[摘要] 本文采用問(wèn)卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)訪談和文獻(xiàn)查閱相結(jié)合的方法，對(duì)大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)地調(diào)查研究，并剖析了當(dāng)前大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)在培訓(xùn)工作中存在的主要問(wèn)題，提出了與之相匹配的解決方案。

[關(guān)鍵詞] 大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研

一、本次調(diào)研的目的與意義

近年來(lái)，大連在軟件服務(wù)與外包產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、政策扶持、人才培養(yǎng)及產(chǎn)業(yè)拉動(dòng)等方面進(jìn)行了積極的探索與實(shí)踐，并取得了舉世矚目的成就，正逐步發(fā)展成為全球軟件和服務(wù)外包的新領(lǐng)軍城市。

但我們需要承認(rèn)的現(xiàn)實(shí)是，盡管大連的軟件服務(wù)與外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展一開(kāi)始就重視人才培養(yǎng)，但現(xiàn)在看來(lái)，軟件服務(wù)與外包產(chǎn)業(yè)的發(fā)展速度已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)計(jì)。目前，人才嚴(yán)重短缺已成為制約大連軟件服務(wù)與外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要障礙。在此背景下，軟件服務(wù)與外包企業(yè)單純依靠外部人才供給的增加來(lái)解決人才瓶頸問(wèn)題顯然是存在較高風(fēng)險(xiǎn)的，也是十分被動(dòng)的選擇。因此，一手抓外部人才引進(jìn)、一手抓內(nèi)部人才培養(yǎng)是應(yīng)對(duì)當(dāng)前激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)格局的明智之選。

培訓(xùn)作為企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的重要方面，對(duì)吸引、保留與激勵(lì)員工具有舉足輕重的作用。本次調(diào)研旨在了解大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)在員工內(nèi)部培訓(xùn)方面所采取的策略、方法、手段及其實(shí)施效果，并深入剖析大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)在培訓(xùn)中所存在的主要問(wèn)題，以利于尋求更佳有效的解決方案，從而為大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)健康快速持續(xù)發(fā)展添薪助燃。

二、本次調(diào)研的方案設(shè)計(jì)

1.調(diào)研方法及樣本選擇

本次調(diào)研采用問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)地訪談和文獻(xiàn)查閱相結(jié)合、定量分析與定性分析相結(jié)合的研究方法，力求全面、系統(tǒng)地探析當(dāng)前大連IT企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀。

(1)問(wèn)卷調(diào)查。我們自行設(shè)計(jì)了針對(duì)IT企業(yè)從業(yè)人員的調(diào)查問(wèn)卷，其調(diào)查內(nèi)容主要包括:大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)從業(yè)人員所接受的培訓(xùn)頻度、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效果和從業(yè)人員對(duì)培訓(xùn)現(xiàn)狀的看法及其對(duì)未來(lái)的期望。

本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷600份，回收的有效問(wèn)卷為574份，回收率為95.67%。為兼顧不同企業(yè)性質(zhì)、公司規(guī)模、職位層級(jí)、教育背景、年齡結(jié)構(gòu)與性別特征的人員對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的看法與期望，我們采取了抽樣調(diào)查的方式，并收集了相應(yīng)的被調(diào)查者信息，以利于分層次統(tǒng)計(jì)分析。

(2)實(shí)地訪談。在進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的同時(shí)，筆者還對(duì)大連部分軟件服務(wù)與外包企業(yè)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了實(shí)地訪談。訪談的內(nèi)容包括:培訓(xùn)需求分析方法、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面。被訪談對(duì)象共10位，其中5位系世界500強(qiáng)在連投資的軟件服務(wù)與外包企業(yè)、5位系內(nèi)資軟件服務(wù)與外包企業(yè)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人。實(shí)地訪談采用結(jié)構(gòu)化訪談的方式，即以標(biāo)準(zhǔn)化的訪談提綱為基準(zhǔn)，針對(duì)特質(zhì)性問(wèn)題進(jìn)行深入訪談。

(3)文獻(xiàn)查閱。文獻(xiàn)查閱是貫穿整個(gè)調(diào)研過(guò)程的重要研究方法，筆者查閱了大量近年來(lái)發(fā)表的關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告、面向軟件服務(wù)與外包企業(yè)的人才需求分析、針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的建議等研究文獻(xiàn)。特別是針對(duì)軟件服務(wù)與外包企業(yè)在培訓(xùn)中存在的問(wèn)題、解決途徑等內(nèi)容進(jìn)行了系統(tǒng)檢索，對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)企業(yè)培訓(xùn)方面的有益探索進(jìn)行了提煉。

