摘 要:在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)逐漸成為了最為重要的生產(chǎn)力，企業(yè)要想生存和發(fā)展，必須依靠知識(shí)型員工這個(gè)最重要的生產(chǎn)力。從知識(shí)型員工的特征出發(fā)，闡述了國(guó)內(nèi)外關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究狀況，并且采用調(diào)查問(wèn)卷的方法對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行探索，提出完善激勵(lì)機(jī)制的措施。

關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工;激勵(lì)因素;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào):F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):16723198(2009)21011702

1 知識(shí)型員工的激勵(lì)因素研究分析

所謂激勵(lì)，就是在滿(mǎn)足個(gè)體某些需求的情況下，個(gè)體付出很大的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的某種意愿。激勵(lì)的根本在于誘導(dǎo)出某種動(dòng)機(jī)，讓動(dòng)機(jī)去驅(qū)使人做或者不做什么。員工的激勵(lì)因素是指能夠滿(mǎn)足員工的需要，激發(fā)員工的工作熱情，充分、有效調(diào)動(dòng)他們工作的積極性的因素，即用什么來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工。

1.1 國(guó)內(nèi)外關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究狀況

(1)國(guó)外學(xué)者的研究狀況。

知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢#8226;坦姆仆(1989)經(jīng)過(guò)大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是:個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢(qián)財(cái)富(約占7%)。與其他類(lèi)型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷地追求;他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù);獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。

安盛咨詢(xún)公司(1998)與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國(guó)和日本多個(gè)行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識(shí)型員工)后列出了知識(shí)型員工的激勵(lì)因素。名列前五位的激勵(lì)因素分別是:報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策。對(duì)于工作保障和顧客關(guān)系的看重程度，知識(shí)型員工卻弱于其他類(lèi)型的員工。

(2)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀評(píng)述。

彭劍鋒、張望軍(2001)從2000年1月-2001年1月先后以深圳華為技術(shù)有限公司、深圳潤(rùn)迅通信發(fā)展公司、中國(guó)公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體研究中心的150名研發(fā)人員為知識(shí)型員工樣本，從中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)實(shí)施人力資源管理本土化研究的角度，定量地進(jìn)行知識(shí)型員工激勵(lì)因素與內(nèi)在需求的分析，進(jìn)一步探討知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制，研究表明，中國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素(前五位)是:工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)(31.88%)，個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展(23.91%)，有挑戰(zhàn)性的工作(10.145%)，公司的前途(7.975%)，有保障和穩(wěn)定的工作(6.52%)。

鄭超、黃攸立(2001)對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)中的知識(shí)型員工進(jìn)行了類(lèi)似的研究。他們采用瑪漢#8226;坦姆仆提出的知識(shí)型員工四點(diǎn)激勵(lì)因素進(jìn)行調(diào)查，讓知識(shí)型員工比較集中的一些機(jī)械廠、儀表廠中的知識(shí)型員工對(duì)比進(jìn)行排序，得出我國(guó)知識(shí)型員工認(rèn)為的各項(xiàng)激勵(lì)因素的重要程度:(1)金錢(qián)財(cái)富(48.12%);(2)個(gè)體發(fā)展(23.71%);(3)業(yè)務(wù)成就(22.30%);(4)工作自主(5.87%)。這一結(jié)果，與瑪漢#8226;坦姆仆的研究結(jié)果存在明顯的差異。

從以上研究結(jié)果中，我們可以看出，知識(shí)型員工更加重視能夠促使他們自身不斷發(fā)展，重視能力的增長(zhǎng)和職業(yè)的進(jìn)步。同國(guó)外的知識(shí)型員工相比較，國(guó)內(nèi)的知識(shí)型員工更加重視薪酬福利因素，這個(gè)是影響激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)主要因素。

1.2 國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的構(gòu)成情況

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式對(duì)主因子分析，得出國(guó)內(nèi)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的構(gòu)成。調(diào)查問(wèn)卷的對(duì)象是某省一家國(guó)有企業(yè)，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷400份，回收有效問(wèn)卷350份，回收率為87.5%。

(1)問(wèn)卷調(diào)查概況。

①企業(yè)。樣本中的企業(yè)選自國(guó)有控股企業(yè)，1家集團(tuán)公司，3家下屬公司，一共是400人。

②性別。男性人數(shù)是270人，占67.5%;女性人數(shù)是130人，占32.5%。

③年齡。20-30歲人數(shù)是58人(14.5%);30-40歲人數(shù)是186人(46.5%);40-50歲人數(shù)是102人(25.5%);50-60歲人數(shù)是54人(13.5%)。

④學(xué)歷。博士人數(shù)是45人(11.25%);碩士人數(shù)是86人(21.5%);大學(xué)本科人士是108人(27%);大專(zhuān)人數(shù)是161人(40.25%)。

⑤工作類(lèi)別。工程技術(shù)人員人數(shù)是159人(39.75%);專(zhuān)業(yè)人員人數(shù)是56人(14%);管理人員人數(shù)是94人(23.5%);營(yíng)銷(xiāo)人員人數(shù)是91人(22.75%)。

(2)調(diào)查結(jié)果設(shè)計(jì)。

本研究在問(wèn)卷中主要設(shè)置了兩個(gè)開(kāi)放式的問(wèn)題:

①下列12個(gè)因素中，你認(rèn)為在企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境中，有利于激勵(lì)知識(shí)型員工的6個(gè)主要因素有哪些?并按照你認(rèn)為的重要順序進(jìn)行排序。(薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、工作保障、成就需要、分配公平性、工作環(huán)境、工作挑戰(zhàn)性、參與企業(yè)管理、獎(jiǎng)金補(bǔ)貼、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、企業(yè)文化以及工作自主性。)

