【摘要】文章通過面向廣播電視行業(yè)的一項調(diào)查研究，揭示了企業(yè)培訓中存在的一些突出矛盾，包括:培訓投入與培訓機會的矛盾，培訓規(guī)劃與需求分化的矛盾，工作時間與學習時間的矛盾。網(wǎng)絡教育所具備的理論優(yōu)勢使它可以成為解決上述矛盾的基本途徑。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡教育在企業(yè)培訓領域的應用現(xiàn)狀是:企業(yè)不善于組織網(wǎng)絡培訓，員工也不習慣于接受網(wǎng)絡培訓。導致這種現(xiàn)狀的主要原因是企業(yè)缺乏實施網(wǎng)絡教育的基礎條件。因此，建立網(wǎng)絡教育實施的基礎條件是促進網(wǎng)絡培訓發(fā)展的基本前提。文章從參與企業(yè)培訓的各個主體角度出發(fā)，提出了建設這些基礎條件的原則性建議。

【關鍵詞】網(wǎng)絡教育;企業(yè)培訓;應用現(xiàn)狀

【中圖分類號】G434 【文獻標識碼】B 【論文編號】1009—8097(2010)04—0099—04

隨著現(xiàn)代遠程教育的蓬勃發(fā)展，網(wǎng)絡教育日益成為一種成熟和正規(guī)的教育形式，它在學歷教育領域的成功發(fā)展必然也將導致其在企業(yè)培訓領域的普及應用。黨的十七大報告曾指出，要“發(fā)展遠程與繼續(xù)教育，建設全民學習和終身學習的學習型社會”。這實際上為學習型社會建設奠定了一種政策導向，即:把繼續(xù)教育作為建設學習型社會的重要途徑，把遠程教育作為開展繼續(xù)教育的重要方式。但從企業(yè)實踐來看，開展繼續(xù)教育不是制定培訓規(guī)劃并實施規(guī)劃這樣一個簡單流程，實際上總有大量的培訓規(guī)劃未能付諸實施。那么，遠程教育，尤其是作為現(xiàn)代遠程教育主要形式的網(wǎng)絡教育，在解決企業(yè)培訓的突出問題時是否真的發(fā)揮作用了呢?它在企業(yè)培訓領域的應用現(xiàn)狀如何，發(fā)展策略又當如何呢?借助于面向廣播電視行業(yè)的一項調(diào)查研究，我們對上述問題進行了探究。

廣播電視行業(yè)是一個新興的朝陽行業(yè)，雖然只有50年發(fā)展歷程，但它已經(jīng)成為我國社會文化領域一個最重要的行業(yè)。廣播電視行業(yè)的特殊性在于它的發(fā)展與媒體技術的變革息息相關。隨著數(shù)字媒體技術的發(fā)展，廣播電視行業(yè)也揭開了產(chǎn)業(yè)升級改造的序幕——從傳統(tǒng)模擬電視向地面數(shù)字電視、有線數(shù)字電視、衛(wèi)星直播電視、移動電視、IPTV、手機電視等多種電視媒體發(fā)展。對于這樣一個不斷變革求新的行業(yè)，培訓在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，并且由于它與新媒體技術的緊密相關性，其使用新技術變革管理與培訓的可能性也更顯著。因此，以廣播電視行業(yè)為案例，借以分析整個企業(yè)培訓領域的發(fā)展現(xiàn)狀，具有典型意義。

一 企業(yè)培訓中的需求與矛盾

這項調(diào)查涉及兩省六地市(河南省鄭州市、焦作市、許昌市，湖南省長沙市、株洲市、湘潭市)的8家廣播電視臺(集團)。這些廣播電視機構的管理體制和經(jīng)營實力既有走在全國最前列的(如湖南省廣播電視集團)，也有處于全國一般水平的(如許昌市電視臺)，總體來看，能夠代表全國廣播電視機構的中等偏上情況。調(diào)查采用了訪談法和問卷調(diào)查法。訪談面向單位的主管領導、業(yè)務部門負責人，以及部分員工。問卷主要面向電視臺主要業(yè)務部門的員工，共發(fā)放480份，回收有效問卷438份。

