“滿意度調(diào)查”、“敬業(yè)度調(diào)查”也許能測(cè)量一個(gè)職業(yè)人“職業(yè)”的聲音，但是卻無法排遣和誘發(fā)我們內(nèi)心深處的焦慮和牢騷，也就無法讓那些不滿成為創(chuàng)造另一個(gè)讓我們滿意公司的理由。

1 五成人不滿意現(xiàn)在的工作，但對(duì)未來找到更好的工作充滿信心

2 職場(chǎng)中，啄木鳥、駱駝、老山羊是大多數(shù)

這是臺(tái)灣《快樂工作人》雜志的一個(gè)調(diào)查。我們稍加改良放置在開心網(wǎng)上，其中，選擇“啄木鳥”的眼下派和選擇“駱駝”的未來派勢(shì)均力敵。焦慮的“老山羊”和屢敗屢戰(zhàn)的“小強(qiáng)”相互輝映。值得欣慰的是，穩(wěn)健的“牛兒”和聽話的“小白兔”比心浮氣躁的“長頸鹿”排名靠前。而天吶，斗志大勇的“老虎”只占3％。

回顧過去一年，你認(rèn)為以下哪種動(dòng)物是你這一年來表現(xiàn)的寫照?

1、啄木鳥(當(dāng)一天和尚敲一天鐘) 21％

2、駱駝(儲(chǔ)存實(shí)力，將眼前的吃苦當(dāng)作下一步的吃補(bǔ)) 21％

3、老山羊(非常焦慮。卻無實(shí)際行動(dòng)) 17％

4、小強(qiáng)(不死化身，從容面對(duì)一次又一次挫折，依然挺立) 14％

6、牛兒(一步一腳印，努力耕耘) 10％

7、小白兔(安穩(wěn)乖巧，專心守成) 8％

8、長頸鹿(坐這山望那山，不斷眺望下一個(gè)山頭) 7％

9、老虎(沖鋒陷陣，全速前進(jìn)) 3％

3 若為房子故，跳槽皆可拋?

這是我們發(fā)布在開心網(wǎng)上關(guān)注度最高的一個(gè)投票，6839人對(duì)此發(fā)表了看法。

其中“房”和“錢”成為人們?cè)敢狻八佬乃亍睘楣举u命所付出的“代價(jià)”，“房”當(dāng)選第一，也許是房子最費(fèi)錢。

還有16％的人認(rèn)為“什么也不能阻止他們奔騰的心”，他們其中一部分堅(jiān)持只要有更好的發(fā)展，公司提供什么都不會(huì)留下，還有一部分堅(jiān)持“無論怎樣，對(duì)公司、對(duì)老板絕對(duì)不能死心塌地?！?/p>

有趣的是“高職位”的誘惑只有2％，為了投其所好給予高一級(jí)頭銜，卻并不給予相應(yīng)權(quán)利的做法為大多數(shù)年輕人所反感。而“戶口”終于不再是那么重要的就業(yè)理由。

最有趣的評(píng)論是，有投票者說自己“不走”的原因只能是“公司聚餐，發(fā)你一粒三尸腦神丹，每年年終領(lǐng)一次解藥”。

4 只是責(zé)任感，但別要求我成工作狂

在開心網(wǎng)題為“你是哪種程度的超時(shí)工作狂人?”的投票中。令人意外的是，“腦中經(jīng)常想著怎樣改進(jìn)工作的事，超時(shí)部分已經(jīng)無法計(jì)算”居然位列第一。和“多花時(shí)間把工作做得更完美”的責(zé)任心派占共44％。但是“愿意花時(shí)間學(xué)習(xí)充電”、“補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)”“占用周末”的工作狂或事業(yè)心加班族卻并沒有那么多，大概占1/3。

21％的人愿意“付出少量時(shí)間完成份內(nèi)事情”，只有8％的人“從不超時(shí)工作”?？磥鞳T心態(tài)真是層出不窮。責(zé)任心話題的限度也值得反復(fù)考量。

