● 佟亞麗 寧婧茜

根據(jù)中央相關(guān)部署，在2010年底之前中央所屬經(jīng)營性出版社應(yīng)當(dāng)完成轉(zhuǎn)企改制任務(wù)?！稗D(zhuǎn)企改制”是一個(gè)資源整合優(yōu)化和科學(xué)配置的過程，也是對(duì)事業(yè)單位體制、機(jī)制和經(jīng)營管理模式的重新架構(gòu)。轉(zhuǎn)制單位既要做到人事工作的平穩(wěn)過渡，又要為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，這就對(duì)人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。

一、轉(zhuǎn)企改制的步驟與關(guān)鍵環(huán)節(jié)

1.簽訂勞動(dòng)合同，轉(zhuǎn)變職工身份

進(jìn)行轉(zhuǎn)企改制的單位要具備完善的人事管理制度，以明確崗位責(zé)任要求。作為人事管理的基礎(chǔ)，勞動(dòng)合同的訂立尤為關(guān)鍵和迫切，這是實(shí)施轉(zhuǎn)制工作關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，正式在編員工應(yīng)簽訂不固定期限勞動(dòng)合同；原先簽訂過勞動(dòng)合同的人員，若基本符合簽訂無固定期限合同條件，在本人同意基礎(chǔ)上都應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；對(duì)合同到期的聘用人員，出版社統(tǒng)一不再續(xù)簽，若需重新招聘，則應(yīng)簽訂無固定期限的合同；對(duì)合同到期不再續(xù)簽的人員，可給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；對(duì)于長期不工作但檔案在單位的人員，應(yīng)解除勞動(dòng)關(guān)系；勞務(wù)派遣人員合同到期后，統(tǒng)一不再續(xù)簽。

2.完善人事管理制度

建立符合出版企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事管理制度是轉(zhuǎn)企改制的重點(diǎn)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。轉(zhuǎn)制單位應(yīng)通過完善和建立好崗位管理制度、考勤制度、休假實(shí)施辦法、績效考核管理辦法、薪酬制度等相關(guān)制度措施來形成企業(yè)的勞動(dòng)制度。簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，轉(zhuǎn)企改制的出版社要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，梳理和完善現(xiàn)有人事管理制度，使之更加科學(xué)、規(guī)范、透明。

3.對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析

崗位工作分析作為基礎(chǔ)性工作，對(duì)于明確工作職責(zé)、提高工作效率有重要作用。出版社在原有體制下對(duì)員工的管理多以職務(wù)和職稱管理為主，對(duì)崗位沒有進(jìn)行過系統(tǒng)全面分析。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，出版社要以崗位分析為基礎(chǔ)，對(duì)部門職能、崗位設(shè)置及人員編制進(jìn)行重新調(diào)整。一般而言，可通過個(gè)別訪談和小組座談等方式來進(jìn)行崗位的初步分析并以此明確崗位設(shè)定的目的。基本程序是：通過調(diào)查現(xiàn)有崗位內(nèi)容與此相關(guān)的背景資料，結(jié)合組織目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行歸納總結(jié)以確定崗位職責(zé)、任職資格條件，并在此基礎(chǔ)上形成崗位說明書和工作規(guī)范。崗位說明書包括崗位的基本資料、工作概述和任職資格、崗位職責(zé)等。只有這些工作做好了，才能通過崗位競(jìng)聘，選拔合適人才配置到合適的崗位上去。

崗位管理制度是關(guān)于崗位設(shè)置與管理的制度，明確了崗位設(shè)置和管理的原則、范圍、類別、等級(jí)、結(jié)構(gòu)比例、程序、權(quán)限及監(jiān)管等方面。主要包括：崗位分類，即根據(jù)崗位職能和性質(zhì)來劃分崗位類別；崗位分級(jí)，即在崗位類別的基礎(chǔ)上，設(shè)置崗位等級(jí)，并明確崗位價(jià)值評(píng)價(jià)要素、權(quán)重，通過衡量崗位的相對(duì)重要程度來確定崗位相對(duì)價(jià)值關(guān)系，為考核和薪酬奠定基礎(chǔ)；崗位結(jié)構(gòu)比例，包括崗位類別的結(jié)構(gòu)比例、各崗位等級(jí)之間的結(jié)構(gòu)比例以及編輯出版等崗位內(nèi)部各等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例。

