[摘要]薪酬機(jī)制是國(guó)有企業(yè)改革中的難點(diǎn)問(wèn)題，如何發(fā)揮薪酬作為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提升企業(yè)業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用更是建立科學(xué)、公平的國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制的焦點(diǎn)問(wèn)題。文章通過(guò)對(duì)2005年～2006年國(guó)有上市公司的實(shí)證分析得到企業(yè)規(guī)模、凈資產(chǎn)收益率、所在區(qū)域、國(guó)家股比例和經(jīng)營(yíng)者任期是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平的決定因素，而獨(dú)立董事和監(jiān)事會(huì)并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有作用。對(duì)薪酬激勵(lì)效應(yīng)實(shí)證的結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪和持股比例的激勵(lì)效應(yīng)較強(qiáng)，高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距也有助于企業(yè)業(yè)績(jī)提升。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè);經(jīng)營(yíng)者;薪酬水平;激勵(lì)效應(yīng)

[中圖分類號(hào)] F272.9[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673-0461(2010)02-0068-05

由于國(guó)有企業(yè)的特殊性，國(guó)家作為國(guó)有企業(yè)非人格化的所有者其所有權(quán)和監(jiān)督權(quán)由中央和地方政府具體行使，而政府選擇代理人時(shí)出于對(duì)公共利益和政治責(zé)任的考慮往往使國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的身份介于職業(yè)經(jīng)理人和純粹政府官員之間，致使國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者無(wú)論是享受市場(chǎng)化的高薪待遇和激勵(lì)制度還是公務(wù)員式的薪酬等級(jí)制度都有較大弊端。[1]因此如何發(fā)揮薪酬作為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提升企業(yè)業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用是建立科學(xué)、公平的國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制的焦點(diǎn)問(wèn)題。本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的特殊性，擬對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平問(wèn)題展開(kāi)兩方面的研究:一是挖掘影響國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平的決定因素，二是分析國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的有效性，即薪酬水平、薪酬差距、持股情況等對(duì)國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的影響。

一、薪酬影響因素的研究評(píng)述

(一)企業(yè)規(guī)模。Tosi等人(2000)研究了CEO薪酬的影響因素，發(fā)現(xiàn)公司規(guī)?？梢越忉孋EO薪酬變差的40%，而公司業(yè)績(jī)僅解釋了CEO薪酬變差的5%。[2]Fayez A.Elayan，lammy S. C. Lau和Thomas Meyer(2001)的研究表明CEO收入水平與公司規(guī)模杠桿使用和業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)正相關(guān);Murphy(1985)及Gaver(1993; 1995)證明在CEO補(bǔ)償，企業(yè)規(guī)模之間存在顯著關(guān)聯(lián)，經(jīng)理將他們的報(bào)酬與公司規(guī)模捆在一起獲得了更大的利益。[3]

(二)所有權(quán)集中度。Douglas 和Santerre(1990)認(rèn)為，如果所有權(quán)高度集中，所有者既有意愿也有能力去監(jiān)控管理者的行動(dòng);如果所有權(quán)集中程度低，所有者會(huì)用激勵(lì)契約來(lái)代替對(duì)經(jīng)理的監(jiān)控，從而在管理者薪酬和公司績(jī)效之間建立一種聯(lián)系。他們的研究結(jié)果顯示，所有權(quán)集中程度與經(jīng)理薪酬負(fù)相關(guān)。Cheng和Warfield(2005)發(fā)現(xiàn)，持有大量股票期權(quán)、有意在隨后出售更多股票的高管，更可能對(duì)公司的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行盈余操縱。[4]Jensen and meckling(1976)在高度分散持股的公司，少數(shù)投資者在雇傭管理層，設(shè)定補(bǔ)償額及選舉董事會(huì)方面擁有很少的能力，公司的最終控制權(quán)實(shí)際上落入了管理層之手。Santerre 和Neun(1986)的研究表明當(dāng)股權(quán)分散的話管理層的權(quán)力會(huì)更大他們會(huì)傾向于給自己更高的報(bào)酬。