在另一組考察工作第一年和第五年對(duì)加班態(tài)度的調(diào)查中，工作第一年，信任無班加而盼加班，第五年有班加卻想辦法逃，可見在日常工作中心態(tài)加速老化的嚴(yán)重。“得不到器重，沒有老板賞識(shí)，為什么要加班”成為心態(tài)疲憊的主要原因?；孟腚S職位晉升來換得工作的輕松成為職場(chǎng)人普遍不現(xiàn)實(shí)心理的折射。

5 我們快樂的要求實(shí)際很簡單，比如“好環(huán)境”或“和不同人打交道”而已

如果可以，你希望實(shí)現(xiàn)哪三項(xiàng)?除了“出國機(jī)會(huì)”對(duì)于公司來說，實(shí)現(xiàn)起來略顯困難，“身心愉悅”和“與不同人打交道”都不算特別難達(dá)到的要求。此外，大家希望工作中選擇性更大，至少會(huì)讓我們“覺得”更平等吧，比如“可以決定工作時(shí)間”“福利種類”。也許是公司已經(jīng)提供“手機(jī)、電腦”、“出差機(jī)會(huì)”了吧，在乎這兩項(xiàng)的并不多。我們本以為會(huì)大受歡迎的“三年一次無薪休假”也并不被看好。

6 即使?fàn)幦∩w，我也什么都不能放棄

如果為了升遷可以放棄什么的話，大家最容易舍棄的是“對(duì)客戶和領(lǐng)導(dǎo)說自己真實(shí)的想法”，可見想聽到真話，領(lǐng)導(dǎo)還要更用心。其次大家愿意放棄各種各樣的時(shí)間，首先拿自己睡眠的時(shí)間開刀，然后是縮減和朋友見面的時(shí)間、再其次是女朋友談情說愛的時(shí)間。讓人欣慰的是，大家都開始重視家庭，不愿意放棄這部分時(shí)間，但更不愿意放棄的是“和睦的同事關(guān)系”，可見這一代對(duì)人情的重視并不如我們想象得那樣。最關(guān)鍵的是。42％認(rèn)為和所有選項(xiàng)相比，還是晉升比較值得放棄。

7 雖然堅(jiān)固，但也逐漸在打破的公司印象

雖然在中華英才網(wǎng)“第七屆中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)查”中，今年有1/3參與者將國企作為求職首選，是白2002年最佳雇主調(diào)查開展以來，國企首次超過外企，但我們問及“你最想去什么性質(zhì)的公司工作?”還是有超過半數(shù)的人選擇“著名跨國企業(yè)”，其理由也比較統(tǒng)一。多是“有良好的企業(yè)文化和工作氛圍”“有歷練、挑戰(zhàn)、不一樣的體驗(yàn)”“一份耕耘一份收獲”“以業(yè)績看人”“眼界開闊，成就理想”，“有機(jī)會(huì)到國外出差、培訓(xùn)”。

選擇“一些新型快速發(fā)展的公司”的人略超過選擇“央企國企”，“央企國企”的吸引力主要在于“待遇太讓人不平衡了!”“有權(quán)有實(shí)力”“安穩(wěn)”，但同時(shí)一些既往成見也相對(duì)固定，比如“強(qiáng)調(diào)員工對(duì)公司的責(zé)任與奉獻(xiàn)，對(duì)員工卻沒有明確的職業(yè)規(guī)劃”“講關(guān)系”“一眼看到頭”。

新型創(chuàng)業(yè)型公司和民企排名逐步靠前，而繁忙的Agency在金融危機(jī)影響下不再討好。

不過在采用開心網(wǎng)渠道的同樣調(diào)查中，“事業(yè)單位、機(jī)關(guān)當(dāng)公務(wù)員”票數(shù)多于在“新型快速發(fā)展的公司”，而“知名民營企業(yè)”成為最不受歡迎的選項(xiàng)，甚至低于“隨便”一項(xiàng)的排名。這和麥可斯《2008大學(xué)就業(yè)調(diào)查》中顯示的結(jié)果相同，就業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)民營企業(yè)最不滿意的是薪資福利。其次是管理制度和文化，再其次是個(gè)人發(fā)展空間，工作要求高和壓力反而大不滿意度是最低的。

