● 鄭耀洲 溫華

當前，職業(yè)生涯開發(fā)與管理已成為人力資源管理領(lǐng)域中一項極其重要的內(nèi)容和嶄新的發(fā)展方向。做好員工職業(yè)生涯管理工作，對促進組織發(fā)展和個人職業(yè)生涯管理都具有十分重要的意義。A公司是一家位列全球500強中前20強的著名跨國公司，盡管公司在薪酬戰(zhàn)略上制定的是市場中線戰(zhàn)略，但它通過其卓越的品牌和良好的職業(yè)發(fā)展制度依然能夠吸引并留住許多優(yōu)秀的本土人才。本文以A公司為例，探討企業(yè)如何設(shè)計和實施職業(yè)生涯管理體系。

一、理論基礎(chǔ)

很多專家學(xué)者將人們生命周期中的職業(yè)生涯分為不同的發(fā)展階段，舒伯、格林豪斯、金斯伯格、施恩等都提出了各自的職業(yè)發(fā)展階段理論。各種理論對職業(yè)發(fā)展階段的劃分并不完全一致，但其出發(fā)點和基本思路是相同的，它們都假設(shè)生命的發(fā)展階段和職業(yè)的發(fā)展階段是高度相關(guān)的，都是以年齡作為劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段的一個重要依據(jù)。本文以施恩的職業(yè)周期理論為基礎(chǔ)，主要探討個人進入組織后的職業(yè)生涯管理。

個人在整個職業(yè)生涯的各個發(fā)展階段階段中，工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為等，都呈現(xiàn)出不同的特征，組織應(yīng)對處在不同職業(yè)生涯期的員工的職業(yè)行為進行管理與干預(yù)。從組織的角度出發(fā)，組織在員工職業(yè)生涯不同階段的主要管理任務(wù)如表1所示。

二、體系設(shè)計

A公司以施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論為基礎(chǔ)，建立了一套完整的內(nèi)部員工發(fā)展制度，從員工的選聘與錄用階段開始至職業(yè)衰退期，設(shè)計了全體員工的職業(yè)生涯管理規(guī)劃體系（如圖1所示）。本文是從組織的角度出發(fā)，對員工職業(yè)生涯管理體系進行研究，不涉及員工進入組織之前的“成長、幻想、探索期”、“教育培訓(xùn)期”及“初涉職場”的職業(yè)生涯階段的分析。

表1 員工職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)

圖1 員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系

總的來說，在A公司的員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃體系中，在招聘、選拔階段，重點是確立員工職業(yè)生涯思想；在入職試用階段，開始進入員工職業(yè)規(guī)劃管理；在正式員工階段和衰退期階段，加入職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展分析系統(tǒng)，對員工職業(yè)生涯管理工作進行評估和改進。A公司員工職業(yè)生涯管理的原則是，加強員工的職業(yè)能力培訓(xùn)以及個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，重點培養(yǎng)有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的員工。

三、具體實施

（一）招聘選拔階段

組織在員工的招聘選拔階段即開始引導(dǎo)個人對自我的認知和對環(huán)境的準確理解，為進入組織后的職業(yè)生涯管理奠定堅實的基礎(chǔ)。在環(huán)境理解方面，組織要向應(yīng)聘者提供與職位有關(guān)的信息，如公司歷史、業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、工作性質(zhì)和任職資格等。在自我認知方面，組織除了對應(yīng)聘者專業(yè)學(xué)歷背景、成長過程進行調(diào)查、查閱，來診斷個人的長期潛力與短期職業(yè)預(yù)期績效外，還應(yīng)對個人的職業(yè)能力傾向、價值觀、人格類型進行全面了解。組織通過對應(yīng)聘者的人與工作匹配的宣導(dǎo)，幫助員工做出正確的選擇，確立職業(yè)生涯管理的思想。

