摘要：貢獻(xiàn)在于拓寬了心理契約的應(yīng)用領(lǐng)域和OCB的前因變量范圍，即針對(duì)知識(shí)型員工這樣一個(gè)特殊群體研究心理契約和OCB的關(guān)系。在對(duì)國(guó)內(nèi)外心理契約和組織公民行為理論綜述的基礎(chǔ)上，分析了知識(shí)型員工心理需求的特點(diǎn)，并對(duì)管理知識(shí)型員工組織公民行為的方法進(jìn)行了探討，提出了通過心理契約管理激發(fā)知識(shí)型員工組織公民行為的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：心理契約；組織公民行為；知識(shí)型員工

中圖分類號(hào)：Y240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X(2009)16-0103-02

一、研究意義

20世紀(jì)90年代以來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇和技術(shù)發(fā)展的日新月異使組織所處的環(huán)境日趨不確定和復(fù)雜，雇傭關(guān)系隨之發(fā)生了深刻的變化，這致使組織和員工之間的心理契約發(fā)生了改變。組織或者沒有能力，或者不再愿意與員工保持長(zhǎng)期和開放式的社會(huì)交換關(guān)系。相應(yīng)的，員工也認(rèn)為既然努力工作和對(duì)組織的忠誠(chéng)并不一定能換來(lái)終身就業(yè)的安全感與穩(wěn)定感，那么工作就是獲取技能、提高自身就業(yè)能力的一種途徑。這種認(rèn)知最終會(huì)影響到組織績(jī)效和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

另一方面，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工在組織中扮演著越來(lái)越重要的角色，隨著他們工作自主性的不斷增強(qiáng)，及其對(duì)隱形知識(shí)的占有，許多有利于組織績(jī)效的行為。因此，如果知識(shí)型員工能更多地履行超越其角色內(nèi)職責(zé)的自發(fā)性工作行為，如，組織公民行為(0CB，OrganizationalCitizenshipBehavior)，對(duì)于提高組織運(yùn)行的效率就有著日益重要的意義。

二、文獻(xiàn)回顧

1．心理契約?！靶睦砥跫s”的研究最早可以追溯到Argyris(1960)，他在《理解組織行為》一書中探討了工人與工頭之間的一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系，首次提出“心理的工作契約”這一概念。此后，有很多學(xué)者對(duì)“心理契約”進(jìn)行了界定，主要分為廣義和狹義兩種。廣義的心理契約是指雇傭雙方基于各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解。狹義的心理契約則指雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的，對(duì)其與組織之間的、并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念。它將“心理契約”看做是員工的一種單向信念，在界定上僅僅考慮雇員這個(gè)單一主體。本文采用的是心理契約的狹義定義。

2．組織公民行為。組織公民行為的概念最早由美國(guó)印第安那大學(xué)的Organ教授等人在1983年提出，這個(gè)概念吸收了著名管理大師巴納德關(guān)于“合作意愿”的思想以及卡茲和卡恩的關(guān)于有效組織需要員工做出角色要求之外的創(chuàng)新和主動(dòng)行為的思想。按照Organ等人的定義，OCB指的是自愿性的個(gè)體行為，這些行為并沒有得到組織中正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接或明確的回報(bào)．但卻從整體上有利于組織的有效運(yùn)作(0rgan，1988)。

3心理契約和OCB。目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)于心理契約和OCB之間相互關(guān)系的研究還較少，且主要是從心理契約的內(nèi)容和狀態(tài)兩個(gè)方面來(lái)考察心理契約對(duì)OCB的直接影響。如Tumley(2003)的調(diào)查證實(shí)了心理契約的履行程度會(huì)影響員工面向組織和個(gè)人的OCB，其中與面向個(gè)人的OCB更相關(guān)；余琛(2007)以156名中國(guó)員工為被試的研究發(fā)現(xiàn)，不同心理契約履行水平下，員工的OCB存在顯著差異；朱曉妹、王重鳴(2006)運(yùn)用在中國(guó)文化背景下開發(fā)的心理契約問卷，對(duì)283名企業(yè)員工進(jìn)行了實(shí)證研究，研究結(jié)果顯示：?jiǎn)T工心理契約的各個(gè)維度對(duì)OCB等組織效果變量有顯著的預(yù)測(cè)作用。