轉(zhuǎn)企改制過程中，出版單位需根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、市場(chǎng)定位和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在調(diào)查分析各類工作的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位。首先要對(duì)各類崗位的差異性進(jìn)行分析，以明確各崗位任職資格條件，使崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)相統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。其次，事業(yè)單位要本著精簡效能的原則，通過崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)設(shè)計(jì)來制定崗位管理規(guī)范。最后，要構(gòu)建崗位管理的基礎(chǔ)平臺(tái)。事業(yè)單位可取消行政管理級(jí)別，建立“因事設(shè)崗、因崗設(shè)職、競(jìng)聘上崗、績效定薪、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)”的崗位管理制度，真正實(shí)現(xiàn)由國家用人向單位和社會(huì)用人轉(zhuǎn)變。

二、建立和完善績效考核、薪酬激勵(lì)機(jī)制

1.完善出版單位職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度

在轉(zhuǎn)制過程中，中央所屬出版社在薪酬管理方面存在的問題主要有：一些出版社通過壟斷的資源與銷售渠道，獲利能力很強(qiáng)，高管薪酬水平普遍很高，但這并非是經(jīng)營和管理水平的體現(xiàn)；一些出版單位存在“大鍋飯”問題，員工的收入差距不大，人浮于事現(xiàn)象較為突出；一些出版社領(lǐng)導(dǎo)者薪酬水平與其勞動(dòng)付出、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)不匹配。此外，在改制初期一些出版社高層經(jīng)營管理人才流失現(xiàn)象尚不明顯,但在改制完成后，隨著出版市場(chǎng)對(duì)管理者能力提出了更高要求,加之人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇和民營出版力量的滲透，出版單位高層次人才流失率增高。轉(zhuǎn)企后的出版社管理人員應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂邢喈?dāng)專業(yè)水平的職業(yè)經(jīng)理人。因此,加快引入職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度,參照國有企業(yè)高層管理者的薪酬模式,適當(dāng)出版單位薪酬幅度,是留住高層次人才、促進(jìn)出版單位穩(wěn)步快速發(fā)展的明智選擇。

2.建立完善的市場(chǎng)運(yùn)營機(jī)制

對(duì)現(xiàn)有體制進(jìn)行根本性變革，事業(yè)單位需要解決的主要問題是實(shí)現(xiàn)政企分開、管辦分離，在理順政府與企業(yè)單位關(guān)系的基礎(chǔ)上，積極探索建立黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府管理、行業(yè)和單位自律的管理體制。對(duì)于經(jīng)營性出版社，應(yīng)按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行體制改革和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，通過完善法人治理結(jié)構(gòu)將運(yùn)營責(zé)任落實(shí)到各個(gè)崗位，以實(shí)現(xiàn)出版社組織機(jī)構(gòu)職能和效率的優(yōu)化。

3.建立以崗位為主體的考核激勵(lì)機(jī)制

通常編輯工作被認(rèn)為是出版工作的中心環(huán)節(jié)，出版單位的激勵(lì)政策也多向編輯崗位傾斜。傳統(tǒng)出版單位的投資權(quán)屬于編輯部門，而非經(jīng)營部門。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，出版業(yè)是壟斷行業(yè)，作為行業(yè)基礎(chǔ)的編輯崗位的作用非常重要；而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，出版業(yè)成為競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，營銷崗位和工作成為出版單位獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。但目前中央所屬的出版社，其營銷方式單一，圖書出版工作多交由新華書店包銷，其銷售方式多以“政策書”和“虧補(bǔ)書”為主，面向市場(chǎng)的策劃圖書相對(duì)較少，成為制約出版社市場(chǎng)化發(fā)展的瓶頸。

