摘要:國有建筑施工企業(yè)必須實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新，才能更好地發(fā)揮人力資源重要生產(chǎn)要素的能動(dòng)作用，進(jìn)而從根本上提高企業(yè)的自身競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，獲得可持續(xù)性的壯大和發(fā)展。深化企業(yè)改革，推進(jìn)企業(yè)的體制、技術(shù)和管理創(chuàng)新，從而大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。

關(guān)鍵詞:建筑施工企業(yè);人力資源管理;對(duì)策

中圖分類號(hào):F241.32文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)24-0127-02

當(dāng)前，許多建筑企業(yè)人力資源的開發(fā)也僅僅停留在人事管理階段，國有建筑施工企業(yè)必須實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新，才能更好地發(fā)揮人力資源重要生產(chǎn)要素的能動(dòng)作用，進(jìn)而從根本上提高企業(yè)的自身競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，獲得可持續(xù)性的壯大和發(fā)展。

一、施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人才觀念存在誤區(qū)。(1)法人治理結(jié)構(gòu)不完善，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)不明確，現(xiàn)代人力資源管理制度缺乏建立和實(shí)施的基礎(chǔ)。(2)閑置和浪費(fèi)人才。有的部門、單位在重視引進(jìn)外來人才的同時(shí)，忽視對(duì)內(nèi)部已有人才的培養(yǎng)，使部分員工難以展示自己的能力。(3)論資排輩風(fēng)氣比較普遍，優(yōu)秀員工缺少脫穎而出的機(jī)會(huì)，人才流失嚴(yán)重。隨著中國加入WTO，必然會(huì)加劇對(duì)高新技術(shù)、經(jīng)營管理人才和熟練技術(shù)員工的爭(zhēng)奪，特別是私有施工企業(yè)，國際合資、合作施工企業(yè)的蓬勃興起和豐厚的經(jīng)濟(jì)待遇，極具吸引力，施工企業(yè)管理人才、技術(shù)專業(yè)人才將會(huì)進(jìn)一步外流。

2.員工期望值與現(xiàn)實(shí)存在差距。由于長(zhǎng)期流動(dòng)和長(zhǎng)期分離，施工企業(yè)員工在收入待遇、住房條件、繼續(xù)教育等激勵(lì)機(jī)制方面，普遍期望值較高。在接受繼續(xù)教育方面，需要有新的挑戰(zhàn)來拓展自己的能力，使自身有更大的提升空間。同時(shí)，希望在企業(yè)的發(fā)展中看到自己的發(fā)展方向，但限于各種原因，施工企業(yè)目前還不能給予充分滿足。

3.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理。(1)專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。管理人才和技術(shù)專業(yè)人才比重偏低，熟悉鐵路高速、新型橋梁、城市地鐵等高新、尖端技術(shù)，以及金融、財(cái)會(huì)、外貿(mào)、法律的人才普遍短缺，施工企業(yè)復(fù)合型人才更是少而又少。(2)專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理。初中級(jí)人才相對(duì)較多，學(xué)科帶頭人等高級(jí)技術(shù)人才奇缺。人員素質(zhì)不能適應(yīng)職責(zé)要求和滿足對(duì)科技、管理發(fā)展的需要。(3)地區(qū)分布不合理。由于歷史的原因，大部分施工企業(yè)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下安營扎寨的，主要集中在大中城市，有的城市有幾個(gè)大型施工企業(yè)，有的城市一個(gè)施工企業(yè)都沒有，這樣一來，就導(dǎo)致施工企業(yè)人才在國內(nèi)分布不均衡，人才短缺和浪費(fèi)的情況并存。這種人力資源分布不均衡，造成有些企業(yè)人力資源極度浪費(fèi)，而有些施工企業(yè)卻人才匱乏，嚴(yán)重制約了施工企業(yè)管理水平的提高和施工技術(shù)的發(fā)展。

