[摘 要] 薪酬管理作為人力資源管理體系的重要組成部分之一，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效更是有著重要影響。本文分析了某集團(tuán)薪酬管理體系存在的問(wèn)題，并從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，提出一套適合企業(yè)的薪酬福利管理體系，以期全面提升集團(tuán)薪酬管理水平。

[關(guān)鍵詞] 薪酬體系 優(yōu)化 路徑

一、某集團(tuán)簡(jiǎn)介及其薪酬體系現(xiàn)狀分析

1.集團(tuán)簡(jiǎn)介。某集團(tuán)公司前身為建筑企業(yè)，始創(chuàng)于1986年，隨著業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，2000年成立集團(tuán)公司，為集房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建筑施工、裝飾裝修、置業(yè)投資等業(yè)務(wù)為一體的綜合型企業(yè)集團(tuán)，現(xiàn)有員工378人。

2.集團(tuán)薪酬管理體系現(xiàn)狀分析。目前，某集團(tuán)薪酬管理體系極為不健全，缺乏科學(xué)性和合理性。為診斷其薪酬管理體系存在的問(wèn)題，筆者進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查分析，認(rèn)為某集團(tuán)薪酬管理體系主要存在以下問(wèn)題:(1)分配制度不合理，缺乏公平性。問(wèn)卷表明:78%的集團(tuán)員工認(rèn)為公司分配制度不合理，缺乏公平性。(2)薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。問(wèn)卷表明:72%的集團(tuán)員工認(rèn)為公司薪酬水平偏低，在行業(yè)內(nèi)及當(dāng)?shù)鼐狈Ω?jìng)爭(zhēng)力。其中，中層以上管理人員認(rèn)為導(dǎo)致滿意度偏低的最主要原因是薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，次要因素是分配制度不合理，缺乏公平性;而73%的普通員工則認(rèn)為分配制度不合理，缺乏公平性是導(dǎo)致員工滿意度偏低的最主要原因。(3)薪酬不能反映工作績(jī)效，沒(méi)有和企業(yè)的效益掛鉤。問(wèn)卷表明:68.5%的員工認(rèn)為薪酬不能反映自己的工作業(yè)績(jī)，認(rèn)為干多干少，干好干壞一個(gè)樣。

二、某集團(tuán)薪酬體系優(yōu)化建議

1.薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，往往從公司戰(zhàn)略出發(fā)，希望通過(guò)構(gòu)建一套科學(xué)合理的薪酬管理體系，吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工，為公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持。筆者認(rèn)為某集團(tuán)應(yīng)以以下作為其薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo):(1)解決集團(tuán)現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問(wèn)題。(2)建立以崗位價(jià)值為主要依據(jù)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工。(3)吸引，保留有才干的員工以更好地實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)。

2.薪酬體系設(shè)計(jì)導(dǎo)向及依據(jù)。薪酬體系設(shè)計(jì)不是為了就薪酬而論薪酬，否則將缺乏導(dǎo)向性。薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化，應(yīng)以企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為設(shè)計(jì)導(dǎo)向。某集團(tuán)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)充分依據(jù):(1)市場(chǎng)，即依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格為相應(yīng)的崗位、技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬;(2)業(yè)績(jī)，即依據(jù)員工的績(jī)效高低付酬;(3)能力，即依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬;(4)崗位，即依據(jù)職務(wù)對(duì)組織的價(jià)值與影響而付酬。

