[摘 要] 人與組織匹配是近年來(lái)組織行為學(xué)領(lǐng)域的熱門(mén)課題。本文簡(jiǎn)要介紹了國(guó)外人與組織匹配研究領(lǐng)域比較有代表性的概念，人與組織匹配的測(cè)量，總結(jié)了前人在人與組織匹配與結(jié)果變量的關(guān)系方面的研究，最后提出了對(duì)人與組織匹配研究的展望。

[關(guān)鍵詞] 個(gè)人-組織匹配 附助匹配 互補(bǔ)匹配 測(cè)量

在信息化、全球化等經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊下，雇傭能夠靈活應(yīng)對(duì)各種變化的員工，成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界廣泛認(rèn)可的管理思路。要想獲得能靈活面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、具有較高組織承諾的勞動(dòng)力，關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)員工與組織的文化、價(jià)值觀、目標(biāo)等的匹配。針對(duì)這一現(xiàn)象，近年來(lái)國(guó)外許多學(xué)者和管理者開(kāi)始關(guān)注人與組織匹配。

一、人與組織匹配的概念

在人與組織匹配的研究領(lǐng)域存在著多種概念和操作定義。很多研究者把人與組織匹配寬泛的定義為個(gè)人與組織之間的相容性。如Schneider(1995)的吸引-選擇-摩擦框架認(rèn)為:人與組織因他們之間的相似性而相互吸引。但是，任何組織之間的相容性可以通過(guò)多種形式加以概念化。以往的研究中，在匹配概念的理解上主要存在兩種重要的區(qū)分:(1)互補(bǔ)匹配和附助匹配的區(qū)分:Muchinsky和Minahan(1987)認(rèn)為，附助匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)體能夠在組織中增補(bǔ)、修飾或擁有其他個(gè)體相似的特征;互補(bǔ)匹配則強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征能夠彌補(bǔ)組織的不足。(2)由Caplan等人提出的需要-供給和要求-能力觀點(diǎn)的區(qū)分。需要-供給觀點(diǎn)認(rèn)為當(dāng)組織滿(mǎn)足個(gè)體的需要、愿望或偏好時(shí)，匹配就發(fā)生了;要求-能力觀點(diǎn)則認(rèn)為個(gè)體擁有組織所要求的能力，就實(shí)現(xiàn)了人與組織的匹配。Kristof在總結(jié)了以往研究的基礎(chǔ)上對(duì)人與組織匹配的概念進(jìn)行了整合，提出了匹配的整合模型，如圖所示。

二、人與組織匹配測(cè)量的研究

根據(jù)人與組織匹配研究構(gòu)思和目的的不同，在匹配的測(cè)量上存在著兩種不同的方式:對(duì)個(gè)體匹配知覺(jué)的直接測(cè)量和對(duì)人與組織實(shí)際匹配的間接測(cè)量。

匹配的直接測(cè)量主要是讓個(gè)體自己評(píng)價(jià)是否認(rèn)為與組織之間存在良好的匹配。直接測(cè)量的基本假設(shè)是，不管附助匹配還是互補(bǔ)匹配，如果個(gè)體知覺(jué)到人與組織匹配存在，匹配就存在了;間接測(cè)量方法通過(guò)對(duì)同一構(gòu)思下的個(gè)體特征和組織特征進(jìn)行分別的評(píng)價(jià)，然后通過(guò)差異分?jǐn)?shù)、Q分類(lèi)和多項(xiàng)式回歸等方法對(duì)個(gè)體特征與組織特征之間的差異進(jìn)行比較。這種測(cè)量策略允許實(shí)證的評(píng)價(jià)人與組織之間的相似和互補(bǔ)，也不像直接測(cè)量那樣要求個(gè)體對(duì)各種情景做出內(nèi)隱的評(píng)價(jià)，因而被認(rèn)為可以更好地反映人與組織的實(shí)際匹配程度。

三、人與組織匹配與結(jié)果變量的關(guān)系

實(shí)現(xiàn)人與組織之間的高度匹配，將適當(dāng)?shù)娜肆Y源吸引到組織之后，管理者會(huì)希望得到積極的結(jié)果。目前的大多數(shù)研究也是集中于此，它們關(guān)注當(dāng)個(gè)體和組織達(dá)成高水平的相容之后產(chǎn)生的積極結(jié)果，探討人與組織匹配對(duì)各種員工行為的預(yù)測(cè)力。進(jìn)而說(shuō)明實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織之間的高度匹配對(duì)于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。

首先，人與組織匹配對(duì)工作態(tài)度的積極影響已經(jīng)得到許多有力的支持。Voucouver和Schmitt對(duì)多所中學(xué)的教師和校長(zhǎng)進(jìn)行了調(diào)查研究，他們發(fā)現(xiàn)上級(jí)-下屬(校長(zhǎng)與教師)和下屬-下屬(教師-其他教師)之間的價(jià)值觀匹配與員工的滿(mǎn)意感、忠誠(chéng)度呈顯著的正相關(guān)。Bretz和Judge從四個(gè)方面檢驗(yàn)了多種概念化水平的匹配對(duì)員工工作態(tài)度的影響，研究結(jié)果顯示，人與組織的價(jià)值觀匹配直接影響員工對(duì)組織的滿(mǎn)意感。

人與組織匹配對(duì)員工的離職傾向也有很好的預(yù)測(cè)作用。研究表明，上級(jí)和下屬之間或同事之間在目標(biāo)上的高水平匹配與離職傾向呈負(fù)相關(guān);反之，低水平匹配的員工表現(xiàn)出較高的離職傾向。O’Reilly等人所作的生存率分析研究顯示，價(jià)值觀匹配是影響員工流動(dòng)的一個(gè)主要因素;根據(jù)對(duì)價(jià)值觀匹配程度所作出的分析，可在兩年之內(nèi)有效地預(yù)測(cè)員工的離職傾向。

人與組織匹配還可用以預(yù)測(cè)組織成員的親社會(huì)行為和工作績(jī)效。Posner等人發(fā)現(xiàn)，員工與組織在重大原則問(wèn)題上和價(jià)值取向上的一致程度會(huì)直接影響員工的組織公民行為和道德行為傾向。Tziner等人研究發(fā)現(xiàn)，P-O匹配對(duì)員工的工作績(jī)效也有顯著影響，在追求成就感上與組織氣氛相合的員工比背離組織氣氛的員工有更高的工作績(jī)效。

四、人與組織匹配的研究展望

盡管有關(guān)人與組織匹配的研究取得了許多積極的成果，但該領(lǐng)域的研究還存在一些問(wèn)題，需要在今后的研究中逐步完善。首先，在研究個(gè)人-組織匹配與結(jié)果變量的關(guān)系時(shí)，研究者經(jīng)常會(huì)采用自我評(píng)價(jià)法，其準(zhǔn)確性和真實(shí)性是有待商榷的。今后的研究應(yīng)該努力結(jié)合更多客觀的行為測(cè)量。其次，以往大多數(shù)研究都證明了人與組織匹配對(duì)各種結(jié)果變量的積極影響，但在組織水平，高水平的匹配究竟是否有益，確實(shí)受到質(zhì)疑的。越來(lái)越多的研究者認(rèn)為太多“合適型”人員使組織呆板無(wú)效和缺乏創(chuàng)新，高度的不一致才會(huì)促進(jìn)組織的成熟和發(fā)展。這個(gè)有爭(zhēng)議的問(wèn)題還需要進(jìn)一步研究來(lái)探討。

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