摘要理財經(jīng)理的角色和地位在商業(yè)銀行個人理財業(yè)務發(fā)展中越來越重要，如何對其進行有效地激勵已經(jīng)成為商業(yè)銀行管理中面臨的新問題。當前商業(yè)銀行對理財經(jīng)理的激勵機制中存在激勵方式單一，缺乏長期激勵機制，績效考核體系不合理以及職業(yè)發(fā)展體系不健全等問題，應該通過構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，完善非物質(zhì)激勵方式，強化長期激勵機制，建立公正科學的考核評價體系，完善理財經(jīng)理的激勵機制，更好地促進商業(yè)銀行個人理財業(yè)務長遠健康發(fā)展。

關鍵詞 商業(yè)銀行;理財經(jīng)理;激勵機制

中圖分類號F830.33 [文獻標識碼] A 文章編號1673-0461(2010)06-0083-03

[收稿日期]2010-05-10

?眼基金項目?演國家自然科學基金項目( 70971121);河南省政府決策招標研究課題( B446);河南省科技廳軟科學項目(092400420080);河南省教育廳軟科學研究項目(2009B630032)的階段性成果。

?眼作者簡介?演李 鵬(1977-)，男，河南洛陽人，鄭州航空工業(yè)管理學院講師，金融學碩士，研究方向:商業(yè)銀行經(jīng)營管理、金融市場。

近幾年，隨著商業(yè)銀行個人理財業(yè)務的快速發(fā)展，理財經(jīng)理制逐漸引入業(yè)務管理中，越來越多的銀行實行理財經(jīng)理負責制，對業(yè)務進行更加有效更精細化地管理。隨著理財經(jīng)理的角色和地位越來越重要，如何對其進行有效地激勵已經(jīng)成為商業(yè)銀行面臨的新問題。鑒于此，本文在對某股份制商業(yè)銀行理財經(jīng)理管理情況調(diào)研基礎上，對商業(yè)銀行理財經(jīng)理激勵機制中普遍存在的問題進行分析并提出相應的對策。

一、商業(yè)銀行理財經(jīng)理激勵機制現(xiàn)狀——基于某股份制商業(yè)銀行的典型調(diào)查

本文選擇的被調(diào)查銀行為河南省內(nèi)一家具有悠久經(jīng)營歷史和較高市場美譽度的銀行，市場占有率較高，具有一定的代表性。目前，在該行對理財經(jīng)理的激勵方式主要采取固定待遇和績效工資相結合的方式，除此之外有適當?shù)耐ㄓ嵑徒煌ㄑa貼以及按照國家的相關規(guī)定提供的帶薪休假等。對于績效工資的考核，該行按照不同的職級對理財經(jīng)理劃分為首席理財經(jīng)理、高級理財經(jīng)理、普通理財經(jīng)理和理財經(jīng)理助理四個等級分別考核。在考核體系及指標設置方面，主要從財務層面、客戶層面、內(nèi)部運營和學習成長四個方面對理財經(jīng)理進行考核，每一季度為一個考核周期，分行私金管理部門、人事部門和支行管理部門對理財經(jīng)理上述方面的表現(xiàn)進行打分，實行百分制，按照分數(shù)高低將考核層次劃分為卓越、優(yōu)秀、良好、待改進和不稱職五個等級，等級越高績效工資和補貼越高。對于連續(xù)兩個季度考核分數(shù)不及格的理財經(jīng)理降低職級，連續(xù)三個季度考核分數(shù)不及格的理財經(jīng)理取消任職資格淘汰。

理財經(jīng)理考核方法是整個激勵機制的核心。在該行設置的考核指標體系中，調(diào)查發(fā)現(xiàn)在四個考核大類中財務層面的所占比重高達50%，而客戶層面的比重僅占15%左右。另外，有一半左右的指標評分是由上級管理部門領導來確定的，理財經(jīng)理自身的業(yè)績指標和客戶評價指標的評分所占比重有限。另外，該行雖然制定了員工的帶薪休假和在職培訓計劃，然而在執(zhí)行過程中由于各種主客觀原因很難執(zhí)行，尤其是在職培訓計劃幾乎是一片空白。被調(diào)查的理財經(jīng)理最為看重的指標是來自業(yè)績的財務評價和來自管理層的崗位評價，對客戶的滿意和銀行長期發(fā)展的因素考慮較少。

二、理財經(jīng)理激勵機制存在問題分析

(一)激勵方式單一，過分注重物質(zhì)激勵

根據(jù)激勵理論，物質(zhì)激勵尤其是金錢激勵是最直接也是最有效的激勵方式，可以在短期內(nèi)迅速激起理財經(jīng)理的積極性，提升工作業(yè)績。然而，長期來看，并不是萬能的，存在兩個方面的不足，一是不能再滿足不斷變化的需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的最低層次的需求是生理需求，它必須在高層次的需求之前得到滿足，因此金錢激勵必不可少。但同時馬斯洛還提出一個滿足的需求會停止其相應的動機作用，換句話說就是當理財經(jīng)理認為已經(jīng)得到足夠報酬時，金錢物質(zhì)就失去激勵作用，而更看重領導的重視、榮譽或是職位的提升等等;二是金錢激勵過分注重現(xiàn)實利益，弱化了銀行與員工的情感聯(lián)系，使員工對銀行缺乏歸屬感。情感需求不是用金錢就可以替代的。