以校園招聘為例，在促進應(yīng)聘者自我認知方面，A公司人事部根據(jù)中國本地學(xué)生的特點，根據(jù)霍蘭德的職業(yè)性向理論，借用職業(yè)偏好量表VPI(Vocational Preference Inventory)和自我導(dǎo)向搜尋量表SDS(Self-Directed Search)對新畢業(yè)學(xué)生進行篩選，并被運用到每年一次的大學(xué)生校園招聘中。同時，公司實施了一套完備的“學(xué)生圈計劃”。根據(jù)公司各業(yè)務(wù)部的需要，從研一學(xué)生中開始選拔可培養(yǎng)的人才。通過畢業(yè)前一年對他們進行企業(yè)文化培訓(xùn)、工作方法培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)以及在公司實習(xí)，使公司和學(xué)生能夠提前對雙方了解、融合和適應(yīng)。

引入職業(yè)興趣及能力評價系統(tǒng)和一系列的新方法，三年以后公司又對這些人群進行回訪，得到的結(jié)果是：這些員工的流失率低，對現(xiàn)有崗位的滿意度高，對公司的文化的認同感沒有改變。A公司校園招聘的流程和步驟如表2所示。

表2 學(xué)校招聘流程

（二）入職試用階段

新員工入職試用期至半年，屬于職業(yè)生涯管理的初步階段。讓員工融入團隊，適應(yīng)組織環(huán)境，初步規(guī)劃個人在組織的職業(yè)發(fā)展道路和奮斗目標，是這階段員工職業(yè)生涯管理的核心。系統(tǒng)的入職培訓(xùn)是員工職業(yè)生涯的起點，要求員工必須學(xué)會形成與自己角色相符的行為方式，放棄某些理念、價值觀念和行為方式，以適應(yīng)組織的要求和目標，學(xué)習(xí)新的工作準則和有效的工作行為。

1.新員工集中培訓(xùn)。自不同部門和崗位的新員工集中到一起的全脫產(chǎn)培訓(xùn)，內(nèi)容主要包括：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、行政人事制度、組織架構(gòu)及崗位設(shè)置、職業(yè)生涯管理等。

2.教練制度。公司會為每一名新員工在本部門指定一位教練，帶領(lǐng)員工熟悉與工作相關(guān)的各項具體事務(wù)，幫新員工盡快進入工作狀態(tài)。教練的主要職責(zé)是：解答新員工的咨詢；向新員工介紹部門職責(zé)、人員情況、規(guī)章制度、工作分工、工作流程及各項業(yè)務(wù)接口；關(guān)注新員工的工作情況，并為新員工提高工作效率和工作績效提出意見或建議。

3.新、老員工團隊訓(xùn)練。主要目的是幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。

4.為新員工提供的職業(yè)咨詢和幫助。在新員工進入組織后的職業(yè)探索與適應(yīng)階段，老員工、人力資源部門、部門負責(zé)人等的建議和幫助，將會使他們更快的融入組織。為了更好的做到這一點，《職工手冊》中明確規(guī)定，公司每位員工在職責(zé)范圍內(nèi)都有義務(wù)和藹、熱情地解答新職員提出的有關(guān)業(yè)務(wù)問題，協(xié)助新員工熟悉公司及業(yè)務(wù)流程。

（三）正式員工階段

1.員工個人綜合發(fā)展計劃的框架。在正式員工階段，A公司有著完善而又成熟的一套機制，稱之為員工個人綜合發(fā)展計劃(CPD，Comprehensive Personnel Development)。CPD整個過程從每年的七月開始到十一月份結(jié)束，包括CPD圓桌會議和CPD員工對話兩個部分，由員工、直線經(jīng)理和人力資源專家共同完成。在CPD圓桌會議上，員工的直線經(jīng)理同人力資源專家共同討論員工在上一財年的業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)、下一步的發(fā)展計劃和工作任務(wù)與考核標準、培訓(xùn)計劃和薪金水平，然后將會議結(jié)果填入固定表格，由總經(jīng)理、商務(wù)經(jīng)理、直線經(jīng)理和人力資源專家簽字。之后，直線經(jīng)理同員工進行CPD對話，將CPD圓桌會議結(jié)果通知該員工。員工可以通過這次機會向直線經(jīng)理表達自己的個人意愿和要求，員工的意見同樣會紀錄下來，作為下一年CPD圓桌會議的參考資料之一。

公司還設(shè)有各種培訓(xùn)課程供員工選擇。被確定為有潛質(zhì)的員工，個人信息還將被錄入公司全球人才數(shù)據(jù)庫，由專門的人力資源顧問負責(zé)制訂培養(yǎng)計劃，可以用3年的時間在公司全球的三個地點或部門實習(xí)工作。