(三)薪酬與獨(dú)立董事。Weisbach(1988)，John和Senbet(1998)發(fā)現(xiàn)由于一些高級(jí)管理人員往往在董事會(huì)中占有席位所以在薪酬問(wèn)題上最能起作用的是獨(dú)立董事;Fama and Jensen(1983)指出，外部董事對(duì)于創(chuàng)建一個(gè)有效的董事會(huì)有舉足輕重的作用。外部董事是不被公司所雇傭的，但具有獨(dú)立CEO的影響力;Conyon和Peck(1998)使用了從1991到1994的平面數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了董事會(huì)控制和薪酬委員會(huì)在決定管理者報(bào)酥中起到的作用，董事會(huì)的監(jiān)督和薪酬委員會(huì)的出現(xiàn)對(duì)高層管理者報(bào)酬的影響有限，但外部董事在董事會(huì)和薪酬委員占主導(dǎo)地位的公司，高層管理者的報(bào)酬和公司業(yè)績(jī)更一致。[5]

(四)經(jīng)營(yíng)者影響力。Jensen和Meckling(1976)發(fā)現(xiàn)公司往往根據(jù)經(jīng)理所能帶來(lái)的預(yù)期股東財(cái)富的增加值提供系列的管理報(bào)酬體系來(lái)吸引和留住管理人才，經(jīng)營(yíng)者在業(yè)內(nèi)有更多大的影響力和更多的社會(huì)資本，就往往擁有更高的薪酬水平。Sridharan，Vmav(1996)認(rèn)為經(jīng)理的影響力主要由經(jīng)理股權(quán)和經(jīng)理任期等因素決定，經(jīng)理對(duì)董事的影響力越大，他們的工資和獎(jiǎng)金水平就越高。Hill 和Phan(1991)發(fā)現(xiàn)經(jīng)理對(duì)董事會(huì)的影響力以及經(jīng)理薪酬組合反映經(jīng)理偏好的可能性隨著任期的延長(zhǎng)而增加，并且隨著經(jīng)理影響力的增加，他們能夠很好地避開(kāi)董事會(huì)的監(jiān)控和激勵(lì)機(jī)制。

(五)企業(yè)績(jī)效。委托代理契約的作用是將代理人的收入與可觀察的績(jī)效相聯(lián)系，從而將代理人的利益與委托人的利益掛鉤。因此，在委托代理的框架之下，高管薪酬應(yīng)該與業(yè)績(jī)相聯(lián)系。Murphy(1985)利用美國(guó)1964年～1981年73個(gè)大型制造企業(yè)的500位管理人員的報(bào)酬數(shù)據(jù)對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)與股票收益之間的關(guān)系進(jìn)行研究他發(fā)現(xiàn)總報(bào)酬的變化與股票收益之間現(xiàn)金報(bào)酬與股票收益之間存在著正的相關(guān)關(guān)系;Brian G. M. Main，Alistair Bruce 和Trevor Buck(1996)研究發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)使管理層收入和公司業(yè)績(jī)之間具有統(tǒng)計(jì)和經(jīng)驗(yàn)上的顯著關(guān)系期權(quán)的作用就在于產(chǎn)生一種與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度更高的報(bào)酬體系;Lewellen 和Huntsman 發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人薪酬變化與ROE和EPS代表的業(yè)績(jī)之間存在一定的相關(guān)性;Jenson 和Murphy(1990)發(fā)現(xiàn)薪酬與股票回報(bào)之間存在正相關(guān)性但是薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的敏感性非常小因此不能對(duì)管理層構(gòu)成有效激勵(lì);[6]Basu Sharma 和Anthony 2000 對(duì)加拿大和澳大利亞的公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)管理人員的薪酬更多地決定于公司收入增長(zhǎng)而不是利潤(rùn)增長(zhǎng)。