4.缺乏有效的人力資源管理機(jī)制。施工企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制、選拔任用機(jī)制、人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制等，與時(shí)代發(fā)展要求存在較大的差距。工資分配與人事制度、勞動(dòng)用工制度改革的需要還不相匹配，這些都嚴(yán)重制約了人力資源的良性循環(huán)，影響了企業(yè)人力資源的科學(xué)管理和合理開發(fā)。

二、施工企業(yè)人力資源管理問題的原因

1.企業(yè)環(huán)境因素。施工企業(yè)在人力資源管理上的薄弱，與企業(yè)所處的環(huán)境因素分不開。主要表現(xiàn)為:一是在企業(yè)中，長(zhǎng)期將員工劃分為干部編制與工人編制，這種做法阻礙了企業(yè)進(jìn)行崗位與崗位間、工種與工種間、崗位與工種間的正常流動(dòng)，出現(xiàn)一種不良循環(huán)，即:因員工配置的剛性，引起員工結(jié)構(gòu)失調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)需要雇傭臨時(shí)工做補(bǔ)充。二是由于上級(jí)控制專業(yè)技術(shù)人員定員，限制了專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的發(fā)展，使得符合條件人員由于指標(biāo)限額無法聘用，人為造成專業(yè)技術(shù)人員短缺。

2.企業(yè)人力資源管理理念。一是施工企業(yè)人才決策機(jī)制的模糊性，缺乏用人制度的透明性、公開性，似是而非，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因人而異，缺乏科學(xué)性和組織性。二是人才機(jī)制沒有市場(chǎng)化，人才結(jié)構(gòu)單一。三是企業(yè)人事管理制度形同虛設(shè)，管理跟不上，領(lǐng)導(dǎo)意見占主導(dǎo)地位，未形成科學(xué)、合理的管理程序。企業(yè)人事規(guī)章制度雖然很細(xì)、很全，但是執(zhí)行不力，監(jiān)督不夠。四是企業(yè)缺乏人才戰(zhàn)略發(fā)展方向，不是盲目引進(jìn)，就是大量地培訓(xùn)，缺乏人才發(fā)展的針對(duì)性、有效性和長(zhǎng)期性。五是缺乏嚴(yán)格的人才標(biāo)準(zhǔn)。

3.人力資源管理部門。有些施工企業(yè)，表面上十分注重企業(yè)的人才開發(fā)和管理，從企業(yè)各方面抽調(diào)比較強(qiáng)的人手，成立了相應(yīng)的人力資源管理部。可是，在企業(yè)管理中，真正發(fā)揮人力資源部門作用的企業(yè)很少。大部分企業(yè)人力資源管理部門形同虛設(shè)。

三、施工企業(yè)人力資源管理對(duì)策

1.更新人力資源觀念，樹立“以人為本”的觀念。當(dāng)前，中國的國有施工企業(yè)正處在一個(gè)改革的攻堅(jiān)的關(guān)鍵時(shí)刻，許多矛盾和問題都與人有關(guān)。因此，我們必須樹立“以人為本”的觀念。樹立“以人為本”的觀念，首先，是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人根除“重物輕人”的觀念，樹立人力資源是最重要資源的戰(zhàn)略觀念。二是破除把人看成是“包袱”的錯(cuò)誤觀念，樹立人力資本投資是收益率最高的投資的觀念。因此，企業(yè)一定要提高加大人力資本投資的力度，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，迅速提高員工的各項(xiàng)素質(zhì)和技能。三是破除傳統(tǒng)的人事管理思想，樹立現(xiàn)代的人力資源管理觀念。也就是要徹底轉(zhuǎn)變過去那種以“事”為主的管理模式，建立以開發(fā)為主的管理開發(fā)模式;要徹底轉(zhuǎn)變過去那種不重視人力資源機(jī)構(gòu)的做法，要把人力資源部看成是企業(yè)最重要的部門，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和各部門都要抓人力資源的開發(fā)，形成一個(gè)整體的開發(fā)系統(tǒng)。

