朱蘇麗,龍立榮

(1.武漢理工大學管理學院,湖北武漢430070;2.華中科技大學管理學院,湖北武漢430074)

工作要求對研發(fā)人員創(chuàng)新行為影響的實證研究＊
——以工作情感為中介變量

朱蘇麗1,龍立榮2

(1.武漢理工大學管理學院,湖北武漢430070;2.華中科技大學管理學院,湖北武漢430074)

在對工作要求量表進行修訂的基礎上,構(gòu)建了工作要求、工作情感與創(chuàng)新行為的中介模型假設,其中工作情感為中介變量。通過對72家中國境內(nèi)組織的823名研發(fā)人員的實證研究發(fā)現(xiàn):積極情感對員工創(chuàng)新行為有顯著的促進作用;學習要求本身對創(chuàng)新行為沒有直接影響力,它通過促進積極情感對創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接作用,積極情感在學習要求與創(chuàng)新行為間起到了完全中介的作用;超負荷要求與負荷要求除了直接對創(chuàng)新行為產(chǎn)生方向相反的影響作用,還通過積極情感間接影響創(chuàng)新行為,積極情感在工作要求影響創(chuàng)新行為的過程中起到了部分中介的作用?；谘芯拷Y(jié)論,得出了相應的管理啟示。

工作要求;積極情感;創(chuàng)新行為;研發(fā)人員

研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體,當行業(yè)內(nèi)的技術(shù)進步加速,市場競爭日益激烈,企業(yè)會相應地提高對研發(fā)人員的工作要求,要求他們密切關注技術(shù)與市場的發(fā)展態(tài)勢,盡可能縮短研發(fā)周期,不斷為企業(yè)開發(fā)新的產(chǎn)品、技術(shù)與流程。筆者認為企業(yè)外在的工作要求是否對研發(fā)人員的創(chuàng)新行為起到促進作用取決于員工在承受工作要求過程中的心理反應,其中情緒情感是影響創(chuàng)新行為的重要心理變量[1],本文選取工作情感作為工作要求影響創(chuàng)新行為的中介變量進行實證研究,在此基礎上探討促進研發(fā)人員創(chuàng)新行為的相關管理對策。

一、工作要求的涵義與測量

工作要求是產(chǎn)生工作行為的引擎,對于員工來講,工作要求具有強制性的特征,是組織賦予員工必須完成的工作任務,正是因為組織對員工有要求,員工心理上會有緊張感,必須不斷地遵照要求付出努力才能緩解緊張,因此工作要求也往往是員工重要的壓力來源。

學者們認為,衡量工作要求的高低可以從“質(zhì)”與“量”兩個方面進行,從“質(zhì)”的角度看工作要求主要是考察工作要求的內(nèi)容,也就是工作職責與工作任務的內(nèi)容,從“量”的角度看工作要求主要是考察工作強度的情況,包括工作節(jié)奏、工作負荷量、需要付出的努力程度等。因為不同的工作崗位,不同的組織,工作要求的內(nèi)容存在很大的差異性,為了使工作要求的高低具有可比性,學者們在進行實證研究時往往從“量”的角度來對工作要求進行測量[2]。

Ganster與Fusilier編制的11個項目的單維工作要求量表[3]是應用較多的測量工具。由于該量表并不專門針對研發(fā)人員,并且西方的測量工具運用到中國時也需要進行修正,因此本研究以此量表為基礎進行了量表的修訂工作。經(jīng)過訪談、開放式問卷、探索性因素分析幾個步驟,最終得到九個條目三個因子的量表結(jié)構(gòu),所解釋的變異量達到70.891%,每個因子的Cronbach alpha值均在0.73以上,總體為0.779,信度在可接受范圍內(nèi)。見表1。

表1 工作要求量表的探索性因素分析結(jié)果(樣本 N=324)

根據(jù)表1顯示的量表結(jié)構(gòu),我們把因子1命名為超負荷要求,因子2命名為學習要求,因子3命名為負荷要求。工作要求的三個因子的結(jié)構(gòu)表明,對研發(fā)人員工作要求的測量可以從超負荷要求、負荷要求、學習要求三個層面上進行衡量。

二、工作要求、工作情感與創(chuàng)新行為的中介模型假設

(一)工作要求與創(chuàng)新行為

對于工作要求與創(chuàng)新行為的關系,Bunce與West從生理喚醒度的角度分析了工作要求對創(chuàng)新行為的影響。他們認為高水平的工作要求能夠提高員工的喚醒狀態(tài),而喚醒度的提高將促使員工主動地采取措施與工作環(huán)境相適應,主要表現(xiàn)為兩種途徑:一是調(diào)整自身,包括提高自身的技能,使之符合高水平的工作要求;二是調(diào)整工作,包括調(diào)整工作目標、工作方式、任務的分派與協(xié)調(diào)、人際溝通等。這兩種途徑都會產(chǎn)生創(chuàng)新的工作行為。Bunce與West的實證研究也表明,員工的創(chuàng)新行為是應對繁重工作負擔的有效途徑[4]。

