一、職業(yè)倦怠的概念及危害

職業(yè)倦怠(job burnout)一詞由美國臨床心理學(xué)家費登伯格在1974年首次提出，他用職業(yè)倦怠一詞來描述那些服務(wù)于助人行業(yè)的人員因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而導(dǎo)致的疲憊不堪的心理狀態(tài)。1981年，Maslach等人對職業(yè)倦怠現(xiàn)象進行了大量的研究，提出了職業(yè)倦怠的三維度模型理論。在這個理論中，倦怠被描述為一種軀體、情感和精神的衰竭狀態(tài)，其特點是軀體的損耗和慢性疲勞、無助感和絕望感、負性的自我感覺概念，以及對工作、生命和他人的負性狀態(tài)。其典型表現(xiàn)有三:(1)情感衰竭，屬于職業(yè)倦怠的個人壓力層面，指處于職業(yè)倦怠的教師表現(xiàn)出疲勞感，工作熱情、容忍度低，有一種無助感，對生活冷漠、悲觀;(2)去個性化，屬于人際關(guān)系層面，指教師對學(xué)生的耐心和同情心逐漸喪失，以消極否定和麻木不仁的態(tài)度對待學(xué)生，進而對同事也不再友善;(3)個人成就感降低，屬于自我評價層面，指教師對教書育人的意義與價值評價降低，對自己消極評價的傾向相反卻在增長。我國學(xué)者王芳等人還針對職業(yè)倦怠提出了“知識枯竭”問題，屬于職業(yè)倦怠的能力層面，指教師在日新月異的社會變遷和知識更新面前表現(xiàn)得手足無措，難以應(yīng)對，由于再學(xué)習(xí)能力的缺失，因此有知識的枯竭感。教師職業(yè)倦怠已成為了導(dǎo)致教師厭教、教育水平難以發(fā)揮甚至人才資源流失的重要原因。

二、教師職業(yè)倦怠的誘因分析

1.提高心理素質(zhì)目標的缺失導(dǎo)致了教師“情感衰竭”

心理素質(zhì)目標主要包括勝不驕，敗不餒，在別人的非議面前還能保持平和冷靜的心境。能否具有良好的心理素質(zhì)已經(jīng)成為能否成功的重要因素，越來越受到人們的重視。當(dāng)前，由于社會對教育的重視程度日益提高，進而對教師的期望值也大大超過以往;學(xué)校普遍加強了教師隊伍的管理，對教師的教學(xué)、科研方面的要求越來越高，無形中教師的職業(yè)壓力增大了很多。這些壓力的出現(xiàn)對于那些心理素質(zhì)差的教師來說無異于一道難以逾越的鴻溝，挫折的不斷出現(xiàn)以及身心的疲憊會將他們的工作熱情銷蝕殆盡，最終迫使他們由對工作的畏懼走向情感衰竭。

2.觀念目標的缺失導(dǎo)致了教師的“去個性化”

觀念目標主要指教師在適應(yīng)工作和學(xué)習(xí)的過程中逐漸形成的某種觀念和態(tài)度。教師在教學(xué)工作中的行為往往與其早先形成的觀念和價值觀是對應(yīng)的。有些教師在教育崗位上樂此不疲，兢兢業(yè)業(yè)，而有些教師卻得過且過，消極麻木，這些行為的形成都受他們職業(yè)觀念的影響。如果教師觀念目標缺失，對自己的職業(yè)持消極漠視的態(tài)度，就會表現(xiàn)為觀念僵化、不思進取、消極被動，對待學(xué)生就會麻木不仁、沒有責(zé)任感。這種“非人性化”的狀態(tài)必然會催生教師職業(yè)的倦怠。

3.工作成果目標的缺失導(dǎo)致了教師的“個人成就感降低”