二、概念界定、樣本選取與模型假設(shè)

(一)概念界定

1.國(guó)有企業(yè)和國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者

本文的國(guó)有企業(yè)是指國(guó)有獨(dú)資及國(guó)有資本控股的企業(yè)。國(guó)有企業(yè)是世界范圍內(nèi)普遍存在的經(jīng)濟(jì)組織，但在世界范圍內(nèi)的稱謂并不完全一樣，如政府企業(yè)、公共企業(yè)、公營(yíng)企業(yè)等。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)屬全民所有，執(zhí)行國(guó)有資本職能的是政府?！敖?jīng)營(yíng)者”是基于企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)關(guān)系，并與經(jīng)營(yíng)權(quán)，相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念。在現(xiàn)代兩權(quán)分離的企業(yè)制度下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)并直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益負(fù)責(zé)的企業(yè)高級(jí)管理人員，也可能是企業(yè)的所有者或大股東或是專門負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的人。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是指掌握國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)并直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益負(fù)責(zé)的高級(jí)管理人員，是委托—代理制中的高級(jí)代理人。包括股份制企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和未改制企業(yè)主要負(fù)責(zé)人(如黨委書記、國(guó)企的副總經(jīng)理、董事、財(cái)務(wù)總監(jiān)等)，本文中的國(guó)有企業(yè)企業(yè)家、國(guó)有企業(yè)高管都是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具體稱謂。

2.薪酬水平

一般來(lái)講薪酬包括直接以現(xiàn)金形式支付的工資(如基本工資、可變薪酬、激勵(lì)薪酬)和間接地通過(guò)福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn))以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言，基本工資是指月薪，可變薪酬就是績(jī)效工資，而激勵(lì)薪酬是指用來(lái)對(duì)預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)的獎(jiǎng)金支付方式。福利薪酬及服務(wù)是不與勞動(dòng)能力和提供的勞動(dòng)量相關(guān)的，而是一種源自組織成員身份的福利性報(bào)酬和各種服務(wù)形式，主要包括各種津貼、補(bǔ)貼、職務(wù)消費(fèi)和醫(yī)療、保險(xiǎn)等服務(wù)。更廣意義上的薪酬還要包括股權(quán)計(jì)劃，股權(quán)計(jì)劃相當(dāng)于一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，有助于經(jīng)營(yíng)者和股東形成利益共同體，減少經(jīng)營(yíng)者的短視行為，提高經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任心和創(chuàng)造性;同時(shí)也有利于選擇和激勵(lì)經(jīng)理人。股權(quán)計(jì)劃在越來(lái)越多的企業(yè)中成為薪酬的一個(gè)重要組成部分。本文的薪酬水平主要指國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪和持股收入，不包括福利和服務(wù)性薪酬。

(二)樣本選取

由于涉及到收入個(gè)人隱私，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬的調(diào)查是敏感性問(wèn)題，難度大而且可信度無(wú)法保證。目前只有上市公司的數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)信息比較全面，在中國(guó)上市公司中相當(dāng)一部分企業(yè)都是國(guó)有控股公司，并且大型國(guó)有企業(yè)集團(tuán)幾乎都有自己的上市公司，盡管股份制改革中，由國(guó)有企業(yè)剝離的資產(chǎn)組建上市的企業(yè)在法律上不同于原有企業(yè)，但是日常管理仍與原有企業(yè)保持一致，尤其是高層管理人員在不同企業(yè)之間交叉任職，使國(guó)有企業(yè)集團(tuán)下的上市公司與非上市公司經(jīng)營(yíng)者在薪酬上高度相關(guān)。[7]由此可以通過(guò)分析這些上市公司的數(shù)據(jù)，間接地分析國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬的整體特征。