本研究認為可以進一步具體分析工作要求的不同維度對創(chuàng)新行為的影響。如前所述,研發(fā)人員的工作要求包括超負荷要求、學習要求、負荷要求3個子維度。就超負荷要求來講,它反映了員工所承擔的工作要求在多大程度上超出了心理可接受的范圍,超負荷要求過高,員工的行動力將受到抑制,因此對創(chuàng)新行為會產(chǎn)生阻礙作用;就學習要求來講,學習的最終目的是為了改善與提高,因此對創(chuàng)新行為將起到促進作用;就負荷要求來講,它反映了員工承載的工作強度的大小,超負荷要求與負荷要求是兩個相關度很高的維度,一般來講,超負荷要求高,則負荷要求也必定處于高的狀態(tài)。然而,兩者又有區(qū)別,較高的負荷要求,只要在員工心理可接受的范圍內(nèi),則并不一定表現(xiàn)為高的超負荷要求,根據(jù)Bunce與 West關于喚醒度的解釋,可以認為,負荷要求程度越高,員工越傾向于作出創(chuàng)新的行為,由此設立以下三個假設:

假設1:超負荷要求對研發(fā)人員的創(chuàng)新行為有負向影響力。

假設2:學習要求對研發(fā)人員的創(chuàng)新行為有正向促進作用。

假設3:負荷要求對研發(fā)人員的創(chuàng)新行為有正向影響作用。

(二)工作情感與創(chuàng)新行為

工作情感是一個寬泛的概念,包括人們在工作中的情緒體驗與心境狀況[5]。情緒是指對某人或某事的強烈感覺,如生氣、失望、厭惡等,心境并不指向具體的人或事,也沒有情緒那么強烈。情緒持續(xù)的時間很短暫,往往來去迅速,而心境比情緒持續(xù)的時間要長,沒有明確的誘因。盡管情緒與心境在理論上可以區(qū)分,但在現(xiàn)實中它們之間的界限并不是很清晰,兩者可以統(tǒng)稱為“情感”[6]。積極情感與消極情感是研究者對情感劃分的兩個主要維度,每一維度下又包括多種具體的情緒與心境[7]。

對于情感與個體創(chuàng)新行為的研究,不同學者的研究結(jié)論之間存在很大的分歧。在積極心理學領域,以 Fredrickson為代表的學者特別強調(diào)積極情感對創(chuàng)新行為的直接促進作用[8]。然而,也有一些研究者認為當人的心情愉快時,他們會比較放松,不會進行批判性的思考,因此會影響人的創(chuàng)造性思維[9]。M artin等學者認為人們會把當前的情緒與心境作為一種反映當前境況的信息線索,當個體處于積極的情緒下,這說明當前個體的境況處于正常,不需要作改變,而處于消極的境況下,則說明個體當前的境況存在錯位,這會激發(fā)個體產(chǎn)生改進的行動,從而促發(fā)創(chuàng)新[10]。

在組織內(nèi)部,員工的創(chuàng)新行為包括兩個方面,一是新想法、新觀點的產(chǎn)生,二是在組織內(nèi)部成功地實施新的想法[11]。本研究認為,人在積極的情感狀態(tài)下不僅思維活躍,有利于新想法的產(chǎn)生,同時對于工作,行動也更為主動,能夠較好地為新想法的實施付出努力;而在消極情感狀態(tài)下,往往思維受到不良情緒的困擾,在行為上也很少會主動尋求外部對于新想法實施的支持。由此提出以下的假設:

假設4:積極情感對員工的創(chuàng)新行為有正向促進作用。

假設5:消極情感對員工的創(chuàng)新行為有阻礙作用。

(三)工作情感對工作要求與創(chuàng)新行為的中介作用

就超負荷工作要求來講,員工一般在正常的能力與精力范圍內(nèi)難以完成,超負荷要求常常會讓員工有挫折感與無力感,超負荷要求積壓起來會給員工帶來很大的心理壓力,長此以往,員工的壓抑情緒會越積越深,從而產(chǎn)生工作倦怠。就學習要求來講,它關系到員工自身的成長,在工作中不斷滿足學習上提出的要求與任務,可以增強員工的職場競爭力,因此員工一般都非常樂意接受,并會主動完成學習新知識的任務。就正常的工作負荷要求來講,它往往給員工指明了可實現(xiàn)的具體工作目標,可以起到較好的目標激勵作用。另外組織賦予員工的工作負荷度加大,會讓員工有一種得到重用的感覺,積極情感增強,工作更加努力。由此,我們提出以下的中介作用假設:

