編者按:北京義聯(lián)勞動(dòng)法援助與研究中心是一家專業(yè)從事勞動(dòng)法律援助與勞動(dòng)法研究的民間機(jī)構(gòu)。其每月定期召開的“典型勞動(dòng)爭議案件”研討會(huì)，邀請勞動(dòng)法專業(yè)人士參與討論，每每有智慧火花迸發(fā)。應(yīng)《職業(yè)》雜志之邀，義聯(lián)將 “典型勞動(dòng)爭議案件”研討會(huì)成果撰寫為專欄文章，供讀者分享借鑒，也歡迎廣大讀者提供勞動(dòng)爭議案例、發(fā)表評論。

【案情回放】

2006年5月，賈某應(yīng)聘到天津某食品有限公司工作，崗位為倉儲(chǔ)管理員，月工資1600元。2009年5月4日，公司通過快遞形式，向賈某發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書》，通知書中載明:“因賈某自2009年5月1日至5月3日期間無故曠工，違反公司規(guī)章制度，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定，決定從2009年5月4日起，解除勞動(dòng)合同，無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！辟Z某對公司的解除決定不滿，于2009年6月1日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金11200元。

2009年7月1日，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)開庭審理此案。庭審中，公司提交5月份考勤記錄，以證賈某曠工。賈某對此不予認(rèn)可，當(dāng)庭表述，因春季手指暴皮指紋無法識(shí)別，導(dǎo)致無出勤記錄，有同崗位在職職工1人出庭作證。公司又提交了5月1日至5月3日上下班打卡區(qū)間錄像，錄像顯示沒有賈某出現(xiàn)。而賈某對此份錄像證據(jù)的真實(shí)性也不予認(rèn)可。公司還表示，當(dāng)指紋打卡不能識(shí)別時(shí)，可使用密碼打卡或填寫漏打卡登記表記錄考勤，但賈某卻表示并不知情。公司當(dāng)庭提交了賈某簽字的《人事規(guī)章制度》，其中第3條規(guī)定:“凡發(fā)生下列情況均以曠工處理:……(二)未請假不到公司上班;……”第8條規(guī)定:“員工有下列情況之一者，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不支付任何補(bǔ)償:(一)一年累計(jì)曠工3天以上或連續(xù)曠工2天以上的;……”7月5日，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)做出裁決，駁回了賈某的申訴請求。賈某對此裁決不服，向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。

【爭議焦點(diǎn)】

用人單位的解除行為是否合法?

【正方反方】

正方:用人單位的解除行為屬于合法解除

用人單位合法解除需同時(shí)具備事實(shí)要件與法律要件。天津某食品有限公司解除與賈某勞動(dòng)合同的行為屬于合法解除，無需向賈某支付解除勞動(dòng)合同賠償金。

從事實(shí)層面上看，公司提交了賈某考勤記錄，輔之以錄像證據(jù)，足以證明曠工的事實(shí)。按照慣例，賈某在發(fā)現(xiàn)手指暴皮、指紋打卡無法識(shí)別時(shí)，應(yīng)及時(shí)向人事部門反映情況，進(jìn)行密碼打卡或填寫漏打卡登記表記錄考勤，但賈某卻未及時(shí)反映情況。

從法律層面上看，《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該公司《人事規(guī)章制度》中對嚴(yán)重違紀(jì)及曠工情形作出了明確的規(guī)定。賈某符合公司《人事規(guī)章制度》關(guān)于曠工和嚴(yán)重違紀(jì)的規(guī)定，因此公司可以解除與其的勞動(dòng)合同。而且，公司解除程序合法。一方面，公司《人事規(guī)章制度》制定程序合法有效。《人事規(guī)章制度》的制定通過職工代表大會(huì)討論，經(jīng)過平等協(xié)商制定，形成文件，面向全體職工公示，由全體職工簽字確認(rèn)，其中包括賈某簽字，賈某對此予以認(rèn)可。另一方面，公司通過快遞形式將《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)賈某，賈某確已簽收。

