摘要：新時期高校的行政管理工作應(yīng)以創(chuàng)新工作觀念、工作內(nèi)容、工作方式和工作體制為工作的重.點。在管理領(lǐng)域堅持以人為本的理念，組織人本主義認為，更為開放、參與性更強的人本主義管理風格，能通過滿足組織成員的高層次需求而提高組織效率、促進組織的發(fā)展。組織人本主義的管理方式應(yīng)是未來組織管理的一個優(yōu)先目標。我國高校管理層應(yīng)高度重視運用組織人本管理的觀念改革現(xiàn)有的行政管理體制，提高管理工作的效率和效益；加強行政管理隊伍的專業(yè)化建設(shè)，提高行政管理者的整體素質(zhì)。

關(guān)鍵詞：人本主義；組織人本主義；高校；行政管理

一、人本主義與組織人本主義

1.人本主義

人本主義強調(diào)人的內(nèi)心世界的重要性，將人的思想、情感和情緒置于人的整個心理發(fā)展的前沿地位。心理學家認為，人類心理發(fā)展的動力具有社會性和后天性，即人在生命的各個階段都要受到來自社會的不同性質(zhì)的壓力和挑戰(zhàn)。如果個體能夠在他人的幫助下，克服挑戰(zhàn)，化解危機，便能較好地完成一個階段的成長，順利進入下一發(fā)展期；反之，其今后各階段的發(fā)展則會變得越來越困難[1]。

2.組織人本主義

自上個世紀初以來，科學主義與人本主義在西方管理思想史上形成了兩股相互抗衡的思潮。早期人本主義思潮體現(xiàn)了管理者和學術(shù)界對人在管理中作用認識的覺醒，同時也存在著一定的認識偏差。人際關(guān)系學派強調(diào)通過對員工的心理研究和把握進行組織的管理，但忽略了員工人格的內(nèi)在發(fā)展；需要的動機理論則過于強調(diào)人的需要而忽略了個人與組織相結(jié)合?？傊?，在早期人本主義的激勵理論框架中，促使個體努力工作的關(guān)鍵因素，在于通過適合個體主導需要的激勵制度，激勵其提高工作的努力水平和質(zhì)量。組織人本主義理論在吸收早期人本主義管理思想的同時，對人本管理的重要性做出了更進一步的解釋，在理論的系統(tǒng)性、實踐性和深入性方面都有所超越。它確定了以“人”作為管理的核心和歸宿的原則，在此基礎(chǔ)上建立個人與組織的積極和諧關(guān)系，并將管理的責任最終歸結(jié)為個人的自我管理[3]。組織人本主義對提高組織管理效率，主要有以下兩方面的貢獻：一方面，主張組織樹立更為開放、參與性更強的人本主義管理風格，通過滿足組織成員的高層次需求提高組織效率、促進組織變革和發(fā)展；另一方面，強調(diào)在越來越組織化的時代中，以人本主義的方式對待組織中的個人應(yīng)是組織管理的一個優(yōu)先目標。組織應(yīng)鼓勵個人的自由和責任感[4]，由此形成從外到內(nèi)、從組織到個人有機而一致的組織體系，使人本主義管理思想實現(xiàn)“質(zhì)”的升華[2]。

二、高校行政管理

目前，我國公立高等院校作為事業(yè)單位，在機構(gòu)設(shè)置、行政管理、人事管理等方面仍沿襲著計劃經(jīng)濟時期的體制?！爸匾暼瞬?、以人為本”的管理理念并未深入人心，對職權(quán)利益的關(guān)心普遍重于對教師人力資本的重視。研究證明，高校激勵制度的扭曲和不健全是目前高校教師工作積極性不高甚至導致大量人才流失的重要原因。高校的報酬制度及相關(guān)激勵制度已遠不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要，有些甚至違背了市場規(guī)律，嚴重影響著高校人力資本的有效激勵。而目前就此方面的研究和實踐仍十分滯后[2]。

1.高校行政管理存在的問題

目前高校行政管理采用的是科層建制。一般的高校行政管理是?！?系)兩級管理層次，也有部分高校是校—院—系三級管理層次。實行黨委領(lǐng)導下的校長負責制，在校長下分設(shè)若干副校長。在校級管理層次上，設(shè)若干職能部門，每個副校長分管若干部處，每個部處又分為若干科室或中心，分管具體的工作。院系是最終執(zhí)行各部門任務(wù)和指令的基層。各級行政管理部門根據(jù)學校的管理總目標制定自己的分目標，具有明確的專業(yè)分工，每個組織成員的職責權(quán)限十分明確，并以崗位責任制的方式固定下來。學校的行政決策由上而下，逐級落實。為保證組織管理的一致性和明確性，各級組織通常制定一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為，一切重要的決定和命令都會形成正式文件下達，并記錄在案，各個組織和成員嚴格照章辦事。學校行政組織通過等級結(jié)構(gòu)進行控制、權(quán)力分層、職位分等、層層節(jié)制、環(huán)環(huán)相扣，使所有人都統(tǒng)一在一個法則系統(tǒng)之內(nèi)，保證組織的政令通行，這是科層建制的優(yōu)越之處。但是，這種管理體制也不同程度地存在著條塊分割、部門交叉、推諉扯皮、官僚主義等問題，嚴重影響高校行政效率和質(zhì)量[5]。總的來說，我國公立高等院校作為事業(yè)單位，在機構(gòu)設(shè)置、行政管理、人事管理等方面仍沿襲著計劃經(jīng)濟時期的體制?！爸匾暼瞬拧⒁匀藶楸尽钡墓芾砝砟畈⑽瓷钊肴诵?，這些都影響著高校行政效率和質(zhì)量的提高。