2.局限性

由于時(shí)間倉(cāng)促，調(diào)查問(wèn)卷及訪談提綱在設(shè)計(jì)上還有待于進(jìn)一步改進(jìn)，例如:調(diào)查內(nèi)容還有待于完善、調(diào)查樣本還有待于進(jìn)一步豐富等。此外，被調(diào)查對(duì)象在填寫(xiě)問(wèn)卷或接受訪談時(shí)可能出現(xiàn)主觀、隨意等情況，因此有些結(jié)論仍需進(jìn)一步深入研究。

三、調(diào)研結(jié)果分析與說(shuō)明

1.培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程的首要環(huán)節(jié)，它要回答為什么進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么的問(wèn)題。本部分信息主要通過(guò)實(shí)地訪談的形式獲得。

(1)培訓(xùn)需求的產(chǎn)生原因。在被訪談對(duì)象中，由于人員變化或工作變化而產(chǎn)生培訓(xùn)需求的企業(yè)占比30%;由組織的經(jīng)營(yíng)策略、業(yè)務(wù)類(lèi)型、產(chǎn)品或服務(wù)變化而驅(qū)動(dòng)的企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)占比10%;由員工個(gè)人的需求而推導(dǎo)出的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃占比40%，由績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃而誘發(fā)的培訓(xùn)需求占比10%，由上述因素組合驅(qū)動(dòng)的培訓(xùn)需求占比10%。

從接受訪談的大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)比較重視員工的培訓(xùn)愿望及人員異動(dòng)對(duì)培訓(xùn)的影響，即培訓(xùn)計(jì)劃主要圍繞員工個(gè)人的培訓(xùn)意愿及新員工的常規(guī)性培訓(xùn)而展開(kāi);但容易忽略培訓(xùn)活動(dòng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)及工作要求的匹配度，因而，許多企業(yè)雖培訓(xùn)投入不少、但組織整體目標(biāo)卻仍然難以實(shí)現(xiàn)。

(2)培訓(xùn)需求的分析方法。本次調(diào)研發(fā)現(xiàn):大多數(shù)被調(diào)查企業(yè)仍然鐘愛(ài)傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法，其中問(wèn)卷調(diào)查法與經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法是被調(diào)查企業(yè)最常使用的培訓(xùn)方法;而被調(diào)查企業(yè)對(duì)新興的培訓(xùn)需求分析方法還用之甚少。

基于勝任力的培訓(xùn)需求分析方法，是通過(guò)尋找員工實(shí)際勝任力水平和理想勝任力的的差距，從而對(duì)癥下藥，使企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)能夠更具針對(duì)性。而缺口分析方法是希望通過(guò)培訓(xùn)填補(bǔ)現(xiàn)有的技能(或能力)和希望達(dá)到的技能(或能力)之間的缺口。這兩種新興的培訓(xùn)需求分析方法將注意力真正集中到那些可以通過(guò)培訓(xùn)解決的問(wèn)題上，并能夠更好地契合組織的需要，同時(shí)也將促進(jìn)員工的績(jī)效提升，是一種組織與員工共贏的模式，值得企業(yè)廣泛借鑒與使用。

2.培訓(xùn)過(guò)程的實(shí)施

(1)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)頻度。問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果表明:100%的被調(diào)查企業(yè)均對(duì)新員工開(kāi)展了不同形式的培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)時(shí)間通常為15天～30天，其中面向開(kāi)發(fā)人員的培訓(xùn)時(shí)間略長(zhǎng)，通常為30天～60天，而面向管理人員及其他支持職能類(lèi)員工的培訓(xùn)時(shí)間通常較短，以5天～7天居多。在入職兩年以上的被調(diào)查者中，約有5%在最近兩年內(nèi)從未接受過(guò)任何培訓(xùn)，54%的被調(diào)查者平均每年接受1次培訓(xùn)，近30%的被調(diào)查者平均每年接受2～3次培訓(xùn);另有11%的被調(diào)查者平均每年接受5次以上的培訓(xùn)。