總之，在關(guān)于雇主品牌的四個(gè)印象維度中，“企業(yè)責(zé)任方面”年輕人對(duì)“國企和民企”印象好，說到“專業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展”，反射到的全是外企。到“提供生活平臺(tái)”方面，“國企和民企”排名上升，說到“好的收人前景”，則印象又回到外企上。

8 不能教下屬東西的老板不是好老板

你最重視的老板品質(zhì)是什么?如果限選3項(xiàng)，38.9％的選票都投給了“能夠教下屬東西”，老板是下屬能接觸到最直接的未來模型，如果對(duì)老板的能力失望，Young Professionals就會(huì)對(duì)自己的未來失望；其次，他們最希望老板具備的品質(zhì)是公平和信任下屬，給他們發(fā)展空間。

在開心網(wǎng)另外一個(gè)關(guān)于“老板有多理解你”的投票上，遺憾的是，只有5％的直接上司知道我們最近在煩惱什么，知道“你對(duì)公司的具體意見和建議”的老板更是在12個(gè)選項(xiàng)中位列倒數(shù)第四。

在另外一套名為“你是那個(gè)走過去和老板(直接上司)吃飯的人嗎?”的測(cè)試中，58％的人只是選擇和老板“只是打個(gè)招呼”。

9 員工可以感知到的升職標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)有差距

“你認(rèn)為公司是靠什么決定你是否升職”的調(diào)查中， “任務(wù)完成情況好”和“工作有效率”“態(tài)度好”“善于團(tuán)隊(duì)合作”成為Young Professionals認(rèn)為決定升職的關(guān)鍵原因，這和企業(yè)的回答基本一致，但當(dāng)問題變成“你所在的單位，評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)好壞靠什么?”“和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好”就一躍成為第二名，而伴隨著“加班時(shí)間長”位置的升高， “工作有效率”的排名不再那么重要。一些評(píng)論者認(rèn)為公司實(shí)際評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)好壞的標(biāo)準(zhǔn)依舊比較模糊，靠老板的“嘴”， “說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行?！笨磥碓谌蚊约翱冃У慕忉屔希瑴贤ê屯该鞫榷紤?yīng)該提高。

“管理是靠溝通實(shí)現(xiàn)的，無論是人力資源政策的上傳下達(dá)，還是員工意見的收集和各種面談?！?0后’從小被灌輸了平等思想，追求獨(dú)立自我，不畏權(quán)威、渴望被尊重，要求表達(dá)自由。從這個(gè)角度講，命令加控制的管理方式是行不通的。公司要建立一個(gè)廣泛而靈活的溝通平臺(tái)，日常會(huì)議、MSN、內(nèi)部論壇、總裁郵箱等都是常用的溝通平臺(tái)模式?！薄禛en-Y》寫道。

10 關(guān)于未來，有雄心嗎?不，希望好好的活著!

一直以來，Young Professionals都被認(rèn)為是“野心勃勃”，渴望“功成名就”的一代人，他們生長在社會(huì)高速發(fā)展的周期。父母憑借自己的努力和難得一見的機(jī)會(huì)改變了自己的命運(yùn)。他們比他們的前輩更為自信樂觀、對(duì)世界充滿美好期待、有進(jìn)取心、追求獨(dú)立和成就感、希望主宰自己的生活。他們也一出生就集萬千寵愛于一身，被父母寄予厚望。相對(duì)自我。

然而，隨著積累對(duì)工作和生活的體驗(yàn)，社會(huì)的不斷調(diào)節(jié)、進(jìn)步和成熟，以及金融風(fēng)暴帶來的急停的相互作用，他們對(duì)工作和生活的認(rèn)識(shí)正變得寬廣起來。當(dāng)被問及“畢業(yè)三年后，自己希望達(dá)到的職業(yè)目標(biāo)”。39％的被調(diào)查者選擇“平衡工作與生活”，33％的人更為現(xiàn)實(shí)，選擇“獨(dú)當(dāng)一面的工作”和“自己養(yǎng)活自己”，而希望“邁入管理層”的只有8％。