根據(jù)公司制定的戰(zhàn)略規(guī)劃，公司有一套完備的員工發(fā)展管理體系。被稱為“卓越人才”計劃，而這一管理體系和計劃的實施都圍繞著公司領(lǐng)導(dǎo)力框架模型來完成，針對不同層次員工設(shè)立不同的職業(yè)發(fā)展方向和方法。這個計劃里包括：（1）通過員工發(fā)展中心項目，從年輕有為的員工來選拔有潛力的領(lǐng)導(dǎo)后備力量。（2）通過領(lǐng)導(dǎo)繼任項目，從已工作在中層領(lǐng)導(dǎo)崗位上的干部中，選拔高層領(lǐng)導(dǎo)接班人后備力量。（3）通過公司教練項目，對那些已選拔出來的后備力量進行一對一的教練。（4）通過公司職業(yè)發(fā)展的項線，使員工能清楚了解自己的發(fā)展方向。而以上的不同項目，都將通過公司的核心管理項目“綜合員工發(fā)展計劃”來完成。

2.員工個人綜合發(fā)展計劃的實施。員工綜合發(fā)展計劃是對員工一對一的個人職業(yè)發(fā)展的短期、中期計劃，包括六個強制性的核心要素，分別是目標設(shè)定、進度跟蹤、評估、圓桌會議、反饋和執(zhí)行。這一流程把機構(gòu)和個人績效聯(lián)系在一起，確保業(yè)務(wù)戰(zhàn)略以明確的個人目標為形式來實施，而這些個人目標的設(shè)定與員工的各自角色和職責(zé)緊密相關(guān)。

（四）衰退期階段

由于職業(yè)性質(zhì)及個體特征、身體狀況的差異，位于職業(yè)衰退期員工的起始時間有明顯的差別，但都具有相同的特點：職業(yè)能力下降、知識老化、生理技能退化；進取心逐漸下降，安于現(xiàn)狀；職業(yè)興趣發(fā)生轉(zhuǎn)移，個人的興趣愛好成為他們職業(yè)活動的主要關(guān)注內(nèi)容。盡管這些員工在身體和智力方面有明顯的下降趨勢，但是他們具有豐富的人生閱歷、嫻熟的工作技能，并且熟知組織的發(fā)展過程，早已深深融入企業(yè)文化之中，因此，充分發(fā)揮他們的余熱和潛力讓其為組織做出新的貢獻，是員工職業(yè)生涯管理不可或缺的部分，也是組織發(fā)展不可缺少的寶貴資源。組織仍然肩負著員工職業(yè)生涯后期設(shè)計與管理的艱巨任務(wù)。

A公司為職業(yè)后期員工的職業(yè)生涯管理主要提供了以下三條途徑：

1.義務(wù)咨詢。讓這些員工成為新員工的崗位引導(dǎo)者，并利用他們的經(jīng)驗和閱歷，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供義務(wù)的咨詢服務(wù)，幫助員工解決職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展中的部分難題。

2.鼓勵員工在本崗位上發(fā)揮余熱。尊重老員工，做好職業(yè)工作的銜接并繼續(xù)為他們提供新知識的培訓(xùn)，鼓勵老員工在本崗位上發(fā)揮余熱。

3.提前安排退休計劃。良好的退休計劃可以使衰退期員工順利適應(yīng)退休前和退休后的工作、生活，最終達到穩(wěn)定組織從業(yè)人員心理、保持組織正常新陳代謝機能運轉(zhuǎn)的目的。首先，A公司通過咨詢服務(wù)體系協(xié)助員工解決退休前所面臨的一些問題的方法和措施。其次，做好住房公積金、保險、養(yǎng)老金等福利政策的后續(xù)安排，打消員工的后顧之優(yōu)，使其安心做好職業(yè)后期的崗位份內(nèi)工作。

1.埃得加·施恩：《職業(yè)錨》，中國財政經(jīng)濟出版社，2004年版。

2.張再生：《職業(yè)生涯開發(fā)與管理》，南開大學(xué)出版社，2003年版。

3.周文霞：《職業(yè)生涯管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社出版社，2008年版。