摘 要:主要考察了在研究人力資源管理與組織績效關(guān)系時所用到的模式。到目前為止，人力資源管理與組織績效關(guān)系的實證研究還不成熟。但已有研究已表明，擁有人力資源管理政策與實踐的組織會有高績效，同時也能促使員工改變其行為及態(tài)度，從而形成組織的競爭優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;組織績效;理論模式

中圖分類號:F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:16723198(2009)21012102

1 引言

20世紀(jì)末以來，人事實踐(如招聘、培訓(xùn)、發(fā)展)與組織戰(zhàn)略的關(guān)系在經(jīng)過不斷的討論與研究后，出現(xiàn)了一個新的領(lǐng)域——戰(zhàn)略人力資源管理——來研究人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系。Ulrich和Lake在他們的書中指出:“組織能力可以使組織建立比競爭對手質(zhì)量更好的，價格更低的產(chǎn)品與服務(wù);在生產(chǎn)研究中不斷的有技術(shù)創(chuàng)新。這些都是組織能夠依靠員工從而獲取的競爭優(yōu)勢。僅僅是雇用優(yōu)秀的員工并不能保證組織能力。雇用有能力的員工，通過有效的員工培訓(xùn)來挖掘他們的潛能，從而鞏固組織能力。要增強組織能力，不能追逐一些快捷途徑，簡單的方案或是領(lǐng)導(dǎo)者的演說，而是要發(fā)展一些能夠指導(dǎo)轉(zhuǎn)變員工行為的準(zhǔn)則?！豹?/p>

本文闡述了有關(guān)人力資源管理與組織績效關(guān)系的理論模式，根據(jù)不同學(xué)者在考察人力資源管理與組織績效的關(guān)系時所遵循的不同邏輯，把人力資源管理與組織績效的關(guān)系歸結(jié)為五種模式，即權(quán)變模式、普遍性模式、多重“干系人”模式、環(huán)境模式和資源模式。

2 主要理論模式

2.1 HRM的權(quán)變模式

該模式認(rèn)為，為有效發(fā)揮人力資源的作用，組織人力資源政策必須與組織其他方面相匹配。匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念。所謂匹配是指組織中某一部分的需要、命令、目標(biāo)、目的，甚至于結(jié)構(gòu)與組織中其它部分的需要、命令、目標(biāo)、目的和結(jié)構(gòu)相符合的程度。Schuler和Jackson認(rèn)為戰(zhàn)略匹配主要有兩種類型:外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配也稱“垂直一致”，其主要是指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略完全一致，和企業(yè)的發(fā)展階段完全一致，考慮組織的動態(tài)性，并與組織的特點相符;內(nèi)部匹配又稱“水平一致”，指的是發(fā)展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性。

權(quán)變模式認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)是改變“我們通常的做事方法的思路”，并試圖左右員工的信念和價值觀。該模式提供了一個簡單的分析框架，這個框架把人員選拔、評價、開發(fā)與報酬系統(tǒng)合起來，最終以組織績效的形式表現(xiàn)出來。

Ogbonna和Whipp認(rèn)為，權(quán)變模型的假設(shè)是以最終達(dá)到匹配作為目標(biāo)，并且這種匹配是可以觀察和衡量的，但上述假設(shè)的實現(xiàn)要求有一個相對穩(wěn)定的環(huán)境。在穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)在某一時點上達(dá)到人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)的匹配，而且企業(yè)將在一段時間內(nèi)能夠維持這種匹配?，F(xiàn)實生活中，環(huán)境是動態(tài)變化的，大多數(shù)企業(yè)必須要對環(huán)境的變化做出應(yīng)激式的反應(yīng)，所以先前所達(dá)到的匹配狀態(tài)將不可避免被打破。因此，他們堅持認(rèn)為該模式只是一種無法在現(xiàn)實生活中存在的理論形態(tài)。

