[摘要] 我國(guó)中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中起著不可替代的作用。中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)的生命周期不長(zhǎng)，如何讓中小企業(yè)在風(fēng)云變幻的經(jīng)濟(jì)浪潮中立于不敗之地，筆者以為應(yīng)“以人為本”，注重人力資源管理。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀對(duì)策

2008年廣東有15661家中小企業(yè)倒閉。據(jù)廣東各市中小企業(yè)行政主管部門(mén)上報(bào)，2008年前三季度停產(chǎn)、歇業(yè)、關(guān)閉和轉(zhuǎn)移的企業(yè)7148戶(hù)，10月，這個(gè)數(shù)字已升為15661家，一個(gè)月就翻了一倍多。據(jù)了解，全省7000多萬(wàn)的就業(yè)人口有65%以上是在中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)就業(yè)的，80%的流動(dòng)人口，80%的城鎮(zhèn)新增勞動(dòng)力，80%的下崗失業(yè)人員都在中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)就業(yè)。

當(dāng)然席卷全球的金融危機(jī)對(duì)中小企業(yè)有一定的影響，但值得我們深思的是，為什么受傷的是中小企業(yè)?從以上數(shù)據(jù)不難看出中小企業(yè)人力資源在整個(gè)人力資源中的比重，也不難看出中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問(wèn)題。

一、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和管理的主要問(wèn)題

我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才，人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行一定的分析。

1.我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示:在接受調(diào)查的212家企業(yè)中，具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員共計(jì)8470人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%，其中，技術(shù)人員大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員有4194人，管理人員有3584人，兩者合計(jì)7778人，占企業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8%。

(1)結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類(lèi)人員88492人，其中管理人員10128人，占總?cè)藬?shù)的11.5%;技術(shù)人員8978人，占總?cè)藬?shù)的10.2%;熟練工人46370人，占總?cè)藬?shù)的52.4%;一般工人23018人，占總?cè)藬?shù)的26%。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。

(2)人才流失嚴(yán)重。人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才已達(dá)55萬(wàn)人;一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)，以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才;一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。有資料表明，我國(guó)中小企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。如果老板不是本著為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備、使用、培養(yǎng)人才的目的去引進(jìn)人才，而是本著拿來(lái)就用，用盡即棄的想法，那么，外來(lái)人才也不會(huì)甘心充當(dāng)“蠟燭”的角色，而是把現(xiàn)在企業(yè)當(dāng)成跳板，不斷尋找新的機(jī)會(huì)。

3.創(chuàng)業(yè)元老不愿讓賢

很多中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期條件艱苦、前景不明，因而也招不來(lái)理想的人才。此時(shí)，若一起創(chuàng)業(yè)員工在老板身邊不計(jì)得失，同企業(yè)共命運(yùn)，必然得到老板“青睞”，等到企業(yè)成長(zhǎng)壯大后，他們也成了“功臣”、“元老”。盡管隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化，這些人可能成了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的“絆腳石”，但大多數(shù)人并不甘心退出重要職位，甚至為后來(lái)新進(jìn)人才設(shè)置重重障礙。

4.缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

近年來(lái)，中小企業(yè)發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得中小企業(yè)發(fā)展的后勁不足。不能自己培養(yǎng)人才，更加加劇了人才的供需矛盾，這也成為中小企業(yè)進(jìn)一步持續(xù)發(fā)展的障礙。

2.中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

目前我國(guó)中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工，這主要是由兩方面的原因造成的，一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因;二是中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。

(1)客觀原因

①中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理只注重招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與企業(yè)內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。

②資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工，特別是為知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

(2)主觀原因

①聘用與人員變更機(jī)制。很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員是憑借人際關(guān)系，不是憑借自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力進(jìn)去的。企業(yè)在遵循“能者上、庸者下”這一人事變更原則時(shí)不盡合理，其人事變動(dòng)的依據(jù)與員工的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，受外來(lái)因素影響較大，一些中小企業(yè)“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重，這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能; “論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，晉升周期過(guò)長(zhǎng)，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有配備專(zhuān)職的人力資源管理人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源部門(mén)在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所?！?/p>

②績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬管理制度。我國(guó)的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理，而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，忽視非物質(zhì)激勵(lì)，這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級(jí)人才的收入差距很小，人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量?jī)?yōu)秀人才流失。