在對員工的培訓需求調(diào)查方面，得到以下結果。

在培訓認知方面，受調(diào)查員工對參加培訓持積極態(tài)度，期望值較高(如表1所示)。46.7%的員工認為參加培訓對提升個人素質和指導工作非常有幫助，52%的員工認為作用比較大，可以選擇性學習，只有1.3%的員工認為培訓對個人幫助不大。但受各種條件(如經(jīng)費、工作時間等)的限制，企業(yè)組織的培訓至多只覆蓋到員工總數(shù)的60%，其中很多培訓只允許骨干員工參加。另外有40%的員工表示很少或從沒有參加過企業(yè)組織的培訓(如表2所示)。

在經(jīng)費投入方面，員工期望企業(yè)能夠投入更多經(jīng)費用于培訓。但企業(yè)的實際投入是與企業(yè)的經(jīng)濟實力相關的。經(jīng)濟實力雄厚的企業(yè)(如省級電視臺)每年都會劃撥專項經(jīng)費用于員工培訓。例如，湖南省廣播電視集團每年投入300萬元用于派遣骨干員工到國外進修。經(jīng)濟實力較弱的企業(yè)(如市級電視臺)在培訓的投入力度上相差較大，有的市級電視臺可以每年投入10萬元，有的則幾乎沒有任何投入?？傮w來看，不管是實力雄厚的企業(yè)，還是實力薄弱的企業(yè)，它們在員工培訓方面的投入均不能滿足員工的期望。

從員工個人來看，個人在培訓方面的支出也是大相徑庭(如表3所示)。少數(shù)員工平均每年在繼續(xù)教育方面的支出可以達到1000元以上(訪談結果證實為參加在職學歷教育)，但多數(shù)員工是在300元以下，甚至有30%的員工表示個人沒有培訓支出。

在培訓內(nèi)容方面，員工期望培訓可以滿足個別化需求，以拓展個人專業(yè)知識和技能。但是在培訓經(jīng)費有限的情況下，企業(yè)則習慣于自上而下制定統(tǒng)一的培訓規(guī)劃，或者盡可能組織能夠覆蓋較多員工的培訓(如專家講座)，而這樣的培訓顯然不適宜員工自主選擇。因此，受調(diào)查員工普遍認為培訓內(nèi)容的針對性不強，對個人幫助不大。于是經(jīng)常發(fā)生這樣的現(xiàn)象:員工有強烈的培訓需求，但不愿意參加企業(yè)組織的培訓;企業(yè)想盡辦法投入了有限的經(jīng)費，但無法調(diào)動員工參與的積極性。

在培訓時間方面，員工期望每年或每幾年參加一次較長時間的系統(tǒng)化培訓，如一個月左右的短期培訓，或者半年左右的中期進修(如表4所示，經(jīng)訪談證實)。員工產(chǎn)生這樣的需求是由于廣播電視行業(yè)發(fā)展迅速，知識、技能、理念等更新較快，員工需要通過系統(tǒng)化學習來適應崗位需要;另外，有的員工專業(yè)背景與當前崗位不符，也需要通過系統(tǒng)化學習來彌補這種不足。但現(xiàn)實狀況是:面向員工的培訓多數(shù)是為期1-2天的專家講座或者為期一周的短期培訓(如表5所示，經(jīng)訪談證實)。專家講座包括兩類:一是由企業(yè)聘請同行專家開展的講座;二是由行業(yè)主管部門聘請專家學者(來自高校、政府部門等)開展的講座。由于講座時間短，內(nèi)容少，員工對培訓效果評價不一。

在培訓形式方面，員工期望參加脫產(chǎn)面授學習，包括聘請專家到當?shù)孛媸冢蛘弑慌沙龅酵獾孛媸?，其中又以當?shù)孛媸谧鳛槭走x。這樣的需求顯然與現(xiàn)實不符。企業(yè)中每個員工都在滿負荷工作，在一些員工規(guī)模不大，經(jīng)濟實力較弱的單位，經(jīng)常出現(xiàn)一人身兼數(shù)職的情況(如一人承擔新聞的采訪、撰寫和編輯)。在這種情況下，員工很難抽出一段完整時間去參加脫產(chǎn)學習，即使員工愿意暫時放棄工作，單位也不會放行。

