[摘 要] 本文站在企業(yè)的層面，綜合考慮員工離職因素，在此基礎上提出多重職業(yè)發(fā)展通道體系的必要性，同時導入勝任素質模型，探討了基于勝任素質模型的多重職業(yè)發(fā)展通道的設計及應用。

現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)發(fā)展依賴高質量人才資源的有效持續(xù)利用?！叭肆Y源的可持續(xù)化”含兩層意思:一是人才源泉的持續(xù)形成，二是營造良好環(huán)境，留住優(yōu)秀人才。然而偏高的員工離職率無疑成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”之一。導致員工離職的因素有很多，其中個人職業(yè)發(fā)展和薪資位居前列，尤其對于企業(yè)知識員工，職業(yè)發(fā)展會比薪資因素影響更大。然而在“學而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)文化下，以“官本位”為唯一“職業(yè)錨”的單一攀升通道使員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”，員工與企業(yè)間的心理契約大打“折扣”，近而導致高的離職率。

因此，企業(yè)在為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬時，也要充分了解員工的個人職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合的攀升道路，因此導入員工職業(yè)通道管理已成為眾多企業(yè)的現(xiàn)實選擇，結合勝任素質模型設計員工多職業(yè)發(fā)展通道體系，可以降低員工離職率，為企業(yè)發(fā)展提供新的支撐和突破。

1、勝任素質模型及其意義

勝任素質的概念是由哈佛大學的戴維?麥克米蘭教授于1973年提出，指能將工作中的績優(yōu)者與一般員工區(qū)分開來的個人的、潛在的、深層次特征，包括動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能，任何可測量并能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征，勝任素質模型是針對特定工作崗位的表現(xiàn)優(yōu)異的行為特征組合而成的勝任素質結構，它不僅明確了各崗位所需要的勝任素質，還讓員工清晰看到職業(yè)發(fā)展需要努力的方向，無論是對員工職業(yè)目標的確定， 還是對員工職業(yè)發(fā)展通道的選擇與實現(xiàn)都能起到標桿效用。

二、基于勝任素質的多重職業(yè)通道體系設計

1.設計企業(yè)職業(yè)發(fā)展系列的數(shù)量和種類

企業(yè)進行職業(yè)發(fā)展通道的設計，首先要分析其價值鏈和發(fā)展目標，明確實現(xiàn)組織目標所需的功能模塊，據(jù)此劃分為若干個職業(yè)發(fā)展系列。如某企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略規(guī)劃，劃分為5個職業(yè)發(fā)展系列：即管理、專業(yè)、技術、營銷、作業(yè)系列。

2.分系列設置崗位等級

為讓員工明確自己的發(fā)展和晉升途徑，引導其向高效率方向發(fā)展，企業(yè)需就不同職業(yè)系列設置崗位等級。一般來講，企業(yè)應根據(jù)行業(yè)特點，結合自身發(fā)展需要，綜合考慮各發(fā)展系列的職業(yè)發(fā)展周期設置崗位等級數(shù)量。如某企業(yè)針對技術發(fā)展系列劃分為一級工程師、二級工程師、資深工程師，專家，資深專家等。

3.設計不同系列各崗位的勝任素質模型，以確定等級能力標準

能力等級標準是通道設計中的重點，重點突出其核心能力及貢獻區(qū)域，體現(xiàn)出各等級的差異性。因此，建立勝任素質模型，以各個崗位的勝任素質作為員工職業(yè)發(fā)展通道中的等級能力標準，可以明確勝任該崗位所需的顯形素質和潛在素質，與傳統(tǒng)的等級能力標準相比更具客觀性和可操作性。

4.設置等級上升方式和各系列轉換臺階。

(1)等級上升方式確定。等級上升方式有晉升制和聘任制兩種。晉升制中員工通過自身努力，具有更高級崗位勝任素質要求就可晉升;聘任制更多強調競爭性，突出拔尖人員的激勵。筆者認為，企業(yè)實際操作中，可以采用低等級晉升制，高等級聘任制。

(2)設置跨系列轉換臺階。轉換臺階的設置主要考慮各序列間崗位等級的特點，對序列間相通性較強的轉換臺階可以平緩一些，不相通的轉換臺階落差要大一些?？缧蛄虚g轉換要強調考核、競爭，堅持按資格、需求和尊重員工個人發(fā)展定位的原則，鼓勵員工在具有專業(yè)繼承性和相似性的崗位間進行選擇和轉換。

轉換臺階設置完成后，可形成一個基于勝任素質的多職業(yè)發(fā)展通道體系，企業(yè)可針對具有管理勝任力的人員為其提供晉升的管理職位;針對具有研發(fā)能力的員工為其提供研發(fā)發(fā)展機會，如此可拓寬員工的發(fā)展空間，同時可體現(xiàn)企業(yè)對各種類型員工的職業(yè)發(fā)展需求的尊重，增強企業(yè)和員工間的“心理契約”，有效降低員工離職率，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

三、多重職業(yè)發(fā)展通道體系實現(xiàn)的其他支撐

1.設立人員測評中心，確立職業(yè)發(fā)展目標

企業(yè)應設立人員測評中心， 把勝任特征模型導入人員測評中， 可以更好地了解員工具有的勝任特征狀況，在此基礎上企業(yè)與員工一起確定員工職業(yè)發(fā)展目標，更為有效與實際。

2.提供職業(yè)通道信息，進行職業(yè)發(fā)展溝通

企業(yè)要為員工及時提供職業(yè)通道信息，包括職業(yè)發(fā)展的目標，職位空缺信息，個人勝任特征與目標職位的匹配程度，以及實施職業(yè)通道的程序等。

3.設立職業(yè)發(fā)展培訓，提高職業(yè)發(fā)展能力

員工在確定職業(yè)通道之后， 企業(yè)應通過績效評估等方式找出員工與現(xiàn)任崗位勝任特征要求的差距， 開展針對性的培訓。同時，分析員工勝任特征水平與目標崗位的差距， 設計和實施開發(fā)有差距的目標勝任特征的培訓方案，以順利實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

4.實施職業(yè)發(fā)展監(jiān)控，評估職業(yè)發(fā)展效果

職業(yè)發(fā)展評估是對企業(yè)實施的多重職業(yè)通道進行監(jiān)控，評估、檢驗這一體系的有效性。它是完善職業(yè)發(fā)展通道體系必不可少的環(huán)節(jié)，同時也是改進和完善職位對勝任特征的要求和完善職業(yè)管理的必要環(huán)節(jié)。

此外，建立基于勝任特征的多重職業(yè)發(fā)展通道，需要企業(yè)建立相互配套支持的績效評估系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供相應的薪酬、地位和權利，以保證該職業(yè)通道體系有效地支撐企業(yè)的職業(yè)管理，實現(xiàn)員工和企業(yè)的和諧發(fā)展。

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