[摘要] 企業(yè)的競爭，從根本上說是人才的競爭，是人力資源開發(fā)質(zhì)量的競爭。從招聘到培訓、薪酬，以及到人力資源的合理配置，是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個出人才的平臺，形成了一個人才脫穎而出的機制。這樣就能極大地提高企業(yè)的市場競爭力，希望能通過大家做有益的探討。

[關鍵詞] 市場經(jīng)濟 人力資源管理

在知識經(jīng)濟條件下，一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力，以及有利的現(xiàn)金流動狀況，其決定性因素將不是財務資本的如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有高素質(zhì)的人力資源隊伍、良好的管理及團隊精神。人力資本所有者所掌握的知識、技術，代表的先進生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關鍵因素。隨著全球經(jīng)濟一體化，企業(yè)的競爭在告別了“商品短缺”和“圈錢”時代之后，已經(jīng)走到了人力資源時代。在這一時期中，人力資源已成為一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。因此，很多的企業(yè)已將人力資源管理提到了相當高的位置。

日本管理大師松下幸之助有一句名言:造人先于造物。看來一個企業(yè)并不是真正缺少人才，而是缺少培養(yǎng)人才和挖掘人才的方法和體制。如何建立合理的用人體制，如何進行人力資源管理和開發(fā)也就變得尤為重要。從我國企業(yè)人力資源管理方面的實踐來看，我們的企業(yè)并不缺乏管理思想，尤其不缺乏“管理人”的科學思想，缺乏的是如何將這些管理思想轉(zhuǎn)化為規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制。因此，要進行人力資源管理和開發(fā)，關鍵是如何建立規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制，營造一個有利于人才脫穎而出的企業(yè)氛圍。

一、建立有效的招聘體系

人員選聘是企業(yè)進行人力資源新陳代謝的重要手段之一，也是引進外部人才的必經(jīng)通道。建立有效的招聘體系其實質(zhì)就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人，要在什么時候招聘，需招聘多少人，怎么樣招聘到合適的人。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內(nèi)部招聘和外部招聘。 內(nèi)部現(xiàn)有員工是組織最大的招聘來源，內(nèi)部招聘有利于提高士氣和工作績效，有利于提升員工對公司的忠誠度。同時，內(nèi)部招聘也能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷進步。 外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會等方式挑選合適的人員，其優(yōu)點是候選人較為廣泛。但外部招聘成本較高，容易挫傷內(nèi)部員工的積極性，可能還會存在外來員工“水土不服”等現(xiàn)象。

二、建立完善的教育培訓體系

立完善的培訓體系，員工的教育、培訓、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務培訓、在職發(fā)展培訓等。

培訓并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內(nèi)容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障。根據(jù)目前公司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效，需要在陪訓需求分析的基礎，培訓專員根據(jù)培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內(nèi)訓、哪些可以部門自行培訓，以及年度培訓費用預算等，制定出年度培訓計劃。

三、完善薪酬制度，確保收入分配合理

隨著市場經(jīng)濟體制的建立和完善，分配體制作了很大的改變。不同崗位的收入也拉開了檔次，以此來激勵員工的工作熱情，但因責、權、利脫節(jié)和長期受計劃經(jīng)濟”不患寡而患不均”的思想影響，不但沒有起到激勵作用，反而挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑，它可以更好地激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實現(xiàn)利潤的最大化，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

首先，要提供有競爭力的薪酬。有競爭力的薪酬，不僅僅體現(xiàn)在薪酬水平上，更重要的是體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上。有競爭力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。其次，要重視內(nèi)在的報酬。內(nèi)在的報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉(zhuǎn)換出來，而讓員工更多地依賴內(nèi)在報酬。這也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

四、加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中著力構(gòu)造而成的，為大部分員工所共享的愿景、價值觀等企業(yè)本質(zhì)特征的總和，是企業(yè)發(fā)展的活的靈魂，是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)。企業(yè)文化源遠流長，但人們對它對企業(yè)發(fā)展的決定性作用一直沒有充分的認識。企業(yè)文化對外是一面旗幟，對內(nèi)是一種向心力，一個企業(yè)真正有價值、有魅力能否流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是文化。企業(yè)文化是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。

五、合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化

人力資源的合理配置，首先要預測企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往會形成高人才低配置的現(xiàn)象，造成人才的極大浪費，對員工和企業(yè)都有損失。通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理比較高的境界；同時對于挽留高級人才也是最有效的方法。

參考文獻：

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[2](美)韋恩·卡肖著張續(xù)超等譯:人，活的資源——人力資源管理.煤炭工業(yè)出版社出版，1989年版

[3]曾覺先:淺談企業(yè)人力資源管理與開發(fā).中國建設教育，2006年05期