總之，員工對培訓的普遍需求是:期望可以獲得更多的培訓機會，培訓內(nèi)容更加適合個人需要，培訓方式是較長時間的脫產(chǎn)學習。但是目前的培訓現(xiàn)狀不能保障員工滿足這些需求，因此在培訓需求與培訓現(xiàn)狀之間形成了一些突出矛盾，包括:

#8226;培訓投入與培訓機會的矛盾。企業(yè)投入的培訓經(jīng)費遠遠不能滿足員工對高質量培訓的需求，而員工的收入水平也不能保障員工自費參加培訓，因此，培訓經(jīng)費成為企業(yè)面對的最大難題。

#8226;培訓規(guī)劃與需求分化的矛盾。制定統(tǒng)一的培訓規(guī)劃難以滿足員工對培訓內(nèi)容的多樣化需求，客觀上造成了員工參與積極性不高，企業(yè)培訓流于形式。

#8226;工作時間與學習時間的矛盾。員工期望較長時間的脫產(chǎn)面授學習，但這與緊張的工作時間形成矛盾。

二 網(wǎng)絡教育在企業(yè)培訓中的應用現(xiàn)狀

從理論上分析，企業(yè)培訓所面臨的這些矛盾可以通過網(wǎng)絡教育的形式來解決。與傳統(tǒng)的面授教育比較，網(wǎng)絡教育具有以下優(yōu)勢:教學信息交互性強，學習資源真正豐富，不受時空限制，以學生為中心[1]。根據(jù)這些特征，學員在網(wǎng)絡教育模式下可以實現(xiàn)基于學習資源的自主學習，即自主選擇學習內(nèi)容，自主安排學習進度，這就為解決培訓規(guī)劃與需求分化的矛盾，以及工作時間與學習時間的矛盾奠定了基礎。另外，研究發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡教育平均到每個學員身上的費用較低[2]。因此，企業(yè)通過網(wǎng)絡培訓的方式，即使不增加經(jīng)費投入，也可以擴大培訓覆蓋面，為員工創(chuàng)造更多培訓機會;如果企業(yè)致力于實現(xiàn)全員培訓，那么也必然可以大幅度降低資金投入水平?？傊?，網(wǎng)絡教育作為一種培訓方式，一種企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，完全可以成為企業(yè)突破培訓困境的一個基本途徑。

然而，網(wǎng)絡教育在企業(yè)培訓中的應用現(xiàn)狀卻并不令人樂觀。我們考察了受調(diào)查企業(yè)和行業(yè)主管部門近三年組織的培訓項目，結果發(fā)現(xiàn)，沒有一項是通過網(wǎng)絡教育形式開展的，它們?nèi)坎捎妹媸诮逃问?，包括專家到當?shù)孛媸?，以及員工到外地面授，其中又以后者為主。對員工的問卷調(diào)查則顯示，員工最期望的培訓形式是面授學習，而不是網(wǎng)絡學習(如表6所示)。這揭示了網(wǎng)絡教育在企業(yè)培訓中的一種應用現(xiàn)狀:企業(yè)不善于組織網(wǎng)絡培訓，員工也不習慣于接受網(wǎng)絡培訓。

這個結果值得深思。眾所周知，網(wǎng)絡教育在學歷教育領域的發(fā)展已經(jīng)為社會所普遍認可，那么它在繼續(xù)教育領域的發(fā)展也應當初見端倪。尤其對于廣播電視行業(yè)而言，廣播電視行業(yè)的整體設施和服務正在向數(shù)字化模式過渡，而其培訓模式卻處于一種停滯不前的狀態(tài)!這說明，網(wǎng)絡教育在企業(yè)培訓領域的應用和發(fā)展不會自然形成。