另一套關(guān)于“30歲，你渴望月薪(稅后)多少?”的問卷，26％的被調(diào)查者認(rèn)為“夠花就行，不做設(shè)想”，其次是選擇“一萬左右”(19％)和“我要自己創(chuàng)業(yè)”(18％)。

展望2010年，48％的人認(rèn)為“健康樂活的生活方式”符合他們對(duì)“精彩”的定義，其次才是“創(chuàng)造工作外的第二人生”(21％)和“事業(yè)更有成就”(18％)。

34％的人認(rèn)為從元旦開始，要“每天早睡早起一點(diǎn)點(diǎn)”，通過小小積累讓生活更美好。而23％的人選擇“每天多喝一杯水”。17％的人選擇“每天多踞家人相處一小時(shí)”。

Young Professionals，相對(duì)固定的群體印象。和可改變的特質(zhì)

“50佳第一工作場(chǎng)所”是一個(gè)專門針對(duì)Young professionals的雇主品牌評(píng)選，在人力資源管理中，這一詞組專指離畢業(yè)尚有一年到工作三年的年輕世代(在2009年指1983年到1987年出生的時(shí)代)，可延伸為80后一個(gè)世代的研究，類似于西方的“Y世代”。

之前對(duì)“80后”爭(zhēng)論的導(dǎo)向一直存在于如何“控制”，而非如何理解并發(fā)揮這一世代的特征，隨著他們逐漸成為初級(jí)管理者，相信企業(yè)不得不重視這一世代的特征。

在我們回收的候選企業(yè)調(diào)查問卷中，共有28家公司的HR寫下了自己對(duì)Young Professionals的印象。我們發(fā)現(xiàn)經(jīng)過早前對(duì)“80后管理”的討論，企業(yè)已經(jīng)形成了對(duì)這一群體特質(zhì)相對(duì)固定的印象，比如有激情有理想，但相對(duì)好高騖遠(yuǎn)；創(chuàng)新性和可塑性強(qiáng)但缺乏穩(wěn)定性和經(jīng)驗(yàn)；聰明、掌握信息多但責(zé)任感、大局觀以及人際關(guān)系始終是軟肋。有趣的是，分別有兩位HR認(rèn)為YP溝通能力強(qiáng)，兩位認(rèn)為溝通能力差。

在整理過程中也發(fā)現(xiàn)，這些特質(zhì)雖然相對(duì)固定，但優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)的界線卻很模糊，幾乎所有的HR認(rèn)為關(guān)鍵取決于企業(yè)的引導(dǎo)，優(yōu)點(diǎn)可以變成缺點(diǎn)，缺點(diǎn)也可以變成優(yōu)點(diǎn)。我們把HR提及的特質(zhì)整理成關(guān)鍵詞，計(jì)算它們出現(xiàn)的頻率，頻率越大，關(guān)鍵詞越大；同時(shí)，我們把可以相互轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵詞相對(duì)集中的放在一起，暖色代表優(yōu)點(diǎn)，冷色代表缺點(diǎn)。希望你更清晰地認(rèn)識(shí)到應(yīng)該如何在HR心中建立自己的“雇員品牌形象”。

HR的話

■現(xiàn)在的年輕人更注重生活品質(zhì)。以及工作和生活的平衡。這是社會(huì)經(jīng)濟(jì)和文化發(fā)展到一定階段帶來結(jié)果。他們具有創(chuàng)新性。敢于提出想法，能夠不斷給企業(yè)注入活力。當(dāng)然。在敢于不斷嘗試的同時(shí)，他們時(shí)常會(huì)缺乏目標(biāo)的清晰性，面對(duì)大量的選擇，有時(shí)會(huì)迷失自我，在工作上表現(xiàn)為缺乏主人翁、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心和耐性。需要給予更多職業(yè)規(guī)劃方面的指導(dǎo)。