(二)缺乏長效激勵機制，容易引發(fā)道德風險

不同的薪酬結構產(chǎn)生不同的激勵作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結構更注重短期激勵，有可能導致被激勵者的行為短期化，引發(fā)道德風險?，F(xiàn)金薪酬反映的是員工績效與自身利益的關系，而與銀行利益無關，充其量銀行只是獲得利益的載體，而這個載體并非不可替代。因此為了自身利益的最大化，可能就會作出一些損害銀行利益的行為。例如，在理財產(chǎn)品銷售過程中，為了提高理財經(jīng)理積極性，銀行一般會按照一定的百分比作為業(yè)績提成計入獎金中，這使得理財經(jīng)理為了獲取更多的獎金而加大營銷力度而不管由此帶來的存款減少等給銀行的長遠發(fā)展帶來的不利影響。

(三)績效考核體系不合理

從被調(diào)查的銀行理財經(jīng)理考核體系中可以看出，考核指標體系存在一些問題，一是理財經(jīng)理的工作不能得到全面的評價。對于理財經(jīng)理而言，完成產(chǎn)品銷售任務是提升財務指標得分的惟一途徑，但是日常的客戶維護也是很重要的，理財經(jīng)理在工作中不但要發(fā)掘客戶價值同時還要通過改善服務水平、提供高質(zhì)量的服務來樹立銀行的品牌形象。而這些通過現(xiàn)有考核指標都得不到體現(xiàn);二是客戶評價權重過低。從長期來看，銀行利潤的獲得是建立在客戶滿意基礎上的，雖然短期內(nèi)客戶滿意提升很慢，但是絲毫不能忽視;三是不同職級的理財經(jīng)理考核指標區(qū)分度不高。在對高級理財經(jīng)理和普通理財經(jīng)理的考核中四個方面的指標應該有所側重，高級理財經(jīng)理應側重客戶層面評價和內(nèi)部運營，因為高級理財經(jīng)理更加偏重管理職能，而普通理財經(jīng)理更應側重財務指標和學習成長方面，不能搞“一刀切”。

(四)職業(yè)發(fā)展體系不健全

一個完整的職業(yè)發(fā)展體系對于理財經(jīng)理的激勵是無可替代的。物質(zhì)方面的激勵是一時的，而職業(yè)發(fā)展體系卻給理財經(jīng)理提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，以達到事業(yè)留人、職業(yè)留人和未來留人，同時有效地降低理財經(jīng)理的流失率和忠誠度。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)理財經(jīng)理對于物質(zhì)激勵滿足后，基本都會更加關注自己的職業(yè)發(fā)展。如果銀行不能預期到自己未來的發(fā)展前景，那么就會降低工作信心和積極性，反而降低整體激勵效果。

三、對策建議

(一)建設優(yōu)秀的銀行企業(yè)文化

構建銀行企業(yè)文化，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，注重銀行的長遠發(fā)展。通過創(chuàng)新企業(yè)文化，使員工的精神需求得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展，并使員工參與到銀行的經(jīng)營管理中，由此把“銀行的目標” 變成每個銀行員工“自己的目標”，在銀行員工之間結成“心理契約”，使銀行形成強大的凝聚力。整體上而言，我國商業(yè)銀行員工的初級物質(zhì)需求已基本實現(xiàn)，自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需求的重要性開始凸現(xiàn)，物質(zhì)激勵的邊際效率正呈遞減規(guī)律。因此，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來，盡可能地發(fā)揮精神激勵的作用。

(二)完善非物質(zhì)激勵方式

首先，銀行應該按照國家的規(guī)定給予理財經(jīng)理帶薪休假，同時，還可以適當?shù)倪M行獎勵旅游活動，增加團隊的凝聚力;其次，更加關注身心健康。理財經(jīng)理的工作壓力與日俱增，要定期組織員工進行健康檢查，提供一些醫(yī)療服務，一方面可以讓員工了解自己的身體狀況，安心工作，另一方面能夠體現(xiàn)銀行對于員工的關心和重視;最后，銀行應嚴格執(zhí)行國家的福利制度，有條件達的銀行可以為員工增設年金計劃等額外保障。

(三)強化長效激勵機制

銀行應在適當?shù)臅r機實施股權激勵形成長效激勵機制，使理財經(jīng)理與銀行共擔風險共享成長收益。股權激勵的方式有很多，結合當前國內(nèi)商業(yè)銀行的情況，目前有三種形式比較合適:

一是限制性股票期權。商業(yè)銀行對理財經(jīng)理實施限制性股票期權，是指銀行給予理財經(jīng)理的股票期權是屬于限制性股權，在一定時間內(nèi)不能變現(xiàn)，限制期為1年～3年。具體地，在理財經(jīng)理任期內(nèi)，股票期權只能變現(xiàn)一部分，任期結束若干年后才可完全變現(xiàn)，而且每次變現(xiàn)都要取得授權。如果在規(guī)定期限不變現(xiàn)，則轉為實際股票，這樣做既降低了對理財經(jīng)理的大量現(xiàn)金支付，又相當于讓理財經(jīng)理自己花錢買股票期權，承擔部分經(jīng)營風險?？紤]到目前我國理財經(jīng)理的經(jīng)濟承受能力普遍不高，建議在初期實施中應該由銀行部分贈予或獎勵。

二是虛擬股票期權。虛擬股票期權是指商業(yè)銀行按照一個預先約定的價格在理財經(jīng)理名下記入購買一定數(shù)量股票的權利，這種購買是虛擬的，不需要理財經(jīng)理支付現(xiàn)金，約定按理財經(jīng)理行權時的每股凈資產(chǎn)給付，以鼓勵理財經(jīng)理考慮在銀行的長遠發(fā)展。

三是獎金賬戶制度。獎金賬戶制度是受股票期權制的啟發(fā)而演變出來的一種獎金限制發(fā)放制度，它是把銀行發(fā)給理財經(jīng)理的大部分獎金存入一個單獨設置的賬戶中，由銀行暫時代為管理的一種制度。當獎金累計達到一定數(shù)額后，理財經(jīng)理就可以按比例取走其中的一部分，但大部分仍要繼續(xù)留在賬戶中。如果銀行效益下滑或因某位理財經(jīng)理的過錯給銀行造成了損夫，則要按照事先的規(guī)定從其獎金賬戶中扣除部分獎金，這樣，獎金賬戶的資金很可能會減少甚至出現(xiàn)赤字。

(四)建立公正科學的考核評價體系

一個良好的考核評價體系應該具備全面性、公正性、科學性和客觀性四個方面特點。對于理財經(jīng)理考核而言，首先應該對于不同的理財經(jīng)理設置不同的指標體系，賦予不同的計算權重，職級越高賦予的管理職能越強，相應地業(yè)績考核指標就要相應淡化。相反，對于職級較低的理財經(jīng)理營銷任務是第一位的，因為財務考核方面應該加大力度;其次，全面提升客戶層面評價重要性，利用服務評分系統(tǒng)和一對一的匿名打分對理財經(jīng)理的服務進行全面考核，最好能實行客戶服務滿意“一票制”，即如果客戶投訴較高，對服務不滿意，直接取消任職資格。最后，提高評價的客觀性，降低管理層的主觀評價權重，達到客戶評價和業(yè)績指標的客觀評價和管理部門主觀評價相結合。

(五)實施完善的職業(yè)生涯規(guī)劃

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人滿足了最基本的需求后就會追求更高層次的需求，而作為最高層次的自我實現(xiàn)需求并不是在其他所有的需求都得到滿足后才需要的，它是貫穿于整個需求實現(xiàn)過程中的。自我實現(xiàn)的最好體現(xiàn)就是職業(yè)的發(fā)展。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以使員工目標明確，對自己的前途和未來發(fā)展方向有一個清晰明確的認識，這可以激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。對銀行而言，這不但為理財經(jīng)理提供了廣闊的發(fā)展前景，也能優(yōu)化人力資源配置，節(jié)約人力資源尋找成本。具體而言，要制定詳盡的理財經(jīng)理培訓計劃、崗位輪換計劃以及各種高層次的業(yè)務培訓等等。但是幾個問題值得注意，一是職業(yè)生涯規(guī)劃一定要全面且具有吸引力，二是實施過程中要透明、公平，不能有暗箱操作，三是嚴格履行規(guī)劃。在激勵過程中言而無信的激勵會起到反向作用，因此，執(zhí)行力尤為重要。

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Study on Incentive Mechanism for Wealth Management Executives of Commercial Banks

LiPeng

(Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management，Zhengzhou 450015，China)

Abstract: Wealth management executives have played a more and more important role in developing personal wealth management of commercial banks. How to effectively encourage them in their work is the challenge to commercial banks. Currently there are problems in their incentive mechanism such as the lack of various incentive ways and long-term incentive mechanism， improper performance evaluation system， not-well-organized career development system. The solution to these should include establishing good enterprise culture， perfecting immaterial incentive ways， enhancing long-term incentive mechanism， building a fair and scientific assessment system， improving incentive mechanism for wealth management executives so as to have a health and sustainable development in personal wealth management of commercial banks.

Key words: commercial bank; wealth management executive; incentive mechanism

(責任編輯:張丹郁)

理論與實踐， 2007(9):19-21.