為了弄清楚制約網(wǎng)絡教育應用和發(fā)展的因素，我們做了進一步的分析。

首先，我們對選擇網(wǎng)上學習的員工問卷進行了統(tǒng)計分析，結果顯示，員工是否選擇網(wǎng)上學習與所在單位的經(jīng)濟實力相關性不大，因為各單位選擇網(wǎng)上學習的員工數(shù)量相當，平均占該單位受調(diào)查人數(shù)的15%;與年齡的相關性較大，21-30歲的員工占48%，21-40歲的員工占83%;與工作崗位類別的相關性較大，從事工程技術、采編業(yè)務、經(jīng)營管理的員工占了84%，這些崗位與其他崗位相比，更需要員工經(jīng)常使用網(wǎng)絡。這說明，員工越容易接觸網(wǎng)絡，越經(jīng)常使用網(wǎng)絡，就越易于接受網(wǎng)絡教育的理念和形式。

其次，通過對員工訪談，我們發(fā)現(xiàn)，有的員工雖然支持網(wǎng)絡學習，但更愿意選擇面授學習，他們認為脫產(chǎn)面授學習顯得更正規(guī)，也更樂于接受。有的員工明確表示不支持網(wǎng)絡學習。他們認為網(wǎng)絡學習就是觀看講課錄像，缺少互動與答疑，不能保障學習質量;同時，他們也不希望利用個人業(yè)余時間進行學習，因為工作壓力已經(jīng)很大，業(yè)余學習會造成額外壓力，因此沒有學習的動力和信心;他們認為單位許可的脫產(chǎn)面授學習是最好的學習形式。這說明:第一，多數(shù)員工對網(wǎng)絡教育的基本特征和優(yōu)勢并不了解，有的員工甚至從來不接觸網(wǎng)絡。第二，多數(shù)員工習慣性認同有組織學習，并樂于接受這種學習方式，而不習慣于業(yè)余自主學習。第三，員工在繁忙工作中普遍形成一種認識，即脫產(chǎn)學習是一種兩全其美的學習方式，既完成學習又不增加壓力;如果業(yè)余學習的結果不足以補償它所造成的壓力，那么就不值得參加。但是從企業(yè)角度考慮，經(jīng)常性或全員性的脫產(chǎn)學習是根本不現(xiàn)實的。

再次，根據(jù)對企業(yè)領導的訪談，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)領導對實施網(wǎng)絡教育表示高度認可和支持。領導者看重的是網(wǎng)絡形式所能達到的員工覆蓋面和不受時間限制的靈活性。不過他們也有擔心:一是目前培訓市場上鮮有基于網(wǎng)絡形式的培訓項目，二是企業(yè)自身缺乏建設網(wǎng)絡課程資源的能力，因此，他們建議專業(yè)的培訓機構能夠承擔起這些職責。

綜上所述，在企業(yè)培訓中，制約網(wǎng)絡教育應用和發(fā)展的原因可以歸納為以下方面:

#8226;培訓市場缺乏基于網(wǎng)絡的培訓項目;

#8226;企業(yè)沒有能力建設網(wǎng)絡課程資源;

#8226;員工缺乏接觸和應用網(wǎng)絡的環(huán)境;

#8226;員工缺乏對網(wǎng)絡教育的認識和理解;

#8226;員工缺乏自主學習的理念和習慣;

#8226;員工缺乏業(yè)余學習的動力和信心。

這些原因可以進一步歸納為客觀和主觀兩類因素?？陀^因素包括:網(wǎng)絡基礎設施(硬件和軟件)、網(wǎng)絡課程資源、網(wǎng)絡培訓項目;主觀因素包括:網(wǎng)絡學習理念、自主學習習慣、自主學習動力。實際上，這些因素恰好是實施網(wǎng)絡教育所需的基礎條件。也就是說，網(wǎng)絡教育在企業(yè)中的發(fā)展瓶頸是由于這些基礎條件缺失了。這個結論可以通過與網(wǎng)絡學歷教育的對比來進一步證明。網(wǎng)絡學歷教育的發(fā)展一開始便通過教育主管部門和網(wǎng)絡教育學院的推動，具備了這些基礎條件。例如，教育主管部門批準網(wǎng)絡教育學院自主設置網(wǎng)絡教育專業(yè)(項目)，網(wǎng)絡教育學院提供優(yōu)質的網(wǎng)絡課程資源(資源)，校外學習中心為學生提供網(wǎng)絡學習基礎設施(設施)，網(wǎng)絡學習者接受了網(wǎng)絡教育理念(理念)，適應了網(wǎng)絡學習方式(習慣)，還要通過網(wǎng)絡學習完成對學歷、學位、專業(yè)能力的訴求(動力)。

