在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中，只有那些專注建立核心競(jìng)爭(zhēng)力、不斷改進(jìn)和提高績(jī)效、鍛造持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能獲得一席之地。在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中，都離不開人的作用。在真正發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，使其不斷成長(zhǎng)為滿足需要的人才，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的過(guò)程中，績(jī)效管理扮演著非常重要的角色。

通過(guò)績(jī)效管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)提高;促進(jìn)一個(gè)更加績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化的形成;激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入。然而，從國(guó)有企業(yè)多年來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，成功地實(shí)施績(jī)效管理的確實(shí)寥寥無(wú)幾，甚至有些企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之后還帶來(lái)很多副作用。企業(yè)開始懷疑績(jī)效管理是否真的能適應(yīng)我國(guó)國(guó)情?？?jī)效管理本身就是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也與企業(yè)管理的其他方面有千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。筆者認(rèn)為，績(jī)效管理是企業(yè)不斷提升管理水平的重要工具，只是由于應(yīng)用者的觀念、環(huán)境等因素的影響，造成績(jī)效管理不到位或者實(shí)施效果不理想的狀況。究其原因，主要是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中誤入了以下三個(gè)“雷區(qū)”。

未深刻認(rèn)識(shí)到實(shí)施績(jī)效管理也是PDCA的過(guò)程

孔子說(shuō):“人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)，過(guò)而能改，善莫大焉?！笨?jī)效管理之所以能夠?yàn)槠髽I(yè)管理發(fā)揮重要作用，增強(qiáng)企業(yè)的生命力，關(guān)鍵的一點(diǎn)是“A”——績(jī)效改進(jìn)，通過(guò)績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)管理或員工的不足，通過(guò)績(jī)效溝通并采取相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)措施來(lái)彌補(bǔ)和提高，管理上形成閉環(huán)，是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)與不斷學(xué)習(xí)的循環(huán)過(guò)程。

其實(shí)，不僅績(jī)效管理本身是一個(gè)PDCA過(guò)程，實(shí)施績(jī)效管理也是一個(gè)PDCA的過(guò)程。任何事物都是從無(wú)到有、從低級(jí)到高級(jí)逐步發(fā)展、成熟起來(lái)的，但相當(dāng)多的企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，都操之過(guò)急，忽視甚至割裂績(jī)效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，收羅一大堆績(jī)效指標(biāo)，不管是不是企業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)，也不管員工能不能達(dá)到，反而造成推行績(jī)效管理的阻力?！皼]有最好，只有更好”，績(jī)效管理也一樣，企業(yè)首先要結(jié)合自身實(shí)際，采取多種方式與員工溝通，找出共同認(rèn)可的企業(yè)主要、核心的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，哪怕一年只做1～2個(gè)指標(biāo)，然后年底再來(lái)看績(jī)效管理執(zhí)行的情況，在前期實(shí)施績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整和完善，以指導(dǎo)以后的績(jī)效管理。不斷優(yōu)化和完善績(jī)效管理的同時(shí)，增強(qiáng)員工的適應(yīng)能力，使企業(yè)的績(jī)效管理持之以恒，員工也能更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策，最終使之落到實(shí)處。

未真正理解開展績(jī)效管理的深刻含義

很多企業(yè)都在還未真正弄明白為什么要開展績(jī)效管理時(shí)，就倉(cāng)促上馬，同時(shí)又迫于領(lǐng)導(dǎo)的壓力，形式上、內(nèi)容上都要超過(guò)其他先進(jìn)企業(yè)。于是，人力資源部門加班加點(diǎn)，弄出一個(gè)績(jī)效管理體系，指標(biāo)包羅萬(wàn)象、富麗堂皇，評(píng)價(jià)手冊(cè)厚厚幾大本，成為上級(jí)單位視察企業(yè)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)的“談資”，但真正付諸實(shí)際并取得良好效果的卻不多。產(chǎn)生這類現(xiàn)象的深層次原因有以下兩個(gè)方面:

一是領(lǐng)導(dǎo)的急功心理嚴(yán)重?？?jī)效管理屢屢在國(guó)內(nèi)外見諸報(bào)端，并成為管理大師的口頭禪。一時(shí)之間，企業(yè)開展績(jī)效管理似乎就立刻登上了持續(xù)發(fā)展的時(shí)髦T型臺(tái)，看見別的單位開展績(jī)效管理，而自身未開展，感覺自己臉面無(wú)光，因此趕快弄出一套績(jī)效管理體系的愿望比較強(qiáng)烈，體系內(nèi)容倒是其次，裝幀一定要漂亮。

二是無(wú)人監(jiān)督績(jī)效管理實(shí)施的效果。既然沒有人員監(jiān)督績(jī)效管理的實(shí)施效果，當(dāng)一下常敗將軍也未嘗不可，反正實(shí)施前領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)可表?yè)P(yáng)了這個(gè)新鮮事物，后面不能繼續(xù)推行的責(zé)任可以歸咎于員工思想觀念未轉(zhuǎn)變、工作指標(biāo)發(fā)生較大調(diào)整等套話，不會(huì)真有人去深究這些說(shuō)法是否正確，再加上管理這個(gè)課題定性的內(nèi)容比定量的多，不好準(zhǔn)確評(píng)判。

未真正承擔(dān)績(jī)效管理實(shí)施中管理者的責(zé)任

績(jī)效考核工作浮于表面，典型表現(xiàn)為:只有在人力資源部組織的時(shí)候，各級(jí)管理者才會(huì)做這個(gè)工作，在人力資源部規(guī)定的表格上填表打分、劃分等級(jí)，然后交表存檔。之后，就基本上沒了下文，即便有，也是閑聊式的議論，考核結(jié)果不會(huì)真正加以使用，當(dāng)然員工也基本沒有可能知道自己的考核結(jié)果，也就不能從考核當(dāng)中獲得有益的幫助。再有，管理者當(dāng)老好人的思想也還存在，礙于情面，不好、不便考核的情況時(shí)有發(fā)生，對(duì)真正高質(zhì)量完成工作的員工形成負(fù)面影響。久而久之，就會(huì)產(chǎn)生“干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的錯(cuò)覺，不能真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

造成這種現(xiàn)象的重要原因是，管理者不認(rèn)為績(jī)效管理是應(yīng)該做的工作，被動(dòng)應(yīng)付，敷衍了事。所以，解決問(wèn)題的關(guān)鍵是正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，真正在績(jī)效管理中承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。

(作者單位:貴州省貴陽(yáng)供電局)