由此可以看出，公司解除與賈某勞動(dòng)合同的行為具備相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)，屬于合法解除，無需支付賠償金。

反方:用人單位的解除行為屬于違法解除

合法解除必須同時(shí)具備事實(shí)要件、規(guī)章制度要件、程序要件及法律要件，只要不具備其中任何一個(gè)要件，都構(gòu)成違法解除。

關(guān)于內(nèi)容合法性，舉例來說，《勞動(dòng)合同法》第39條，“……(二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;……”實(shí)踐中，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，只規(guī)定員工違紀(jì)的情形，而對什么是“嚴(yán)重”沒有具體量化。嚴(yán)重違紀(jì)一般是指對生產(chǎn)經(jīng)營造成重大損失或多次違規(guī)。因此在制定規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的情況，做出明確具體的規(guī)定。關(guān)于制定程序合法性，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條的規(guī)定，規(guī)章制度的制定必須具備相應(yīng)的民主程序和公示程序。具體來說，民主程序是指規(guī)章制度要經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體員工討論，通過平等協(xié)商確定，最終形成文件下達(dá)，民主協(xié)商的會(huì)議記錄要參與者簽字備存。公示程序是指對已經(jīng)確定的規(guī)章制度，要以用人單位名義發(fā)文公示，告知全體職工。上述程序在性質(zhì)上屬于法定的強(qiáng)制性程序，如果欠缺將直接導(dǎo)致該規(guī)章制度的無效，對勞動(dòng)者不具有約束力。

本案中，該公司《人事規(guī)章制度》內(nèi)容不合法，規(guī)定不明確。規(guī)章制度中只規(guī)定了曠工情形，并未涉及指紋打卡不能識(shí)別情況下的補(bǔ)救措施及記錄考勤的具體操作程序。另外，由單位規(guī)章制度可以看出，用人單位無需任何警告或勸告通知等，只要一年內(nèi)累計(jì)曠工3天或連續(xù)曠工2天就構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，便可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，這也值得推敲。曠工天數(shù)至少應(yīng)當(dāng)能夠使用人單位來得及對職工的曠工行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)查和勸告，給勞動(dòng)者一個(gè)必要的教育和改過的機(jī)會(huì)，超過這樣一個(gè)時(shí)間才能達(dá)到“嚴(yán)重”違紀(jì)的程度。因此，該公司《人事規(guī)章制度》的內(nèi)容在合法性和可操作性上均存在瑕疵，賈某并不構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條規(guī)定，“有下列情形之一的，依照‘勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序’，用人單位可以與勞動(dòng)者解除……”。由此可見，用人單位在解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，無論是在條件上、還是程序上，都必須符合或體現(xiàn)所規(guī)定的“嚴(yán)重”的要求。例如天津市就有配套文件明確規(guī)定，用人單位對無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工的職工，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行勸告警告，通知其限期回單位上班，經(jīng)勸告無效，逾期不歸的，用人單位才能依法解除勞動(dòng)合同。對于職工的曠工行為，用人單位應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的告知程序，這是一個(gè)必要的勸告和教育的過程。本案中，該公司沒有任何告知或勸告程序，直接向賈某發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書》，并未盡到義務(wù)，不符合法定解除程序。

本案中，該公司解除勞動(dòng)合同的行為不具備相應(yīng)的規(guī)章制度要件及程序要件，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條及87條之規(guī)定，向賈某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】

隨著《勞動(dòng)合同法》等新法的出臺(tái)，法律對勞動(dòng)者權(quán)利的保障力度大大提高，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)也在逐漸增強(qiáng)，勞動(dòng)爭議案件迅速激增，用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)也隨之加大，其中涉及違法解除勞動(dòng)合同賠償金的案件占相當(dāng)?shù)谋壤?。如何合法解除勞?dòng)合同，降低用工風(fēng)險(xiǎn)?筆者建議用人單位健全規(guī)章制度，規(guī)范人事管理。同時(shí)，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)勞動(dòng)法規(guī)，增強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)，注意證據(jù)保存，提高維權(quán)能力。