假設6:超負荷的工作要求對積極情感有負向影響作用,從而間接影響員工的創(chuàng)新行為。

假設7:超負荷的工作要求對消極情感有正向影響作用,從而間接影響員工的創(chuàng)新行為。

假設8:學習要求對積極情感產(chǎn)生正向影響作用,從而間接影響員工的創(chuàng)新行為。

假設9:學習要求對消極情感產(chǎn)生負向影響作用,從而間接影響員工的創(chuàng)新行為。

假設10:負荷要求對積極情感產(chǎn)生正向影響作用,從而間接影響員工的創(chuàng)新行為。

假設11:負荷要求對消極情感產(chǎn)生負向影響作用,從而間接影響員工的創(chuàng)新行為。

根據(jù)假設1—假設11,可構(gòu)建工作要求各維度與工作情感、創(chuàng)新行為的中介模型假設。見圖1。

圖1 工作要求各維度與工作情感、創(chuàng)新行為的中介模型假設

三、假設模型的實證檢驗

(一)數(shù)據(jù)收集與測量工具

數(shù)據(jù)的收集先后分二次進行,第一次問卷調(diào)查收集的數(shù)據(jù)用作探索性研究,共發(fā)放問卷400份,回收378份,其中有效問卷為324份;第二次問卷調(diào)查收集的數(shù)據(jù)用作驗證性研究,共發(fā)放問卷600份,回收552份,其中有效問卷為499份。兩次調(diào)查合計有效樣本823份,用作假設模型的檢驗。兩次調(diào)查遍及湖北、廣東、浙江、湖南、山東、北京、上海、重慶等17個省(市)的72家企業(yè)的研發(fā)人員,涉及到各種行業(yè),包括通信、精密儀器、智能設備制造等科技型制造業(yè),以軟件開發(fā)為主的科技型服務業(yè),還包括汽車、機械、鋼鐵、化工等傳統(tǒng)制造業(yè)以及科研(設計)院所。

對于測量工具的選取,我們采用 Waston與他的同事編制的PANAS量表[12]測量研發(fā)人員工作情景中的積極情感與消極情感狀況;對于創(chuàng)新行為的測量,我們采用Janssen編制的九個條目的單維量表[13];本研究修訂的工作要求量表用作對研發(fā)人員工作要求的測量,為了確認修訂量表的有效性與可靠性,我們運用第二次收集的樣本數(shù)據(jù)對修訂后的量表進行了驗證性分析,分析結(jié)果顯示,探索性因素分析獲得的工作要求三因子結(jié)構(gòu)能夠較好地擬合樣本數(shù)據(jù)(χ2=116.02,df=24,RM SEA=0.078,GFI=0.95,CFI=0.95,NN FI=0.92),每個因子的信度在0.73以上,總體信度為0.806。

(二)實證檢驗結(jié)果

我們運用結(jié)構(gòu)方程模型的Lisrel軟件對假設模型進行擬合優(yōu)度檢驗。在構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型時,我們將工作要求的三個因子作為外源潛變量,積極情感、消極情感、創(chuàng)新行為作為內(nèi)生潛變量,根據(jù)研究假設,工作要求的三個因子除了對創(chuàng)新行為有直接影響作用,還通過工作情感對之產(chǎn)生間接影響作用。見表2。

表2 工作要求、工作情感與創(chuàng)新行為關系模型的擬合指數(shù)(樣本N=823)

表2反映了假設模型的擬合指數(shù)。結(jié)果顯示,M 1原假設模型的擬合指數(shù)在可以接受的范圍內(nèi),考察各路徑的修正指數(shù),發(fā)現(xiàn)各路徑的修正指數(shù)均為0,也就是說模型中的路徑?jīng)]有增加的可能。進一步考察各路徑系數(shù)的顯著性,發(fā)現(xiàn)原假設模型有三條不顯著路徑:一是消極情感→創(chuàng)新行為;二是學習要求→創(chuàng)新行為;三是學習要求→消極情感。通過刪除不顯著路徑來使模型得到簡化,得到M2,從表2的數(shù)據(jù)可以看出,雖然刪除路徑后χ2增大,但是其它擬合指數(shù)幾乎沒有發(fā)生改變,考慮模型的簡潔性,模型 M2要優(yōu)于 M1。模型M2中各路徑系數(shù)的標準化解及其顯著性,見圖2。