3.某集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)原則。(1)公平性原則。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，人們不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)值，而且更關(guān)心自己收入的相對(duì)值，他們會(huì)不自覺(jué)的把自己付出勞動(dòng)所得報(bào)酬與他人付出勞動(dòng)所得報(bào)酬進(jìn)行比較。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的收入相對(duì)較低時(shí)，就會(huì)滿腔怨氣，從而導(dǎo)致其績(jī)效偏低。因而，某集團(tuán)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)“一碗水端平”，遵循公平性原則。(2)競(jìng)爭(zhēng)性原則。即集團(tuán)薪酬體系必須考慮到同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。(3)透明性原則。在集團(tuán)薪酬體系運(yùn)行之前，應(yīng)增加其透明性，即與員工就薪酬體系的主要內(nèi)容進(jìn)行溝通，否則，可能會(huì)由于對(duì)員工宣講不夠，而出現(xiàn)薪酬體系(尤其是其中的福利等)不能被員工所理解，從而導(dǎo)致薪酬回報(bào)率低。(4)經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬體系應(yīng)充分考慮集團(tuán)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。即從短期來(lái)看，集團(tuán)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工(人力資源)費(fèi)用和成本后，要足以支付企業(yè)所有員工的薪酬;從長(zhǎng)期來(lái)看，集團(tuán)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，應(yīng)有盈余，這樣才能支撐集團(tuán)擴(kuò)大投資，獲得可持續(xù)發(fā)展。(5)激勵(lì)性原則，某集團(tuán)薪酬體系應(yīng)增強(qiáng)工資的激勵(lì)性，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性;另外，還應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

4.某集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)流程。薪酬是員工用時(shí)間、努力與勞動(dòng)來(lái)追求的，企業(yè)愿意用來(lái)交換的一切實(shí)物，它不僅僅限于金錢方面，也包括了非金錢方面。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，應(yīng)遵循一定的流程，筆者認(rèn)為某集團(tuán)薪酬體系應(yīng)按照以下流程進(jìn)行:(1)崗位分析;(2)通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值;(3)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即通過(guò)對(duì)所有職位定級(jí)定等，將類似職位歸入同一薪酬等級(jí);(4)薪酬調(diào)查;(5)薪酬分級(jí)與定薪;(6)薪酬制度的實(shí)施、反饋和調(diào)整。

5.某集團(tuán)薪酬福利體系結(jié)構(gòu)建議。聯(lián)想集團(tuán)董事長(zhǎng)柳傳志說(shuō):企業(yè)管理好比做菜，廚師水平的高低往往體現(xiàn)在細(xì)節(jié)的處理上。筆者認(rèn)為某集團(tuán)薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)綜合考慮各方面的因素，具體建議如下:(1)年收入規(guī)劃。建議某集團(tuán)年收入規(guī)劃主要包括兩個(gè)部分:其一是固定工資，該部分依據(jù)職位重要性、外部薪酬水平加以確定;其二是績(jī)效獎(jiǎng)，要求員工實(shí)際收入與其業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，充分體現(xiàn)薪酬激勵(lì)性。(2)福利。除依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律政策，發(fā)放社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金等法定福利外，某集團(tuán)還應(yīng)設(shè)置具有個(gè)性化的補(bǔ)充福利，包括:假期(年假、法定假期、婚假、產(chǎn)假、哺乳假、探親假);保健性福利(高溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)助、出差補(bǔ)助);激勵(lì)性補(bǔ)充福利(節(jié)日慰問(wèn)金、生病慰問(wèn)、子女上大學(xué)慰問(wèn)、車貼(或交通費(fèi)用補(bǔ)助)、通訊費(fèi)用補(bǔ)助、公費(fèi)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公費(fèi)旅游、技術(shù)津貼……)。(3)中長(zhǎng)期激勵(lì)。為長(zhǎng)期保留、激勵(lì)核心員工，建議某集團(tuán)以利潤(rùn)或超額利潤(rùn)為分配基準(zhǔn)，實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。

參考文獻(xiàn):

[1]孫成軍.如何進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)[M].北京:北京大學(xué)出版社，2004

[2]代企業(yè)高層管理課題組.人事總監(jiān)[M].西安:西北大學(xué)出版社，2003

[3]勞倫斯.S.克雷曼.人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2003

[4]孫 健.海爾的人力資源管理[M].北京:企業(yè)管理出版社，2002