綜上所述，心理契約和OCB的相關(guān)性已經(jīng)得到了實(shí)證研究的證實(shí)，但大部分研究還只是針對(duì)企業(yè)的普通員工。然而，知識(shí)型員工作為一個(gè)特殊群體，他們?cè)谥R(shí)結(jié)構(gòu)．個(gè)體需求及雇傭方式等方面都與傳統(tǒng)員工有著明顯差異，組織應(yīng)當(dāng)如何對(duì)他們進(jìn)行有效的心理契約管理以提高OCB呢?

三、知識(shí)型員工的主要特征

知識(shí)型員工這一概念最早是由管理大師彼得·德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中提出來(lái)，他認(rèn)為，知識(shí)型員工屬于那種“主要靠掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！敝R(shí)型員工具有如下幾個(gè)特征：

1較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立意識(shí)。知識(shí)型員工大多接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握著特殊的技能，因而他們不會(huì)過于崇尚權(quán)威，而是有著較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性，在工作中強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)，更傾向于寬松的工作環(huán)境和彈性的工作時(shí)間。

2．較高的需求層次。根據(jù)在馬斯洛的需求層次理論，知識(shí)型員工看重的往往是較高層次的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，注重他人、組織和社會(huì)的評(píng)價(jià)，期望得到他人的認(rèn)可和尊重。

3．重視個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。知識(shí)型員工普遍個(gè)人素質(zhì)較高，視野開闊，他們視自己的才能和智慧為最具價(jià)值的資產(chǎn)，注重工作中的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域不斷進(jìn)步并有所作為。

4．工作過程復(fù)雜，成果難以衡量。知識(shí)型員工的工作通常是運(yùn)用自身的知識(shí)、智慧和靈感來(lái)進(jìn)行創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，這就使得工作過程難以監(jiān)控，而且勞動(dòng)成果不像傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單重復(fù)性勞動(dòng)那樣容易量化和評(píng)估，成果形式的多樣性也使得難以制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量。

5．流動(dòng)性大。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資本已取代物質(zhì)資本成為第一資本，而知識(shí)型員工作為知識(shí)的載體，他們比普通員工具有更大的職業(yè)選擇權(quán)，他們很容易出于對(duì)自己職業(yè)的感知和發(fā)展前景的追求，帶著自己的知識(shí)流動(dòng)到其他企業(yè)。

四、運(yùn)用心理契約管理知識(shí)型員工OCB

不同心理契約履行水平下，員工的OCB存在顯著差異，心理契約的履行與OCB呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系(Tum|ey，2003；余琛，2007)，而心理契約的違背與OCB負(fù)相關(guān)。因此，我們可以認(rèn)為要提高員工的OCB，組織就應(yīng)當(dāng)最大程度地履行心理契約?；谶@種認(rèn)識(shí)，本文認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)通過以下途徑運(yùn)用心理契約管理知識(shí)型員工的OCB。

1．建立以人為本的組織文化。蘇中興、劉松博(2007)認(rèn)為，與普通員工相比，知識(shí)型員工格外重視企業(yè)的組織文化責(zé)任，即重視企業(yè)為員工提供信任和尊重、開放和真誠(chéng)的交流溝通、提升和進(jìn)步的機(jī)會(huì)、對(duì)員工業(yè)績(jī)的承認(rèn)等非物質(zhì)方面的責(zé)任，還通過實(shí)證研究證實(shí)了企業(yè)對(duì)組織文化責(zé)任的違背將導(dǎo)致OCB的下降。建立以人為本的文化，就是要?jiǎng)?chuàng)立一種強(qiáng)調(diào)員工自主性，尊重員工、信任員工、關(guān)心員工、發(fā)展員工、依靠員工的文化氛圍和工作環(huán)境。以人為本的組織文化不僅可以通過滿足知識(shí)型員工的心理需求以促進(jìn)OCB，同時(shí)，如果這種鮮明的文化本身就包含了忠誠(chéng)、創(chuàng)新、互助等元素，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作、無(wú)私奉獻(xiàn)和自主學(xué)習(xí)，那么它將通過引導(dǎo)知識(shí)型員工的價(jià)值觀，而使其心甘情愿地為組織奉獻(xiàn)自己的忠誠(chéng)和才智。