2.2 普遍性模式

這種理論模式來自于人力資源管理的“最佳實踐”構(gòu)想，是人力資源管理研究中最常用也是最簡單的理論模式，因為它隱含了自變量和因變量的關(guān)系在不同組織中具有普遍性。該模式認(rèn)為一些人力資源管理實踐通常會優(yōu)于其它實踐，這些實踐通常被稱為“最佳實踐”，采用這些最佳實踐的組織績效更好，因此任何組織都有必要使用。這種模式主要流行于對人力資源管理系統(tǒng)績效和組織績效研究的初期。

該模式最重要的缺陷就在于研究者們并沒有明確指出哪些人力資源管理活動構(gòu)成了“最佳實踐”，哪些人力資源活動能夠提升組織成果。

2.3 多重“干系人”模式

該模式在歐洲尤其是在英國極受推崇，是由Beer首先提出的。此模型立足于人類的關(guān)系傳統(tǒng)，關(guān)注戰(zhàn)略性管理中的軟性內(nèi)容，強調(diào)人力資源管理中“人性”的方面。

該模式認(rèn)為人力資源管理活動產(chǎn)生影響的機制在于協(xié)調(diào)多重“干系人”，如股東、管理層、員工群體、工會與社團等多方的利益。對于上述利益關(guān)系，多重“干系人”模式提出HRM可以通過四方面的工作來實現(xiàn)對其的管理:(1)對員工進出組織的情況進行管理，如招聘、安置、提升、評估、辭職等進出形式。(2)保證獎勵系統(tǒng)的設(shè)計和運行能夠吸引、激勵和保留組織中不同層次的員工。它包括工資系統(tǒng)、內(nèi)部提升和福利設(shè)置。(3)對組織政策制定階段所涉及的責(zé)任、權(quán)利、利益進行管理。(4)對人員、信息、技術(shù)和活動加以界定和設(shè)計，以保證最好的工作結(jié)果。

Beer更深入的分析指出，人力資源管理工作促進組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的具體途徑表現(xiàn)在四方面:(1)提高員工的工作承諾和組織承諾;(2)吸引、保留與發(fā)展員工現(xiàn)在與將來所需技能與知識;(3)增加報酬、福利、流動、缺勤、罷工等政策的投資回報率;(4)促進管理層與員工，不同的員工群體，組織與社團，員工和其家庭，以及員工個體之間的和諧程度。

2.4 環(huán)境性模式

該模式相比于權(quán)變模式和多重“干系人”模式具有不同的邏輯關(guān)系:(1)戰(zhàn)略應(yīng)該要被看成是HRM活動的結(jié)果，組織的結(jié)構(gòu)、文化或是其它HRM領(lǐng)域的變革應(yīng)該要領(lǐng)先于組織戰(zhàn)略的變化，HRM塑造了組織對戰(zhàn)略的思考。(2)該模式指出戰(zhàn)略的實施和人力資源的管理要經(jīng)歷一個長期的過程，這使得過程的變革與內(nèi)容的變革同等重要。所以，HRM系統(tǒng)的設(shè)計不應(yīng)過于理性，因其實施過程是不完全理性的。(3)把HRM當(dāng)成一個獨立的活動是不合適的，組織應(yīng)該從不同的途徑來達(dá)到想要的效果。(4)任何的HRM分析都需要涉及到管理過程，同時還需要了解組織的發(fā)展歷史。

在一個動態(tài)變化的環(huán)境中，企業(yè)則需要具有“認(rèn)識公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，并且不斷適應(yīng)外部和內(nèi)部變化的動態(tài)能力”。