2.建立有計(jì)劃的、分散的培訓(xùn)及考評(píng)制度。(1)對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)。對(duì)員工要進(jìn)行有組織有計(jì)劃的培訓(xùn)，何時(shí)何地對(duì)哪些員工要培訓(xùn)什么內(nèi)容，都要有專職人員負(fù)責(zé)策劃安排。(2)對(duì)員工進(jìn)行分散的培訓(xùn)。由于工作時(shí)間的限制及施工人員文化水平的差異，統(tǒng)一的集中培訓(xùn)對(duì)于施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理部而言很難實(shí)現(xiàn)，可以將培訓(xùn)工作適當(dāng)?shù)姆稚⒂谑┕と藛T的日常生活和工作中，達(dá)到“處處留心皆學(xué)問”的學(xué)習(xí)效果。(3)對(duì)員工進(jìn)行有考評(píng)的培訓(xùn)?？荚u(píng)是不斷改善培訓(xùn)效果的一種手段，培訓(xùn)中的考評(píng)包括定期對(duì)員工學(xué)習(xí)效果的考評(píng)和對(duì)員工是否持有上崗證書及執(zhí)業(yè)資格證書的考評(píng)。針對(duì)考評(píng)結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)罰。

3.建立施工企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。企業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。企業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的步驟為:確定競(jìng)爭(zhēng)上崗職位，成立競(jìng)爭(zhēng)上崗工作辦公室，制定競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案，職位描述，命題，職位發(fā)布與報(bào)名，資格審查，考試并選定人員。企業(yè)外競(jìng)爭(zhēng)上崗制度跟企業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)上崗制度一樣，只是面向的對(duì)象是企業(yè)外部，這不僅能更好地滿足工作需求，又能更好地吸引人才。

4.建立健全的人員分析和職位分析制度。人力資源的基本原則之一是能級(jí)對(duì)應(yīng)原則，就是說合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級(jí)水平。做好職位分析和人員分析是很重要的也是必須的。崗位分析涉及對(duì)崗位內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的審查，以明確任務(wù)的性質(zhì)，工作條件，必要的責(zé)任和所需要的技能。它包括:崗位名稱分析，定員變動(dòng)分析，工作規(guī)范分析，工作人員的必備條件分析等工作內(nèi)容。

5.建立完善的績(jī)效評(píng)估體系。通過績(jī)效評(píng)估，提供雙向互動(dòng)式的反饋，可以使員工在工作中取得的成績(jī)和進(jìn)步得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，組織的目標(biāo)和管理也可以得到員工的理解和支持，促使管理者和員工之間的溝通，有利于員工把自己和企業(yè)協(xié)調(diào)起來，進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)脫困的目標(biāo)。

為了使績(jī)效管理變得更加有效，施工企業(yè)必須改變以往憑個(gè)人印象來判斷員工業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的做法，并克服認(rèn)知所帶來的，在績(jī)效管理中的各種認(rèn)知偏差，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候，給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。同時(shí)，要對(duì)各種考核結(jié)果進(jìn)行正確的歸因分析，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)的人才價(jià)值分析、價(jià)格定位的科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，要堅(jiān)持任人唯賢，無論職務(wù)晉升，還是崗位競(jìng)聘，要重才干，知人善任，實(shí)行一種“不講關(guān)系、不講學(xué)歷、不講資歷、就憑業(yè)績(jī)”的用人標(biāo)準(zhǔn)。

四、結(jié)束語

總之，建筑施工企業(yè)要真正從思想上重視人力資源，并采取切實(shí)措施系統(tǒng)開發(fā)人力資源和科學(xué)管理人力資源，通過持續(xù)的人力資源的投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、考評(píng)機(jī)制，充分發(fā)揮施工企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，并把人力資源開發(fā)和管理的各項(xiàng)措施有效配合起來，進(jìn)一步深化企業(yè)改革，推進(jìn)企業(yè)的體制、技術(shù)和管理創(chuàng)新，從而大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。

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[責(zé)任編輯 陳丹丹]