因此，網(wǎng)絡教育的發(fā)展瓶頸，不是由于網(wǎng)絡教育本身不適應企業(yè)培訓的需要，而是由于網(wǎng)絡教育的基礎條件還沒有建立起來，網(wǎng)絡學習的理念和形式還沒有真正進入企業(yè)和員工的視野。因此，要想改善這種現(xiàn)狀，使網(wǎng)絡教育的理論優(yōu)勢轉變成現(xiàn)實優(yōu)勢，首要的前提就是建立健全這些基礎條件。

三 促進網(wǎng)絡培訓發(fā)展的對策建議

建設網(wǎng)絡教育的基礎條件，要牽涉到參與企業(yè)培訓的各個主體，包括:企業(yè)、員工和培訓機構(即提供培訓課程和服務的機構，如學校、培訓公司等)。如果從學習型行業(yè)建設的角度分析，參與主體還應包括行業(yè)主管部門。也就是說，網(wǎng)絡教育的基礎條件需要行業(yè)主管部門、企業(yè)、員工和培訓機構來共同建設。

行業(yè)主管部門作為行業(yè)的監(jiān)管者，應當為網(wǎng)絡教育的實施提供戰(zhàn)略引導和政策保障。例如，可以參照教育部建設數(shù)字化學習港的理念[3]，引導建設面向本行業(yè)的數(shù)字化學習港，作為行業(yè)繼續(xù)教育的資源中心和培訓中心，把所提供的資源和服務面向行業(yè)內(nèi)各企業(yè)和部門共享。在數(shù)字化學習港建設初期，行業(yè)主管部門應負責建設基礎硬件和軟件，后期運營費用(資源建設、服務提供、維護管理等)則可以由數(shù)字化學習港的使用者(企業(yè))共同分擔。同時，行業(yè)主管部門應制定必要的政策或法規(guī)，鼓勵各企業(yè)、各部門通過數(shù)字化學習港開展培訓，并努力保障數(shù)字化學習港的公益性質，做到共建、共享、共贏。

企業(yè)作為培訓的投資者、組織者和間接受益者，應當為網(wǎng)絡教育的實施提供基礎設施和制度環(huán)境。例如，建設和完善企業(yè)內(nèi)部的信息化環(huán)境，逐步增加對培訓的經(jīng)費投入，基于數(shù)字化學習港制定靈活的培訓規(guī)劃，建立培訓與績效考核掛鉤的機制，建立應用所學開展工作創(chuàng)新的機制，等等。

員工作為培訓的直接受益者，應當主動適應網(wǎng)絡教育的理念和形式。例如，樹立終身學習和數(shù)字化生存的理念，熟練掌握信息技術，培養(yǎng)信息素養(yǎng)，學會基于網(wǎng)絡的自主學習，擺脫對有組織學習的依賴，積極應用所學知識開展工作創(chuàng)新，等等。

培訓機構作為培訓課程和服務的提供者，應當為網(wǎng)絡教育的實施提供必要的課程資源和支持服務。例如，樹立與行業(yè)共同發(fā)展的信念，開發(fā)基于網(wǎng)絡學習的培訓項目，面向企業(yè)定制培訓課程資源和服務，等等。

以上提出了在企業(yè)培訓中建設網(wǎng)絡教育基礎條件的原則性建議，在這些基本原則之上，還應當設計具體的實施方案和運行機制，這需要進一步的研究。

參考文獻

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[2] 郝權紅.網(wǎng)絡教育經(jīng)濟分析研究綜述[J].電化教育研究，2003，(9):42-48.

[3] 張堯學.數(shù)字化學習港與終身學習[J].中國遠程教育，2007，(1):5-8.