與被調(diào)查者的期望相對(duì)比，被調(diào)查企業(yè)目前所提供的培訓(xùn)頻度低于員工的預(yù)期，累計(jì)有88%的被調(diào)查者期望每年至少得到五次培訓(xùn)機(jī)會(huì)，同時(shí)，近80%的員工期望每次培訓(xùn)的時(shí)間控制在半天以?xún)?nèi)。這說(shuō)明，員工期望培訓(xùn)能夠以高頻度、小強(qiáng)度、持續(xù)性的常態(tài)活動(dòng)形式存在。這與目前大多數(shù)企業(yè)所提供的集中式、高強(qiáng)度、間斷式的培訓(xùn)策略有所不同，應(yīng)引起有關(guān)人員的高度關(guān)注。

(2)培訓(xùn)內(nèi)容。從被調(diào)查企業(yè)目前所提供的培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)看，外語(yǔ)類(lèi)培訓(xùn)是培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)最多、覆蓋面最廣的培訓(xùn)內(nèi)容，開(kāi)發(fā)技術(shù)與管理類(lèi)課程分列第二、三位，這與員工的期望基本吻合。本次調(diào)查結(jié)果反映了在全球化的熱潮中，軟件服務(wù)與外包企業(yè)的國(guó)際合作日漸頻密，企業(yè)對(duì)全球化人才的需求也更顯迫切，技術(shù)過(guò)硬、外語(yǔ)較好、管理能力突出的國(guó)際化菁英正成為軟件服務(wù)與外包行業(yè)中炙手可熱的人才，許多業(yè)內(nèi)知名外企更把吸引、保留、激勵(lì)他們作為在連實(shí)施人才本地化的關(guān)鍵舉措之一。而現(xiàn)實(shí)的情況是，大多數(shù)從業(yè)者現(xiàn)有的能力素質(zhì)較之崗位的勝任力要求還有較為明顯的差距。因此，大多數(shù)被調(diào)查企業(yè)能夠結(jié)合人才培養(yǎng)目標(biāo)，抓住員工的“短板”進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，可謂對(duì)癥下藥。但值得推敲的是:到底哪些員工應(yīng)該接受哪些培訓(xùn)，針對(duì)每類(lèi)員工的課程結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)。如果課程內(nèi)容設(shè)計(jì)不能與崗位的勝任力要求相匹配，則將事倍功半。

(3)培訓(xùn)方式與方法。企業(yè)培訓(xùn)員工常用的方式可分為兩大類(lèi):在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)。在職培訓(xùn)(on-the-job training)是指為了使員工具備有效完成工作任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度，在不離開(kāi)工作崗位的情況下，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。而脫產(chǎn)培訓(xùn)則指受訓(xùn)員工需要離開(kāi)工作或工作現(xiàn)場(chǎng)來(lái)接受培訓(xùn)。

本次調(diào)查表明:受行業(yè)特性影響，以計(jì)算機(jī)、通信技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、多媒體等為載體的新興技術(shù)培訓(xùn)手段在被調(diào)查企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，但相比之下，外資背景的國(guó)際性企業(yè)無(wú)論是在新技術(shù)的使用頻度還是廣度方面都更勝一籌。

值得關(guān)注的是，在培訓(xùn)方法上，內(nèi)資背景的本土企業(yè)與外資背景的國(guó)際性企業(yè)存在顯著差異。本土企業(yè)更多地采用了演講法、案例研討法等傳統(tǒng)培訓(xùn)手段，而在外資企業(yè)中，導(dǎo)師制、教練制、情境模擬、行動(dòng)學(xué)習(xí)法等新興的培訓(xùn)方法已被廣泛引入，且工作輪換、項(xiàng)目實(shí)習(xí)制也更加成熟。

(4)培訓(xùn)師資。從培訓(xùn)師資來(lái)源看:外語(yǔ)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)課程的培訓(xùn)師多來(lái)自于本企業(yè)內(nèi)部，而管理類(lèi)課程的培訓(xùn)師多來(lái)自于企業(yè)外部。從受歡迎的程度來(lái)看:本行業(yè)資深專(zhuān)家、專(zhuān)職培訓(xùn)師、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富的學(xué)院派培訓(xùn)師分列最?lèi)?ài)歡迎榜前三位。