本研究采用的數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安研究服務(wù)中心(GTA)提供的CSMAR系列數(shù)據(jù)庫(kù)，包括《中國(guó)股票市場(chǎng)交易數(shù)據(jù)庫(kù)》、《中國(guó)上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)》、《中國(guó)上市公司股東研究數(shù)據(jù)庫(kù)》、《中國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)研究數(shù)據(jù)庫(kù)》、《中國(guó)上市國(guó)有股拍賣與轉(zhuǎn)讓研究數(shù)據(jù)庫(kù)》等。中國(guó)證監(jiān)會(huì)已經(jīng)多次規(guī)定對(duì)上市公司高管人員薪酬進(jìn)行披露的制度，如2005年國(guó)證監(jiān)會(huì)就在《年報(bào)披露格式和內(nèi)容修訂稿》中明確規(guī)定:應(yīng)“披露每一位現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員在報(bào)告期內(nèi)從公司獲得的報(bào)酬總額(包括基本工資、各項(xiàng) 獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼及其他津貼等)，全體董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的報(bào)酬合計(jì)，以及報(bào)酬取得的決策程序和報(bào)酬確定的依據(jù)?！北M管絕大部分上市公司都能夠按照要求披露，但是許多公司還是流于形式，有些企業(yè)只披露了部分薪酬內(nèi)容，而有些企業(yè)則披露了薪酬區(qū)間而非具體金額，因此去除薪酬信息不全的企業(yè)以及非國(guó)有企業(yè)，本文選取的有效樣本數(shù)是2005年的127家和2006年的143家國(guó)有控股上市公司或國(guó)有企業(yè)集團(tuán)所屬上市公司。

本研究的變量包括高層管理人員年薪、高管所持股票數(shù)、上市公司股票總數(shù)、企業(yè)總資產(chǎn)及增長(zhǎng)率、治理結(jié)構(gòu)、公司所處的經(jīng)濟(jì)區(qū)域、公司凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)營(yíng)者任職年限等。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言企業(yè)的董事長(zhǎng)或總經(jīng)理可能是最高決策者也可能只是掛職，真正的決策者由職務(wù)稍低一些的高級(jí)管理者擔(dān)任(如副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理)[8]，所以本文之研究企業(yè)薪酬水平最高的三位企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的平均薪酬、高層管理團(tuán)隊(duì)的平均薪酬兩個(gè)指標(biāo)來(lái)分析高管人員的薪酬水平;高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距以前三位高級(jí)經(jīng)營(yíng)者平均薪酬與高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬的差距為指標(biāo);高管持股比例指高管層所持股數(shù)占總股本的比例;企業(yè)規(guī)模主要是以公司的資產(chǎn)規(guī)模為依據(jù)的，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)采用總資產(chǎn)金額的自然對(duì)數(shù)，總資產(chǎn)增長(zhǎng)率則由前后兩期總資產(chǎn)差值比上前期總資產(chǎn);企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)主要是指國(guó)家股所占比例、獨(dú)立董事在董事會(huì)中所占的比例兩個(gè)指標(biāo);企業(yè)的業(yè)績(jī)主要以凈資產(chǎn)收益率為衡量標(biāo)準(zhǔn);經(jīng)營(yíng)者任職年限指經(jīng)營(yíng)者在本企業(yè)擔(dān)任高級(jí)管理者的年限;企業(yè)所在的區(qū)域分為東部、中部和西部，并采用虛擬變量形式，此外還采用2005年和2006年兩個(gè)虛擬變量。具體變量說(shuō)明及統(tǒng)計(jì)特征如表1所示。(三)基本假設(shè)

1.企業(yè)規(guī)模與高管的薪酬水平及持股比例有顯著的正相關(guān)關(guān)系;

2.國(guó)家持股比例與國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平及持股比例負(fù)相關(guān);

3.獨(dú)立董事在董事會(huì)所占的比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模與高層管理人員的薪酬水平和持股比例呈負(fù)相關(guān)關(guān)系;

4.企業(yè)業(yè)績(jī)與國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平及持股比例是相互影響的，具有顯著的正相關(guān)性;

