xiàn)也大多得到認可，從而驗證了這套培養(yǎng)體系的有效性。

在2008、2009兩年的初任培訓結(jié)束后，測評中心都對其培訓效果進行了回訪，并聽取了反饋意見。這兩年到崗的公務(wù)員均能較好地適應(yīng)崗位要求，完成工作任務(wù)，用人部門也較為滿意。

在實際應(yīng)用中，應(yīng)注意問題是：

1.公務(wù)員勝任力模型的適用性。盡管徐匯區(qū)公務(wù)員初任培訓體系中的勝任力模型是針對合格公務(wù)員的通用勝任力，但若推廣至其他地方，還是應(yīng)密切結(jié)合當?shù)鼐唧w情況加以權(quán)變調(diào)整。此外，模型本身也并非是一成不變，而是要根據(jù)社會和經(jīng)濟發(fā)展的要求不斷進行調(diào)整。

從適用對象來看，該模型更多適合于綜合管理類崗位，對于審判機關(guān)、檢察機關(guān)的新錄用公務(wù)員，除了該模型中的基本勝任特征外，還應(yīng)增加一些關(guān)于秉公執(zhí)法、專業(yè)操守、專業(yè)能力等方面的勝任力要求。對于專業(yè)技術(shù)類崗位，可加強對專業(yè)技術(shù)能力的要求而適當降低或減少對溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行等能力的要求。

2.初任培訓體系的適用條件。在徐匯區(qū)公務(wù)員初任培訓體系中，人力資源和社會保障局負責管理和監(jiān)控整個培訓過程，協(xié)調(diào)各方，并根據(jù)培訓情況和能崗配置的建議給新錄用公務(wù)員定職定崗?？梢哉f，一套公務(wù)員招錄和培訓工作的統(tǒng)一管理模式發(fā)揮了重要作用。所以，地方的人力資源和社會保障局應(yīng)擁有較充分的管理權(quán)和用人自主權(quán)，以保證初任公務(wù)員在一年時間里能按計劃進行相關(guān)的培訓。

3.培訓模塊和內(nèi)容的靈活設(shè)計與應(yīng)用。徐匯區(qū)公務(wù)員初任培訓體系的幾個具體模塊內(nèi)容并非完全固定，而是會根據(jù)崗位特點及要求作出相應(yīng)的改變。比如，對法院、檢察院的新錄用公務(wù)員，在實習鍛煉模塊可直接到不同的相關(guān)部門實習，而不是去居委、街道、委辦局實習。同樣，在階段培訓模塊，每年的培訓內(nèi)容也不是一成不變，而是圍繞勝任力模型及當時形勢的要求，設(shè)置不同的培訓內(nèi)容和專題。測評模塊中，測評的形式、方法及具體內(nèi)容每年都會根據(jù)勝任力要求作出一些調(diào)整和改變，前后兩期也不同，以保證測評的信度。

4.做好新舊培訓體系的銜接工作。我國各地公務(wù)員初任培訓一般為短期，但徐匯區(qū)的新體系卻歷時一年。在一年中，初任公務(wù)員并不定崗，他們從招錄到正式走上工作崗位有一年的滯后性。如果要轉(zhuǎn)變公務(wù)員的初任培訓模式，可以選擇錄用人數(shù)較少的年份開始，以最大限度弱化崗位空缺的問題；或者在確定使用新體系的當年，同時招錄未來兩年所需的公務(wù)員，一部分按照原有模式經(jīng)過短期培訓后上崗，滿足當年的人員需要，另一部分則納入新的初任培訓體系，經(jīng)過一年的培訓再定崗。此后，各用人部門就要比原計劃提前一年做好人力資源規(guī)劃和錄用工作，以保證人員的及時補給。

此外，由于這個培訓新體系較多地借助于外力，因此還需要一定的培訓經(jīng)費作為保障。

1.蔡小慎、徐進：《關(guān)于構(gòu)建我國多元化公務(wù)員培訓模式的思考》，載《前沿》，2005年第3期。

2.田順秀：《我國公務(wù)員初任培訓存在的問題及其對策》，載 《山東行政學院山東省經(jīng)濟管理干部學院學報》，2008年第6期。

3.何斌、孫笑飛：《基于勝任力的培訓需求分析及其應(yīng)用》，載《企業(yè)經(jīng)濟》，2004 年第 1 期。