綜合問(wèn)卷調(diào)查及實(shí)地訪談結(jié)果，我們不難發(fā)現(xiàn):員工期望培訓(xùn)師具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)扎實(shí)、授課形式多樣、能夠激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情與潛能，并且態(tài)度親和、語(yǔ)言幽默、勤勉盡責(zé)等能力與特質(zhì)。而被調(diào)查者目前所接觸的培訓(xùn)師(尤其是企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師)大多未受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，難以達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。

3.培訓(xùn)效果的評(píng)估

培訓(xùn)效果是被調(diào)查者做出培訓(xùn)選擇的最重要決定因素，也是企業(yè)組織培訓(xùn)活動(dòng)最為看重的結(jié)果。但被調(diào)查企業(yè)在培訓(xùn)效果評(píng)估方面所投入的精力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，其評(píng)估方法的專(zhuān)業(yè)性還亟待提高。

調(diào)查結(jié)果顯示:近30%的被調(diào)查者幾乎從未接受過(guò)培訓(xùn)效果的調(diào)查與評(píng)估;而在接受過(guò)培訓(xùn)效果調(diào)查的受訓(xùn)者中，絕大多數(shù)(近94%)僅參與過(guò)關(guān)于培訓(xùn)滿(mǎn)意度的問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容多集中于受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、環(huán)境、教材等的主觀評(píng)價(jià)層面;另有部分受訓(xùn)者在培訓(xùn)后接受過(guò)關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的測(cè)驗(yàn)，以便使培訓(xùn)組織者更好地了解受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)知識(shí)的掌握程度。但是，培訓(xùn)組織者對(duì)于受訓(xùn)者是否因?yàn)榕嘤?xùn)而產(chǎn)生了行為改變，以及培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)組織帶來(lái)哪些實(shí)質(zhì)性地改變卻關(guān)注甚少。

四、提升大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的幾點(diǎn)建議

1.提高培訓(xùn)需求分析質(zhì)量，科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)。因此，在計(jì)劃培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，正確進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是十分必要且關(guān)鍵的。

培訓(xùn)需求分析是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，20世紀(jì)80年代，I.L.Goldstein， E.P.Braverman， H.Goldstein三人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化， 指出培訓(xùn)需求分析應(yīng)從三個(gè)方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析，這構(gòu)成了最為廣泛流行的分析框架。針對(duì)大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)目前只重視人員分析，而忽視組織及任務(wù)分析的現(xiàn)狀，筆者建議有關(guān)人員在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，能夠從組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、績(jī)效及未來(lái)發(fā)展等組織因素出發(fā)，了解員工有效完成崗位職責(zé)所必須具備的條件，找出員工的勝任力差距，并對(duì)照每位員工的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，分析員工的績(jī)效水平差距，以確定培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、形式、方法與對(duì)象等，從而使培訓(xùn)計(jì)劃更具科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長(zhǎng)與組織目標(biāo)的協(xié)同一致。

2.針對(duì)知識(shí)型員工的特質(zhì)，采取豐富多樣的培訓(xùn)手段

軟件服務(wù)與外包企業(yè)知識(shí)型員工密集，他們具有自主性強(qiáng)、成就感強(qiáng)烈、流動(dòng)意愿強(qiáng)、工作內(nèi)容具有創(chuàng)造性、工作過(guò)程難以監(jiān)控等異質(zhì)性特征，傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式、手段及課程結(jié)構(gòu)已無(wú)法滿(mǎn)足此類(lèi)企業(yè)中異質(zhì)性員工的差異化培訓(xùn)需求。

因此，在實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)注意對(duì)培訓(xùn)對(duì)象分門(mén)別類(lèi)，并針對(duì)不能的職能序列進(jìn)行不同形式、不同內(nèi)容的培訓(xùn)安排。從培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)來(lái)看:針對(duì)各級(jí)管理人員應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)力及核心行為能力的培訓(xùn)為主;針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)以專(zhuān)業(yè)能力的提升為主;而針對(duì)操作類(lèi)人員則應(yīng)以核心行為能力的培訓(xùn)為主。從培訓(xùn)方法與手段來(lái)看，管理類(lèi)課程適宜采用演講法、情境模擬法與案例分析法相結(jié)合的方法;而專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)培訓(xùn)更適宜采用理論學(xué)習(xí)、考試認(rèn)證、項(xiàng)目實(shí)習(xí)、工作演練相結(jié)合的層次遞進(jìn)式培訓(xùn)方法;針對(duì)核心行為能力的培訓(xùn)則更適宜采用行動(dòng)示范法加以推廣。此外，在日常工作中，真正引入導(dǎo)師制和教練技術(shù)，給員工以全程工作指導(dǎo)，并激發(fā)員工的潛能，從而有助于員工快速提高自身的能力。