一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密相聯(lián)的，具有獨(dú)特的個(gè)性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級(jí)層次上。因此必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對(duì)其存在的問(wèn)題來(lái)尋找有效的人力資源管理對(duì)策。

二、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策

面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì)，中小企業(yè)需從新的高度以新的眼光，采取對(duì)策。對(duì)策可從兩大方面考慮:(1)屬于企業(yè)個(gè)性方面的，由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開(kāi)發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。(2)屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，利益分享，共同促進(jìn)普遍性問(wèn)題的解決。

1.中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境

企業(yè)的發(fā)展源自核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于技術(shù)，技術(shù)來(lái)自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會(huì)到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資源之一，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。因此，每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，同時(shí)“以人為本”，樹(shù)立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無(wú)形的向心力。

2.中小企業(yè)從“以人為本”出發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理

(1)要善于發(fā)現(xiàn)人才，這是人力資源管理部門(mén)的工作宗旨。作為中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)，首先應(yīng)該是伯樂(lè)，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹(shù)立尊重知識(shí)、尊重人才，重視人才的觀念，增強(qiáng)開(kāi)發(fā)人才的緊迫感和責(zé)任感。

(2)拓寬用人渠道。新形勢(shì)下人才作為一種資源，是可以通過(guò)開(kāi)發(fā)利用的。開(kāi)發(fā)有外部開(kāi)發(fā)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)之分。外部開(kāi)發(fā)就是要面向社會(huì)廣納賢才，拓寬選人渠道，同時(shí)要增加透明度，在選拔方式上通過(guò)公開(kāi)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，增強(qiáng)用人的社會(huì)化;中小企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)要做到講臺(tái)階但不唯臺(tái)階，敢于打破舊的臺(tái)階觀念，創(chuàng)造一些適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)的臺(tái)階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。

(3)要用人所能，不要求全責(zé)備。要爭(zhēng)取創(chuàng)造機(jī)會(huì)使所有的人都有一個(gè)合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長(zhǎng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，人盡其才。用好現(xiàn)有的人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才。至賢至圣、完美無(wú)缺的人，過(guò)去沒(méi)有，現(xiàn)在沒(méi)有，將來(lái)也不會(huì)有。古今中外無(wú)數(shù)成功的范例表明，只要把人的長(zhǎng)處用好、抑制住他的短處，讓每個(gè)人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率就很高。

(4)用人要信。用人一定要賦予他工作的實(shí)權(quán)。緣于落后的小生產(chǎn)意識(shí)的平均主義社會(huì)心理在一些中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用過(guò)程中仍然存在。當(dāng)一個(gè)人碌碌無(wú)為、成績(jī)平平時(shí)，周?chē)娜讼喟矡o(wú)事。但當(dāng)他工作成績(jī)突出，大有“出人頭地”之勢(shì)時(shí)，周?chē)恍┤藷o(wú)見(jiàn)賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對(duì)他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才。我們的人力資源管理部門(mén)應(yīng)大膽地使用這些敢于“出人頭地”的具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才。

(5)用人要講效益。人才作為一種資源，其開(kāi)發(fā)、配置、使用在客觀上就必須要求講求效益。一是人才的開(kāi)發(fā)投入要講效益，把握人才成長(zhǎng)規(guī)律，在人才最佳使用期間適時(shí)使用;二是在分配效益上敢于給有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長(zhǎng)人才最佳使用期，留住人才。人力資源管理部門(mén)必須克服求穩(wěn)怕責(zé)，樹(shù)立耽誤人才也是浪費(fèi)的意識(shí)，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，不懼風(fēng)險(xiǎn)，廣開(kāi)進(jìn)賢之路，不拘一格選拔人才。

(6)用人要培養(yǎng)。人才重在培養(yǎng)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)尊重每個(gè)人的人格尊嚴(yán)，并對(duì)他們實(shí)施充分的教育培訓(xùn)，適時(shí)地提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和工作環(huán)境。關(guān)心每個(gè)人的成長(zhǎng)和前途，為每個(gè)人創(chuàng)造事業(yè)成功的條件。

在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，才能在風(fēng)云變幻的經(jīng)濟(jì)浪潮中立于不敗之地。

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