5.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平及持股比例與經(jīng)營(yíng)者任期年限呈正相關(guān)關(guān)系;

6.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)的薪酬差距與企業(yè)的業(yè)績(jī)具有正向關(guān)系;

7.企業(yè)所在區(qū)域影響高管的薪酬水平，中西部國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平比較低;

8.企業(yè)規(guī)模將作為研究國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬效應(yīng)的控制變量。

根據(jù)以上假設(shè)，本文構(gòu)造如下模型，并通過(guò)截面回歸對(duì)以上假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

首先建立國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬影響因素模型:

AGSit=α1+β1ln(SIZEit)+γ1FHDit+δ1PIDit+θ1SSit

+k1ROEit+ω1GRit+λ1LONGit+μ1AREAit+ε1 (1)

SHit=α2+β2ln(SIZEit)+γ2FHDit+δ2PIDit+θ2SSit

+k2ROEit+ω2GRit+λ2LONGit+μ2AREAit+ε2 (2)

其次建立薪酬的激勵(lì)效應(yīng)模型:

ROEit=α3+β3ln(SIZEit)+γ3AGSit+ε3(3)

ROEit=α4+β4ln(SIZEit)+γ4AGSit+ε4(4)

ROEit=α5+β5ln(SIZEit)+γ5AGSit+ε5(5)

三、回歸結(jié)果及分析

本文主要應(yīng)用相關(guān)分析、混同OLS回歸分析和逐步回歸等方法，并以SPSS13.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，相關(guān)分析表明對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬有影響的是企業(yè)規(guī)模、凈資產(chǎn)收益率、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任期年限、企業(yè)所在區(qū)域、國(guó)有股比例等，混同回歸的結(jié)果如表2所示:

從表2可以看出，企業(yè)總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)收益率、企業(yè)所在區(qū)域和國(guó)有股比例對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪影響顯著，而企業(yè)總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)收益率、企業(yè)所在區(qū)域和國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任期年限對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者持股比例有顯著影響。企業(yè)規(guī)模與高管的薪酬水平有顯著的正向關(guān)系而與高管持股比例具有顯著的負(fù)向關(guān)系;國(guó)有股份比例與高管薪酬水平和持股比例呈負(fù)向關(guān)系;企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率越大，高管的薪酬水平和持股比例越高;國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任期同高管薪酬和持股比例正相關(guān)，尤其對(duì)股份持有比例影響顯著;國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬地區(qū)差異明顯，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東部地區(qū)明顯高于中西部地區(qū)。國(guó)有企業(yè)獨(dú)立董事在董事會(huì)的比例以及監(jiān)事會(huì)規(guī)模對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平和持股比例影響不明顯，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題，獨(dú)立董事和監(jiān)事會(huì)沒(méi)能有效發(fā)揮作用。

下面對(duì)薪酬最高的三位國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的平均薪酬和持股比例進(jìn)行逐步回歸分析，以確定各個(gè)因素的影響力情況(如表3所示)。表3.年薪與持股比例的逐步回歸分析

由表3可以看出對(duì)年薪最高的三位國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪的逐步回歸顯示，企業(yè)總資產(chǎn)對(duì)數(shù)、凈資產(chǎn)收益率、東部地區(qū)和國(guó)有股比例依次進(jìn)入方程;而對(duì)持股比例最高三位國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均持股比例的逐步回歸顯示，企業(yè)總資產(chǎn)對(duì)數(shù)、凈資產(chǎn)收益率、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任期年限和東部地區(qū)依次進(jìn)入方程。

下面本文將分析國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平的激勵(lì)效應(yīng)，即國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬對(duì)以凈資產(chǎn)收益率為代表的企業(yè)業(yè)績(jī)的影響分析，如表4所示:表4. 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬對(duì)以凈資產(chǎn)收益率的影響