工作成果是進行績效考核的重要指標，它在這里指教師獲得工作成果的過程中伴生的知識以及經(jīng)驗等等，側(cè)重于強調(diào)這個過程中的內(nèi)心收獲和成就感。人存在于世的一個重要意義就是要獲得肯定，得到肯定成為了人的生命永不枯竭的動力。為此，教師應(yīng)該為自己設(shè)立切實可行的工作目標，并腳踏實地地去實現(xiàn)之，與此同時去爭取別人對自己的肯定。如果教師忽視了以上幾點，就無法獲得肯定與滿足感，最終“個人成就感降低”就會導(dǎo)致他們對教學(xué)工作產(chǎn)生倦怠情緒。

4.工作能力目標的缺失導(dǎo)致了教師“知識枯竭”

教師的工作能力目標包括:教師有效獲取知識、更新知識、運用知識、創(chuàng)新知識的能力;有效調(diào)劑人際關(guān)系和溝通表達的能力;問題解決和個案研究能力;教學(xué)科研能力等。面對來自知識經(jīng)濟時代的嚴峻考驗，教師面對教材及教學(xué)內(nèi)容的高速變化、教育教學(xué)方式的不斷推陳出新、新課程標準的相繼出臺、現(xiàn)代教育技術(shù)頻繁涌現(xiàn)等，尤其是網(wǎng)絡(luò)時代對學(xué)生思維的沖擊，漸漸發(fā)現(xiàn)自己已無法適應(yīng)教學(xué)變革，與其相應(yīng)的成就感和發(fā)展感的缺失，導(dǎo)致教師在不知所措、力不從心的焦慮感和知識的枯竭感中產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

三、教師職業(yè)倦怠的激勵策略

1.管理保障的激勵策略

教師激勵既要求學(xué)校管理者樹立人本管理理念等現(xiàn)代學(xué)校管理理念，還要適度把握激勵機制、激勵頻率、激勵程度以及激勵對象，正確選擇激勵內(nèi)容、激勵方式，還要求學(xué)校管理者正確處理物質(zhì)激勵和精神激勵、個體激勵和群體激勵、當(dāng)前激勵和長遠激勵等多種關(guān)系。首先，管理者要以人為本，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性放在首位，承認并合理滿足教師的需要，尊重并容納教師的個性，重視并實現(xiàn)教師的價值，開發(fā)并利用教師的潛能。其次，管理者要實事求是，做到公平、公開、公正、及時、適度、合理，要建立一套科學(xué)有效的制度化、規(guī)范化的測評標準和富有競爭力的激勵體系，有針對性地采取差別化的激勵方式，積極吸納教師參與管理。再次，管理者要把握有效激勵原則，以體現(xiàn)學(xué)校整體目標和個人需要有機統(tǒng)一為激勵目標設(shè)置準則。

2.滿足需要的激勵策略

需要是激勵的原動力，滿足需要才能激發(fā)動機。在學(xué)校人力資源管理中，必須通過了解教師需要的內(nèi)容、類型、特點以提供相應(yīng)的刺激和外部誘因來滿足其需要，激發(fā)其行為動機。在教師眾多的激勵需求中，最具有激勵價值的因素包括工資待遇、住房條件、進修機會、職稱職務(wù)晉升、人際關(guān)系等五種。在目前的社會經(jīng)濟環(huán)境下，學(xué)校管理者應(yīng)該深化收入分配體制和績效考評體制改革，合理增加教師收入，改善教師住房和醫(yī)療等條件，使教師實實在在成為令人羨慕的職業(yè)。同時，教師職業(yè)的特殊性決定了教師具有強烈的求知欲，管理者應(yīng)重視教師知識的更新和能力的提高，把使用和培養(yǎng)有機地結(jié)合起來，支持教師不斷學(xué)習(xí)、不斷進取和不斷創(chuàng)新，并積極為教師創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)、工作、生活和人際環(huán)境以及晉職晉升機會，在考核評優(yōu)和職務(wù)晉升中務(wù)必做到公平、公正和公開，使之成為調(diào)動教師工作積極性的動力之一，讓教師自主發(fā)展和民主參與管理，盡量滿足教師的合理需要。