——VivaKi陽獅銳奇人力資源負(fù)責(zé)人

■包括從國外外派到中國的同事，也對(duì)中國年輕一代的素質(zhì)感到驚訝，他們認(rèn)為我們不存在人才問題，怎樣把人才用最快的速度發(fā)展起來才是最大的問題。對(duì)于這個(gè)問題的修正，讓我在做HR工作時(shí)有了傾向性，就是把人才培養(yǎng)的體系建好，把人才發(fā)展的平臺(tái)搭好。

——陶氏化學(xué)公司大中華區(qū)人力資源

總監(jiān)于淼

HR對(duì)Young Professionals評(píng)價(jià)的關(guān)鍵詞提及率

■現(xiàn)在職場(chǎng)人更注重綜合能力的培養(yǎng)，樂意對(duì)職業(yè)提前規(guī)劃；得益于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達(dá)，他們可以獲取大量資訊，信息量和知識(shí)面得以不斷擴(kuò)展，所以他們都十分了解自身的特點(diǎn)和需求，也更注重個(gè)性化發(fā)展，不吝于努力以獲得更好的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，由于他們對(duì)于自身期望值較高。容易因?yàn)橐粫r(shí)挫折產(chǎn)生失落感。此外，工作生活中總無可避免地有矛盾和沖突。大部分新人并不擅長解決此類問題。學(xué)會(huì)及時(shí)、冷靜、有效地處理矛盾，才能夠被交付更多更重要的責(zé)任。

——安永中國區(qū)人力資源合伙人、安永遠(yuǎn)東區(qū)人力資源總監(jiān)王彬

1990年加入安永美國，有近20年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。而在此之前她是一位鋼琴演奏家。

■能帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)年輕有活力的氛圍；有理想，有想法，愿意在事業(yè)上有作為，能積極投入，可以給他們適當(dāng)?shù)恼故緳C(jī)會(huì)和管理空間，實(shí)現(xiàn)雙贏；自尊心與成就感都比較強(qiáng)；容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式，做事討厭按部就班。管理需要彈性化；較強(qiáng)的自我意識(shí)。獨(dú)立性強(qiáng)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)要多花心思，比如弱化等級(jí)觀念、因勢(shì)利導(dǎo)提高集體參與度等；強(qiáng)調(diào)透明、公平，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績效考評(píng)方式去執(zhí)行；同時(shí)還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系：小情緒多、較脆弱，承受挫折能力弱，需要建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境尊重、體諒、了解他們，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式引導(dǎo)；浮躁、沒有耐心，公司要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，多些即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

——萬科企業(yè)股份有限公司人力資源負(fù)責(zé)人

■熱情和創(chuàng)新是他們的特點(diǎn)。而如何延續(xù)這種創(chuàng)新和熱情是他們的挑戰(zhàn)。期待大干一番的你往往由于本身經(jīng)驗(yàn)的限制，需要從頭做起。甚至做重復(fù)性的工作，不過?？此魄藕唵蔚囊恍┬」ぷ?，實(shí)則是一個(gè)基本職場(chǎng)人的通用性培養(yǎng)。就像有的裝袋員機(jī)械地將拿到的東西裝進(jìn)袋子，而有的裝袋員會(huì)將物品根據(jù)屬性不同分類整理。你可以簡單地發(fā)送一個(gè)會(huì)議邀請(qǐng)。也可以整理一些背景資料，盡可能列出會(huì)議議程等細(xì)節(jié)給與會(huì)者參考，更可以發(fā)送邀請(qǐng)后電話提示和跟進(jìn)。不一樣的心態(tài)決定了不一樣的效果。

——山特維克(中國)投資有限公司大中華區(qū)人力資源總監(jiān) 馮鐸

2005年加入山特維克。17年人力資源經(jīng)驗(yàn)。曾就職于外經(jīng)貿(mào)部中國出口商品基地建設(shè)集團(tuán)美國IT公司SGI和NCR。