表4結(jié)果顯示，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪水平和持股比例對(duì)企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率有顯著正向作用，但是企業(yè)總資產(chǎn)對(duì)對(duì)凈資產(chǎn)收益率影響微弱，也就是說(shuō)國(guó)有企業(yè)年薪和持股比例同企業(yè)的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系并對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具有明顯的激勵(lì)作用，而且高管團(tuán)隊(duì)保持適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嘤欣谶_(dá)到“錦標(biāo)賽效應(yīng)”提升公司業(yè)績(jī)。

四、結(jié)論與建議

實(shí)證結(jié)果表明國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪收入主要由企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)業(yè)績(jī)、所在地區(qū)以及國(guó)家股持股比例決定;國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者持股比例主要由企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)業(yè)績(jī)、所在地區(qū)以及國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任期年限決定。企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)業(yè)績(jī)和企業(yè)所在地區(qū)等因素是企業(yè)高管薪酬的一般性決定因素，同發(fā)達(dá)國(guó)家比較起來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的規(guī)模普遍較小，在國(guó)際市場(chǎng)上的企業(yè)業(yè)績(jī)較差，發(fā)展中國(guó)家的身份使得企業(yè)所在地的人力資本普遍廉價(jià)，因此我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬較國(guó)外企業(yè)低則屬于正常現(xiàn)象。

對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪水平的解釋，國(guó)家股持股比例則成為一個(gè)特殊性的決定因素，越接近國(guó)家股完全控股的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平就越低，而國(guó)有股偏低的國(guó)家控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平則較高。這說(shuō)明完全控股的國(guó)有企業(yè)更像是政府部門，經(jīng)營(yíng)者薪酬水平參照公務(wù)員的薪酬制度，并且一般而言這樣的企業(yè)都是關(guān)系到國(guó)家社會(huì)生活的重要領(lǐng)域如各種自然壟斷性行業(yè)和軍工行業(yè)，其他性質(zhì)資產(chǎn)參股則更趨于市場(chǎng)化，代表開(kāi)放程度較高，因此企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平同市場(chǎng)化的經(jīng)理人薪酬比較接近。

對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者持股比例的解釋，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任期年限是一個(gè)特殊性的決定因素，任期年限越長(zhǎng)則經(jīng)營(yíng)者就持有越多的股份，一般而言我國(guó)上市公司要求高管任期為3年一個(gè)周期，經(jīng)董事會(huì)決定高官可連任，一般多個(gè)任期的經(jīng)營(yíng)者要比一個(gè)或少于一個(gè)任期的經(jīng)營(yíng)者持有更多的股份，這除了遏制上市公司高管離職套現(xiàn)的法律規(guī)定外，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人而言，企業(yè)實(shí)施更多有潛力的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略，能夠使得更長(zhǎng)任期的經(jīng)營(yíng)者獲得更大的收益。

實(shí)證發(fā)現(xiàn)在治理結(jié)構(gòu)中獨(dú)立董事和監(jiān)事會(huì)的作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，這可以說(shuō)是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬出現(xiàn)增長(zhǎng)失控的一個(gè)重要原因，這是我國(guó)國(guó)有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善的一個(gè)重要表現(xiàn)，目前很多企業(yè)還是由國(guó)資委直接決定高管薪酬，不重視獨(dú)立董事和監(jiān)事會(huì)的作用，甚至有些企業(yè)的獨(dú)立董事和監(jiān)事會(huì)成為國(guó)有企業(yè)的附庸，內(nèi)部薪酬委員會(huì)名存實(shí)亡。

企業(yè)薪酬水平對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)作用方面，高管的薪酬水平、持股比例和高管的薪酬差距明顯影響著公司的業(yè)績(jī)，這說(shuō)明我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬也是解決國(guó)有企業(yè)這種特殊委托代理關(guān)系的有效工具，合適的薪酬體系能夠有效激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)績(jī)效最大化努力。