3.側(cè)重精神層面的激勵策略

精神激勵側(cè)重在較高的層次上調(diào)動教師的積極性，激勵深度大，維持時間長。

首先，可采用榜樣激勵。學(xué)?？刹捎猛ㄟ^培養(yǎng)樹立教師行為的先進、模范榜樣，來調(diào)動廣大教師特別是青年骨干教師的行為積極性。各種榜樣的樹立，既要充分考慮教育教學(xué)工作的特點和總體目標的要求，也要注意榜樣樹立過程中的群體性、公平性、民主性和可模仿性，以起到真正的榜樣激勵作用。

其次，領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。領(lǐng)導(dǎo)者施行激勵時須遵循Y理論的指導(dǎo)思想。管理者應(yīng)強調(diào)對人的尊重，重視對教師的情感激勵，鼓勵教師在實現(xiàn)組織目標過程中獲得尊重需要和自我實現(xiàn)需要的最大滿足，并努力創(chuàng)造一種能多方面滿足教師需要的環(huán)境，使他們的智慧、能力得到充分的發(fā)揮，以更好地實現(xiàn)學(xué)校整體和教師個體目標，發(fā)揮教師的最大潛力。

再次，校園文化激勵。校園文化是校園生活狀態(tài)的一系列觀念、價值和心理特征的總稱。它對教師、學(xué)生具有強大的凝聚力、感召力和約束力，能增強教師的信任感、自豪感和榮譽感。校園文化對教師的激勵作用主要表現(xiàn)在三個方面:一是思想教育作用。這種形式的教育，有助于從思想上逐步提高教師學(xué)習(xí)工作的自覺性、主動性，增強他們的敬業(yè)愛校意識和奉獻精神。二是環(huán)境滲透作用。在校園文化建設(shè)中，學(xué)校通過各種宣傳渠道，采用多種宣傳手段，營造一種良好的宏觀氛圍和熱烈的輿論環(huán)境，不斷激發(fā)出教師的進取意識和開拓精神。三是活動熏陶作用，即通過開展多層次、多渠道的社會性、知識性、學(xué)術(shù)性、娛樂性的活動，滿足教師的各種需要。

4.目標導(dǎo)向的消解策略

激勵教師的根本目的是促進教師的專業(yè)發(fā)展，使其能最大限度地投入教學(xué)，形成個性化的教學(xué)風(fēng)格，加強對自己教學(xué)行為的反思與調(diào)節(jié)，并主動適應(yīng)現(xiàn)代教育發(fā)展的需要，積極開展科學(xué)研究和社會服務(wù)，逐步成長為專家型教師，不斷提高教學(xué)質(zhì)量、學(xué)術(shù)水平和社會服務(wù)能力，從而促進學(xué)校發(fā)展。因此，學(xué)校應(yīng)積極建立健全教師隊伍的成長機制和目標管理機制。一方面，應(yīng)采取切實措施將教師繼續(xù)教育納入制度化軌道，將參加進修培訓(xùn)作為學(xué)校建設(shè)發(fā)展過程中提高師資水平的重要途徑;另一方面，要實施教師可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以按照年齡將教師分為青年、中年、老年三個不同的群體，結(jié)合學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃及教師個人的興趣志向分類對其加強職業(yè)指導(dǎo)，積極實施激勵性動態(tài)目標管理，促進教師自主發(fā)展。

學(xué)校管理者應(yīng)根據(jù)教師職業(yè)倦怠的不同情況，采用適度的激勵策略，充分激發(fā)教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有效地促進教師和學(xué)校的共同發(fā)展。

參考文獻

[1] 姚斌.論和諧社會視野中的高校教師職業(yè)倦怠.湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報，2008(1):71.

[2] 王潔，胡春梅.高校青年教師職業(yè)倦怠研究.人力資源管理，2009(3):227-231.

[3] 葉紹燦.教師職業(yè)倦怠的自我消解策略探究.合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2007(5):185-186.

[4] 李春琦，李麗萍.高校教師職業(yè)倦怠的成因及對策.心理衛(wèi)生與健康，2009(7):102-103.

(責(zé)任編輯白文軍)