2．發(fā)展職業(yè)生涯管理。朱曉妹、王重鳴(2005)通過探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析證實(shí)了三維結(jié)構(gòu)比二維結(jié)構(gòu)更符合知識(shí)型員工心理契約的特征，對(duì)于組織責(zé)任來(lái)說(shuō)，與發(fā)展相關(guān)的項(xiàng)目聚合成了一個(gè)獨(dú)立的因子，且該因子具有很好的解釋力。這就說(shuō)明發(fā)展因素已成為知識(shí)型員工雇傭關(guān)系中更為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)和要素。只有構(gòu)建一種良性的心理契約，讓知識(shí)型員工真實(shí)地感受到自己能夠伴隨著組織的發(fā)展而成長(zhǎng)，才能使他們有更大的動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的智慧和力量，即履行OCB。

3．有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。幾乎所有關(guān)于心理契約維度的研究都證實(shí)了交易(或者說(shuō)物質(zhì)保障、物質(zhì)激勵(lì))這個(gè)維度的存在。赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，薪酬屬于保障因素，它的缺乏會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，薪酬已不再是簡(jiǎn)單的收入分配問題，更是人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)與否的重要衡量尺度。因此，科學(xué)的、令人滿意的薪酬制度，不僅是組織吸引和留住人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)，更是維護(hù)知識(shí)型員工心理契約的底線。

4．寬松自主的環(huán)境。張喆、萬(wàn)迪昉、賈明(2007)以中國(guó)背景下高科技生物制藥行業(yè)為例，證實(shí)了組織的環(huán)境支持水平會(huì)顯著影響OCB。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工運(yùn)用創(chuàng)造性思維為企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，組織應(yīng)當(dāng)提供外部條件的支撐，建立一種寬松的、支持個(gè)人發(fā)展的工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境。為此，組織一方面要根據(jù)任務(wù)的要求進(jìn)行充分的授權(quán)，使其感受到更強(qiáng)的參與感和自主性，從而增強(qiáng)知識(shí)型員工的責(zé)任心和主人翁意識(shí)。另一方面，組織還應(yīng)當(dāng)與知識(shí)型員工進(jìn)行溝通和交流，充分認(rèn)識(shí)到彼此之間的期望和要求，增進(jìn)理解。組織只有深入地了解了員工的需求，才能履行心理契約，從而提高OCB。

5．適應(yīng)環(huán)境變化，使心理契約維持動(dòng)態(tài)平衡。心理契約作為一種心理期望，沒有固定的模式和標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容，處于不斷變更的狀態(tài)。它既因人而異，也隨環(huán)境的變化、組織工作方式的變更以及個(gè)體心態(tài)的發(fā)展而改變。研究表明，年齡在26～30歲或者在本企業(yè)工作了一至三年的IT員工OCB行為的履行較為薄弱(傅永剛、張健東，2007)，而這個(gè)階段的員工已積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，大多是企業(yè)的骨干，因此，組織有必要對(duì)處于這個(gè)階段的員工給予更多的關(guān)注，滿足不同的個(gè)體需求，為心理契約的維持提供堅(jiān)實(shí)的保障。

五、結(jié)語(yǔ)

本文在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，對(duì)知識(shí)型員工心理需求的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，提出了在心理契約層面上有效管理知識(shí)型員工OCB的四點(diǎn)對(duì)策。貢獻(xiàn)在于拓寬了心理契約的應(yīng)用領(lǐng)域和OCB的前因變量范圍，即針對(duì)知識(shí)型員工這樣一個(gè)特殊群體研究心理契約和OCB的關(guān)系。由于個(gè)人的局限，今后還要加強(qiáng)實(shí)證方面的研究，細(xì)化心理契約的不同維度對(duì)OCB的影響。