國(guó)有企業(yè)由于特殊的委托代理關(guān)系使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在追求企業(yè)利益和自身利益最大化時(shí)更容易出現(xiàn)問(wèn)題，一方面企業(yè)資產(chǎn)要增值保值，除了經(jīng)濟(jì)利益還要兼顧更多的社會(huì)責(zé)任、社會(huì)穩(wěn)定，企業(yè)利益等同于全民利益、國(guó)家利益，而在物質(zhì)激勵(lì)卻難以擺脫“公務(wù)員”式的薪酬安排，因此國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或是不求上進(jìn)或是巧立名目謀取私利，出現(xiàn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效不佳和“窮廟富方丈”的現(xiàn)象;另一方面國(guó)家在承認(rèn)“國(guó)企經(jīng)營(yíng)者個(gè)人貢獻(xiàn)”放權(quán)給企業(yè)“薪酬自主權(quán)”后，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)卻沒(méi)有同企業(yè)績(jī)效掛鉤，監(jiān)督和審核制度滯后，使部分高管不顧國(guó)情和企業(yè)具體情況任意制定薪酬，致使國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)以另一種形式流失。

綜上所述，本文提出四點(diǎn)建議:第一，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬要與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，應(yīng)以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)實(shí)行短期激勵(lì)，以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)，真正使得高薪吸引和留住人才;第二，完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮股東、獨(dú)立董事對(duì)高管薪酬的監(jiān)督和監(jiān)管作用，實(shí)施國(guó)有企業(yè)決策制定權(quán)和決策審查權(quán)在管理層和董事會(huì)之間分離杜絕國(guó)有企業(yè)監(jiān)事會(huì)被“綁架”的現(xiàn)象，讓企業(yè)的員工代表參與對(duì)企業(yè)高管的評(píng)定;第三，引入多元化股權(quán)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)多元股東共同治理，共同治理不僅能夠分擔(dān)監(jiān)督成本，也是變革傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制，探索更加有效的激勵(lì)體系的制度基礎(chǔ);第四，建立國(guó)企高管薪酬市場(chǎng)化的決定機(jī)制和選拔機(jī)制。地域差距與各地區(qū)的市場(chǎng)化程度有關(guān)系，發(fā)達(dá)地區(qū)的市場(chǎng)化程度高，經(jīng)理人市場(chǎng)相對(duì)完善，所以市場(chǎng)化的薪酬水平較高。一般而言，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)化的薪酬應(yīng)與市場(chǎng)化的選拔任用機(jī)制相配套，如果國(guó)企老總的產(chǎn)生采用市場(chǎng)化的選拔任用機(jī)制，那他的薪酬也可以市場(chǎng)化。具體實(shí)施手段是推動(dòng)“政企分開(kāi)”，實(shí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人不再享有行政級(jí)別制度，并推進(jìn)國(guó)有企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的措施，探索勞動(dòng)、資本、管理、技術(shù)等要素按貢獻(xiàn)參與分配。

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Empirical Research on Business Operator’s Salary Level

of State-owned Enterprise and Stimulation Effect

Li Yu1，Tan Shu2

(1.School of Business Administration， Dongbei University of Finance Economics， Dalian 116025， China;

2.Yingkou Economic and Technical Development Zone Managing Committe，Yingkou 115007，China)

Abstract: The salary mechanism is a difficult issue in the SOE reform. How to promote the salary to play the stimulation function of enterprise’s role in promoting enterprises’achievement is the focus of setting up scientific and fair salary mechanism in the state-owned enterprises. This article analyzes the real example of the state-owned listed companies of 2005～2006 and describes the scope of the enterprise， return on net assets， a burst of proportions and operators of areas and countries， which are decisive factors of operator’s salary level of state-owned enterprises. However， the independent director and board of supervisors have not played due role. Empirical analysis on stimulation effect of salary indicates that it is relatively strong that the state-owned enterprise manages the stimulation effect of annual pay and shareholding ratio， and the salary gap of high management group facilitates enterprise’s achievement promotion too.

Key words: state-owned enterprise; business operator; salary level; stimulation effect