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2.5 資源性模式

企業(yè)的資源觀點帶動了以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理的研究。資源性模式強調(diào)組織的競爭優(yōu)勢是由組織內(nèi)部資源所產(chǎn)生，因此組織所擁有的資產(chǎn)、能力、內(nèi)部程序、技能、知識等能被組織所控制，并且有助于組織策略的形成與執(zhí)行的資源，皆有助于建立人力資源管理系統(tǒng)對組織績效影響的競爭優(yōu)勢。資源性模式的關(guān)鍵點不僅在于人力資源的行為，也在于引起行為的人力資源的知識、技能、態(tài)度和勝任素質(zhì)，這些對企業(yè)的長期生存會產(chǎn)生更持續(xù)的影響。資源觀還改變了權(quán)變觀所主張的根據(jù)戰(zhàn)略配備資源的思想，提出根據(jù)公司資源重新設(shè)置戰(zhàn)略的思路，為人力資源影響戰(zhàn)略表達(dá)和戰(zhàn)略執(zhí)行提供了理論公式。

基于資源性模式，人力資源被看作是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，通過有效的人力資源管理可以實現(xiàn)企業(yè)的高績效?；谫Y源理論的HRM系統(tǒng)最特別之處是把人力資源看成是一個系統(tǒng)，它是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)，具有難以交易、難以模仿、稀缺和獨特等特點，可以為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。組織的競爭優(yōu)勢通過嚴(yán)格的選拔過程、持續(xù)的培訓(xùn)、高吸引力的薪酬計劃、支持性的組織文化以及其他SHRM實踐而獲得。組織內(nèi)部的人力資源部門被看作是控制稀缺性資源的機構(gòu)，它控制著實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的必要能力。稀缺性資源保證了競爭對手的不可模仿性。競爭對手模仿單個的人力資源實踐較為容易，但是要復(fù)制由不同的人力資源管理實踐組合形成的整個人力資源管理系統(tǒng)卻是很困難的;即使競爭對手能夠復(fù)制整體的人力資源管理系統(tǒng)，但是由于復(fù)制的人力資源管理實踐并不與組織的特定戰(zhàn)略或內(nèi)部情景環(huán)境一致，復(fù)制并不能獲取理想的效果。因此，基于資源理論研究SHRM與組織績效的關(guān)系，能深入地了解組織通過HRM創(chuàng)造價值的過程和機制問題。

Boxall進而提出促進組織競爭優(yōu)勢需要通過兩方面的努力:一是對相互關(guān)系進行管理，從而為組織提供具有高承諾的勞動力，導(dǎo)致人力資本優(yōu)勢;二是用創(chuàng)造跨行業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力的方法來開發(fā)員工和團隊的潛力，導(dǎo)致組織的過程優(yōu)勢。

3 結(jié)論

人力資源管理活動對組織績效有重要的影響作用。但是，對于人力資源管理政策與活動對組織績效的影響模型，不同的學(xué)者有不同的觀點。本文根據(jù)這些研究的邏輯思路，將HRM活動與組織績效的研究模型歸納為五種:權(quán)變模式認(rèn)為人力資源管理活動應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)的各項活動也應(yīng)達(dá)到匹配;普遍性模式認(rèn)為存在普遍有效的人力資源實踐活動，組織采用這些所謂的最佳實踐活動就會獲得高績效;多重“干系人”模式不僅強調(diào)具體的人力資源實踐活動對組織績效的影響，還增加了利益相關(guān)者因素和情境因素對員工行為和組織績效的影響;環(huán)境性模式中指出，環(huán)境因素是極為重要的，在進行HRM管理及實踐時必須要考慮到變化的環(huán)境所起到的作用和帶來的效果。在資源模式里，主要討論內(nèi)部資源(主要是人力資源)、企業(yè)戰(zhàn)略和組織績效的關(guān)系，認(rèn)為只有人力資源才是企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢的源泉。可見，每種模型都具有一定的現(xiàn)實意義，都對人力資源管理和組織績效關(guān)系的深入研究帶來啟示。

但是這些不同的研究模式也反映了人力資源管理對組織績效影響的研究缺乏一個共同的理論基礎(chǔ)，即關(guān)于人力資源管理對組織績效作用機制的研究尚有不足。因此，這類研究將會成為今后人力資源管理學(xué)者的研究方向。

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