總之，單一的、枯燥的、說(shuō)教式的培訓(xùn)與知識(shí)型員工的內(nèi)在需求不相匹配，軟件服務(wù)與外包企業(yè)既應(yīng)關(guān)注知識(shí)型員工的異質(zhì)性培訓(xùn)需求，采取與之相適應(yīng)的培訓(xùn)手段來(lái)提高培訓(xùn)效果，又要兼顧同一企業(yè)內(nèi)不同專(zhuān)業(yè)序列員工的差異化需求，合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、結(jié)構(gòu)與手段。

3.加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，提升培訓(xùn)水平

培訓(xùn)不同于學(xué)歷教育，學(xué)歷教育通常是單向灌輸知識(shí)，而針對(duì)成人的培訓(xùn)則是交互式、激發(fā)式、導(dǎo)向式教育。培訓(xùn)師既應(yīng)有博大精深的知識(shí)理論底蘊(yùn)，又要有豐富的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)能有效地激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣與動(dòng)機(jī)，正確引導(dǎo)受訓(xùn)者進(jìn)行邏輯化、結(jié)構(gòu)化的思考，同時(shí)，還能流利、清晰、精準(zhǔn)地講解相關(guān)知識(shí)，并能建構(gòu)新知識(shí)與舊有知識(shí)之間的聯(lián)系。

相對(duì)于上述優(yōu)秀培訓(xùn)師的勝任力特征，大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)在培訓(xùn)師的選擇與內(nèi)部培養(yǎng)上還任重而道遠(yuǎn)。因此，企業(yè)一方面應(yīng)在內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔過(guò)程中引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)，以便選擇與優(yōu)秀培訓(xùn)師的勝任力要求最相匹配的合適人選;另一方面，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有培訓(xùn)師的培訓(xùn)，以提高其培訓(xùn)技能;同時(shí)，在選聘外部培訓(xùn)師時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求，加強(qiáng)對(duì)候選人的甄選與考察。

4.開(kāi)展多層次評(píng)估，切實(shí)了解培訓(xùn)效果

通過(guò)培訓(xùn)有效性評(píng)估，我們可以了解培訓(xùn)對(duì)于組織的貢獻(xiàn)，決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，或獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息。因此，在培訓(xùn)后，我們必須用一些方法來(lái)衡量培訓(xùn)的效果。

在培訓(xùn)有效性評(píng)估模型中，最為人所知和廣為應(yīng)用的是美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家唐納德·柯克帕狄所提出的柯氏評(píng)估模型，它從四個(gè)層次來(lái)對(duì)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，即:反應(yīng)層次，評(píng)估的重點(diǎn)是學(xué)員滿(mǎn)意度;學(xué)習(xí)層次，評(píng)估的重點(diǎn)是受訓(xùn)者所學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為;行為層次，評(píng)估的重點(diǎn)是工作行為的改進(jìn);結(jié)果層次，評(píng)估的重點(diǎn)是工作中導(dǎo)致的結(jié)果。顯然，本調(diào)研中所涉及的軟件服務(wù)與外包企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)有效性的評(píng)估還僅僅停留在反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次，而對(duì)受訓(xùn)者是否因培訓(xùn)而產(chǎn)生行為改變及培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比等經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)的關(guān)注還顯不足。今后，在條件允許的情況下，應(yīng)予加強(qiáng)。

在全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)蔓延、人才競(jìng)爭(zhēng)激烈、知識(shí)技術(shù)日新月異的今天，企業(yè)“惟一長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或許是比對(duì)手學(xué)習(xí)得更快的能力”。尤其是對(duì)于知識(shí)密集型的軟件服務(wù)與外包企業(yè)而言，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)已成為企業(yè)獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。因此，正視企業(yè)培訓(xùn)中所存在的問(wèn)題，并尋求有效的解決方案，是提高培訓(xùn)的有效性，進(jìn)而降低成本、提高組織績(jī)效的不二法則。

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