圖2 工作要求、工作情感與創(chuàng)新行為的路徑關系

從圖2可以看出,積極情感對創(chuàng)新行為有著顯著的促進作用(路徑系數(shù)為0.36),而消極情感對創(chuàng)新行為的影響作用不顯著,路徑被刪除。在工作要求的三個因子中,負荷要求可以促進創(chuàng)新行為與積極情感,路徑系數(shù)分別為0.26與0.19;與此相反,超負荷要求對創(chuàng)新行為與積極情感存在顯著的抑制作用,路徑系數(shù)為-0.14與-0.30。超負荷要求與負荷要求除了直接對創(chuàng)新行為產(chǎn)生方向相反的影響作用,還通過積極情感間接影響創(chuàng)新行為,其中前者間接影響力的路徑系數(shù)為-0.108(-0.30×0.36),后者為0.068(0.19×0.36);學習的要求本身對創(chuàng)新行為沒有直接影響力,它通過促進積極情感對創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接作用,積極情感在其中起到了完全中介的作用(路徑系數(shù)為0.26×0.36=0.094)。圖2還顯示超負荷的工作要求對員工的消極情感有很大的影響力(路徑系數(shù)為0.56),然而,因為消極情感對創(chuàng)新行為的影響作用不顯著,因此消極情感在工作要求各維度與創(chuàng)新行為之間的中介作用不成立。

四、研究結(jié)論與管理啟示

本研究專門針對研發(fā)人員進行了工作要求量表的修訂,得到超負荷要求、學習要求、負荷要求的三個因子結(jié)構(gòu)。通過構(gòu)建工作要求、工作情感與創(chuàng)新行為的中介模型假設,得到以下的研究結(jié)論與相應的管理建議:

第一,積極的工作情感對創(chuàng)新行為有直接重要的促進作用,要想激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為,關注他們的工作情感狀況,引導其向積極的方向發(fā)展,有利于獲得好的創(chuàng)新績效。

第二,積極情感在學習要求與創(chuàng)新行為間起到了完全中介的作用,由此可以獲得這樣的啟示:在現(xiàn)實中,談到創(chuàng)新,人們會很自然地與學習聯(lián)系在一起,企業(yè)為了獲得好的創(chuàng)新績效,在管理上會倡導學習型組織的建設,增強組織的學習氛圍。然而我們的研究結(jié)果顯示,學習并不直接促進創(chuàng)新行為,其中起著關鍵紐帶作用的是積極情感,即學習會提升人的積極情感,積極的情感狀態(tài)直接促發(fā)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生,如果學習→積極情感這個環(huán)節(jié)不通暢,即使提高對員工的學習要求,也難以獲得好的創(chuàng)新績效。

第三,負荷要求與超負荷要求對創(chuàng)新行為分別存在正向和負向的直接影響力,與此同時積極情感在其中也發(fā)揮了一定的中介作用,由此我們提出以下的管理建議:當工作要求在員工可以承受的范圍內(nèi)加強,它對創(chuàng)新行為與積極情感都是有益的;如果工作要求的強度不斷加大,以致于員工感到超負荷的要求占主導,這時對創(chuàng)新行為與積極情感都會起到抑制作用。因此,管理者對員工的工作強度的“度”的把握非常重要,當企業(yè)的競爭壓力加大,一味地將企業(yè)的生存與發(fā)展的壓力,通過提高工作要求轉(zhuǎn)嫁給員工,往往并不一定能夠帶來管理者所期望的創(chuàng)新績效與組織績效的提升。

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Empirical Study on the Job Demand Influencing R&D Staff’s Innovative Behavior:the Workplace Affect as the Mediated Variable

ZHU Su-li1,LONG Li-rong2
(1.School of Management,WHU T,Wuhan 430070,Hubei,China;2.School of Management,Huazhong University of Science and Technology,Wuhan 430074,Hubei,China)

Through modifying the scale of the job demand,a hypothetical model is constructed reflecting the mediating relationship among the job demand,workplace affect,and innovative behavior,and in this model workplace affects work as the mediating variables.Through the empirical study on 823 R&D staff among 72 domestic organizations in China,some results have been found:firstly,the positive affects exhibit significant and positive impact on staff’s innovative behaviors;secondly,the learning demand itself has no direct impact on innovative behaviors,and it acts on innovative behaviors indirectly by promoting positive affects,and the positive affect fully p lays a mediating role;thirdly,the overloaded demand and workload demand could directly impacton the innovative behaviors but in the opposite directions,and they also indirectly impact on the innovative behaviors through positive affect at workp lace.The positive affect partially plays a mediating role in the process of job demand acting on the innovative behaviors.Upon these findings,some implications are raised for management’s attention.

job demand;positive affect;innovative behavior;research and development staff

F270

A

10.3963/j.issn.1671-6477.2010.04.011

2010-02-22

朱蘇麗(1974—),女,江蘇省武進市人,武漢理工大學管理學院講師,博士,主要從事組織行為學與人力資源管理的研究;龍立榮(1963—),男,湖北省潛江市人,華中科技大學管理學院教授,博士生導師,主要從事組織行為學與人力資源管理的研究。

國家自然科學基金資助項目(70871048)

(責任編輯 易 民)