②在上面的12個(gè)因素中，你認(rèn)為在企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境中，不利于激勵(lì)知識(shí)型員工的6個(gè)主要因素有哪些?并按照你認(rèn)為的重要順序進(jìn)行排序。

本研究希望歸納分析得知企業(yè)組織內(nèi)部激勵(lì)知識(shí)型員工的關(guān)鍵因素，從而為企業(yè)激勵(lì)知識(shí)型員工提出合理建議。

(3)調(diào)查問(wèn)卷分析。

問(wèn)卷回收以后采取開(kāi)放式問(wèn)卷的編碼與主題識(shí)別方法，發(fā)現(xiàn)在組織內(nèi)部有利于激勵(lì)知識(shí)型員工和不利于激勵(lì)知識(shí)型員工的因素是一樣的，這六大因素為:薪酬福利、工作保障、工作自主性、個(gè)體成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成就和人際關(guān)系。為了進(jìn)一步揭示問(wèn)題，通過(guò)歸納整理及數(shù)據(jù)分析，將組織內(nèi)部有利于與不利于激勵(lì)知識(shí)型員工因素出現(xiàn)的頻率進(jìn)行了比較。

首先，我們先來(lái)看激勵(lì)知識(shí)型員工的有利因素，排在前四位的是:薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)體成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成就和工作保障。我們可以看到最佳激勵(lì)知識(shí)型員工的有利因素是薪酬福利和個(gè)體成長(zhǎng)，因?yàn)檫@兩項(xiàng)頻率分值都偏高，而且相近。其次是業(yè)務(wù)成就和工作保障，說(shuō)明知識(shí)型員工在要求高待遇的同時(shí)，對(duì)工作的穩(wěn)定也是有要求的。

總的來(lái)分析，可以看出，影響知識(shí)型員工激勵(lì)的因素還是集中在:薪酬管理、業(yè)務(wù)成就、個(gè)體發(fā)展和人際關(guān)系方面，這個(gè)結(jié)論和鄭超、黃攸立(2001)對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)中的知識(shí)型員工進(jìn)行的研究中的結(jié)論基本一致。因此針對(duì)中國(guó)企業(yè)的特殊情況，制定相應(yīng)激勵(lì)制度是進(jìn)行有效激勵(lì)的最佳方式。

2 完善激勵(lì)機(jī)制的策略

2.1 薪酬層次激勵(lì)機(jī)制的完善

從上面分析可以看到，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是影響知識(shí)型員工激勵(lì)的最重要的因素，因此要完善知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)首先在根據(jù)經(jīng)營(yíng)策略制定福利策略的同時(shí)，使福利策略能夠促使員工的業(yè)績(jī)得到提高;其次是要形成一種創(chuàng)新的柔性福利管理措施，使企業(yè)長(zhǎng)久保持福利的吸引力;另外，要形成員工高福利和高績(jī)效的良性循環(huán)，以此來(lái)吸納更多的人才;最后要努力做到報(bào)酬體系的公平和公正。

2.2 成就層次激勵(lì)機(jī)制的完善

從成就層級(jí)來(lái)講，企業(yè)首先要營(yíng)造鼓勵(lì)業(yè)務(wù)成就的激勵(lì)環(huán)境，管理者必須給知識(shí)型員工更多的工作自主權(quán)，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，并且使員工能隨機(jī)應(yīng)變;同時(shí)，企業(yè)還必須培養(yǎng)一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使業(yè)績(jī)優(yōu)勝者可以得到肯定;其次，企業(yè)要努力打造員工的社會(huì)影響力，自身的社會(huì)地位和影響力也是知識(shí)型員工看重的激勵(lì)因素。

2.3 機(jī)會(huì)層次激勵(lì)機(jī)制的完善

從機(jī)會(huì)層級(jí)來(lái)講，首先要培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性，尋求員工與工作和崗位的最佳匹配;在進(jìn)行企業(yè)工作設(shè)計(jì)時(shí)要兼顧企業(yè)發(fā)展和員工自身需要;合理規(guī)劃和管理員工的職業(yè)生涯。其次，知識(shí)型員工對(duì)高層次的需要比較迫切，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng)。企業(yè)應(yīng)注重知識(shí)型員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提升技能的機(jī)會(huì)。最后，企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)型員工作用的同時(shí)，應(yīng)該為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造適合其特點(diǎn)的晉升道路，實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值，另一方面，也為企業(yè)培養(yǎng)高層管理或技術(shù)人員提供了人才儲(chǔ)備。



2.4 環(huán)境層次激勵(lì)機(jī)制的完善

從環(huán)境層次來(lái)講，首先要建立一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。其次，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，知識(shí)型員工多數(shù)從事思維性工作，并且在工作中需要團(tuán)隊(duì)合作，因此和諧的人際關(guān)系有利于知識(shí)型員工的工作。因此管理者應(yīng)該營(yíng)造和諧的人際關(guān)系氛圍，及時(shí)消解沖突，調(diào)節(jié)矛盾，提倡上下級(jí)之間的雙向溝通以及同級(jí)之間的溝通，更大程度上激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和創(chuàng)新能力。

參考文獻(xiàn)

[1]彼得#8226;德魯克.變動(dòng)中的管理界[M].上海:上海譯文出版社，1999.

[2]張望軍，彭劍鋒.中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究分析[J].科研管理，2001，(6)