為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)化的挑戰(zhàn)，一些出版社在轉(zhuǎn)企的過程中，逐步探索出了以發(fā)行為龍頭，以編輯為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)高級(jí)策劃編輯為重點(diǎn)的經(jīng)營發(fā)展模式。這樣既克服了單純由發(fā)行部門做選題忽略圖書內(nèi)容和設(shè)計(jì)的弊病，又發(fā)揮了編輯關(guān)心市場(chǎng)營銷的積極性。具體的做法：一是出版社設(shè)置策劃編輯崗位，鼓勵(lì)編輯人員策劃營銷圖書，選題由策劃編輯環(huán)節(jié)確定，內(nèi)容組織方式則由策劃編輯決定，生產(chǎn)周期由策劃編輯環(huán)節(jié)主導(dǎo)，這樣可以使傳統(tǒng)的編輯本位向營銷本位轉(zhuǎn)換。二是以總體目標(biāo)為基礎(chǔ)，根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)對(duì)策劃編輯進(jìn)行績效考評(píng)，同時(shí)按照部門、崗位設(shè)計(jì)來落實(shí)考核細(xì)則，形成策劃編輯考核圖書策劃編輯情況、經(jīng)營部門考核發(fā)行量和銷售額，職能部門考核崗位職責(zé)的KPI考核體系。三是綜合社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益建立評(píng)估體系。社會(huì)效益主要考核圖書成果的獲獎(jiǎng)情況、讀者滿意度和市場(chǎng)覆蓋率等方面；經(jīng)濟(jì)效益主要考核銷售實(shí)樣、利潤及增長比率等各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。其中，編輯部門以年出版選題質(zhì)量、數(shù)量及產(chǎn)生雙效為考評(píng)核心；發(fā)行部門以市場(chǎng)占有率，銷售碼洋和實(shí)現(xiàn)回款率指標(biāo)等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為考評(píng)核心；技術(shù)制作部門以制作質(zhì)量、周期、經(jīng)濟(jì)效益為核心；行政服務(wù)部門以崗位考核為基礎(chǔ)，以行政服務(wù)水平和質(zhì)量、經(jīng)營效益、勞動(dòng)紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度等方面為考評(píng)核心。

4.實(shí)行多元化薪酬分配體系

在原有體制下，出版社的薪酬體系存在不夠明確清晰、市場(chǎng)化程度不高等問題。要使薪酬更加具有激勵(lì)性，出版單位要結(jié)合自身實(shí)際，建立以崗位績效為基礎(chǔ)的薪酬體系或以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系。前者是根據(jù)崗位的價(jià)值確定薪酬，并通過崗位評(píng)價(jià)、按崗定薪、崗變薪變來形成薪酬級(jí)差；后者則按照員工工作能力來確定薪酬。改制之前的出版社內(nèi)部不同程度上存在著核心崗位和非核心崗位薪酬差異不明顯的狀況，員工薪酬往往取決于職務(wù)、職稱和年資工齡，與其崗位價(jià)值不匹配。考核指標(biāo)單一，沒有行之有效的績效考核體系，是形成大鍋飯局面的體制性因素。

實(shí)行以崗位績效為基礎(chǔ)的薪酬體系，是滿足出版社崗位跨度大、人員多樣性要求的必然選擇。主要做法是：首先，按照工作性質(zhì)、責(zé)任大小、能力高低劃分出不同崗位，并根據(jù)崗位類型劃分出不同職級(jí)。其次，根據(jù)不同崗位、職級(jí)設(shè)立不同的崗位工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)。最后，在績效工資中引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，按照“目標(biāo)管理，獎(jiǎng)效掛鉤”的原則，根據(jù)不同崗位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)采取不同的分配辦法。編輯崗位實(shí)行個(gè)人薪酬與崗位價(jià)值、工作業(yè)績掛鉤，以效益和任務(wù)工資為主體，采用效益提成方法；發(fā)行人員以績效工資為主，采取銷售碼洋和實(shí)現(xiàn)回款率指標(biāo)相結(jié)合的薪酬分配辦法；行政后勤人員以崗位工資為主體，采取年終綜合計(jì)分考評(píng)辦法。此外，還應(yīng)關(guān)注崗位價(jià)值與貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)，這對(duì)編輯崗位的工作人員而言意義重大。

轉(zhuǎn)制過程中的出版業(yè)面臨著人才缺乏的現(xiàn)實(shí)問題，薪酬與能力匹配的薪酬體系對(duì)于吸引人才有重要意義。因此，出版單位在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，既要保證薪酬水平的適當(dāng)級(jí)差的存在，又要遵循市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律來形成科學(xué)合理公正的薪酬體系，體現(xiàn)出對(duì)不同崗位工作價(jià)值的判斷和尊重，只有這樣才能吸引并留住人才，增強(qiáng)出版單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)適應(yīng)力。總之，轉(zhuǎn)企改制改革的任務(wù)重、難度大，時(shí)間緊，要求高，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，積極穩(wěn)妥，審慎實(shí)施，確保改革的各項(xiàng)任務(wù)落到實(shí)處。