2.組織人本主義在高校行政管理中的運用

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。馬克思主義認為，需要是人生最現(xiàn)實的問題，它構(gòu)成和體現(xiàn)著人生的本質(zhì)和規(guī)律，推動著人和社會的發(fā)展。人本原理就是正視人的各類需要，并努力創(chuàng)造條件使之得到實現(xiàn)，從而激發(fā)人們?yōu)閭€性和社會發(fā)展作貢獻的主觀能動性[6]。高校行政管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，遵循人本原理，管理者應(yīng)采取各種措施，激發(fā)人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性。作為一種系統(tǒng)的、具有可操作性的現(xiàn)代管理理念，人本管理思想對搞好高校行政管理工作具有十分重要的作用。準確地把握人本管理理念的精神實質(zhì)，將其靈活運用于高校行政管理工作領(lǐng)域中，是推動高等教育事業(yè)發(fā)展的必然要求[7]。具體來說，一、人際關(guān)系是高校人本管理的基本條件。人際關(guān)系是社會、組織和各種群體存在和發(fā)展的必然產(chǎn)物，反過來，它又無時無刻不對社會、組織和群體發(fā)生著這樣或那樣的影響。正確處理人與人之間的關(guān)系，是學校管理的核心，只有建立良好的人際關(guān)系，才能使高校人本管理的理念、方法、原則貫徹到管理的實踐中去，取得良好的實效。人際關(guān)系結(jié)構(gòu)是復雜的。從縱向結(jié)構(gòu)來講，包括干群關(guān)系和教育活動中的師生關(guān)系；從橫向結(jié)構(gòu)來講，包括領(lǐng)導集體內(nèi)部的人際關(guān)系、教師之間的人際關(guān)系、學生之間的人際關(guān)系以及學術(shù)活動和學術(shù)團體間的人際關(guān)系等。因此，要建立良好的人際關(guān)系，為高校人本管理創(chuàng)造良好的人文環(huán)境，這是一項復雜的系統(tǒng)工程，而做好這項工作的關(guān)鍵就是要牢固樹立“以人為本”的理念，一切為了人，從人出發(fā)。學校管理者要切實把握師生員工的心理特點，理順領(lǐng)導、教職工、學生三者之間的關(guān)系，營造良好的人際文化氛圍，尊重知識，尊重人才，為師生員工的成長和發(fā)展提供必要的條件。在高校中要正確實施民主管理，這也是是實施人本管理的要求。具體要做到：保證決策過程的民主化。在管理內(nèi)容上，最重要的方面是決策，成功的關(guān)鍵在于決策，決策的失誤是最嚴重的失誤。因此，決策民主也就成為實現(xiàn)民主管理的極其重要的一環(huán)。實現(xiàn)決策民主，不僅要求在高校決策機構(gòu)內(nèi)部領(lǐng)導成員之間在決策問題上要堅持少數(shù)服從多數(shù)的民主原則，而且在決策機構(gòu)外部，要依靠廣大師生員工，調(diào)動他們的積極性，通過各種渠道，參與決策，影響決策。激勵是高校人本管理的主要方法和手段。我們在高校行政管理中運用組織人本主義的具體激勵措施包括：滿足心理需求，強化工作動機；確定發(fā)展目標，注重自我激勵；踐行擇人任事，善用績效強化；堅持以人為本，改變管理方法；進行情感溝通，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系[6]。高校人本管理是“以人為中心”的管理。而以人為中心，就要了解廣大師生員工的心理，關(guān)心他們的需求，運用有效的方法和手段，激發(fā)和調(diào)動他們的工作熱情；要關(guān)心師生員工的疾苦，滿足他們正當合理的需求，使他們對學校產(chǎn)生歸屬感、主人翁意識和參與意識；要不斷激勵人，激發(fā)人的工作熱情和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的潛能。因此，激勵是人本管理的最主要的方法和手段。要正確運用激勵方法，調(diào)動師生員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，首先必須了解和分析他們的需要，然后采取有效的措施，盡可能使教職工的合理需要得到滿足，以激發(fā)他們工作的積極性。其次，高校管理者要為教職工的知識、才能、經(jīng)驗的充分發(fā)揮提供良好的環(huán)境和機會。為教職工的工作提供相應(yīng)的工作條件、設(shè)施、場所、交通、通訊等，使他們在“沒有不滿意”的心態(tài)下工作，發(fā)揮其才能；創(chuàng)造良好的精神環(huán)境，就是要求高校管理者關(guān)心、信任、尊重教職工，給他們以精神上的支持，形成良好的激勵氣氛。

第三，要協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，使學校內(nèi)部上下級之間、同事之間、師生之間的關(guān)系和諧融洽。高校管理者要善于把教職工聚合在一起，形成向心力，消除內(nèi)耗，排除人心渙散或人情匱乏因素，使得學校的運行總是處在良好的人際環(huán)境之中。管理實踐表明，工作目標具有激發(fā)和維持工作動機、指導行為、增強工作積極性的作用。因此，學校層層設(shè)置工作目標是加強高校管理的有效措施，也是運用激勵手段的重要條件[8]。

總之一句話，我國高校管理層應(yīng)高度重視運用組織人本管理的觀念改革現(xiàn)有的行政管理體制，提高管理工作的效率和效益；加強行政管理隊伍的專業(yè)化建設(shè)，提高行政管理者的整體素質(zhì)。

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[責任編輯：李繼鋒]